想象是创造的有力动因。除实际需要的物质供给外，想象力是第二本质。——伊曼努尔·康德成为一个更好的丰饶角创新文化若想创造出强有力的价值，需要创意来培育、发展与深化其文化自身。（谢谢你，明知故问队长！）一方面，这其实并不是个问题。强大的创新文化从本质上就会更加善于发现公司内自然存在的创意。我在本书的第一章里就已经说过了，没有哪家公司是缺创意的，而一个非常尊重创意

用三到六分钟将这一联盟成立的原因、他们采用的方法、建树、缺失以及是怎样解决工业争端的都讲清楚，那么，你根本就是妄想，接下来大概就不是一次演讲了，而是一场混乱，没有人会对你所说的产生概念。但是如果你能从中找到一个切入点，以故事的方式展开，这才是更明智的做法，虽然你给听众留下的只是一个单一的印象，也更简单易懂、被人记住。如果你要陈述的部分真的很多的话，那么，最好

1．加强高管在劳动合同签订上的管理企业应当在规章制度中对高管的权利与法律责任进行明确规定。同时，在聘用高管时，应当将权利义务（劳动报酬、工作范围、劳动时间等）等约定，写入劳动合同。2．加强对高管权利的监督通过设置监督管理委员会等，加强对高管在执行公司职务时的监督，避免高管滥用权利。3．建立合理的激励制度激励性报酬是高管薪酬的主要来源，而且很多企业都用突出的激

企业的职责不是追求公平，而是追求效率，过度追求公平是容易出问题的，这也是社会分工所致。大家知道，华为的福利一般，坐班车、吃食堂都是员工自己付费，因为华为认为福利与价值创造没有必然的关系，创造才有回报，这就是华为的管理逻辑。华为的手机业务初期做得并不好，但公司没有动员内部员工购买华为手机，因为这样手机事业部的日子就会好过，改进就慢了。这种市场机制，才会倒逼企业

的、彼此没有什么关联的工作技巧。有些爱耍嘴皮子的人还故意说，把所有既和人的工作无关，又不属于管理领域的事情全都拿来拼凑在一起，就形成了所谓的“人事管理”。不幸的是，这类嘲弄并不是完全没有道理的，因为人事管理构思下的员工和工作管理，包含了一部分档案管理员的工作，一部分管家的工作，一部分社会工作人员的工作，还有一部分“救火员”的工作（防止或解决劳资纠纷）。而人事

在挫折与磨炼中成长，这本身不就是最好的育人方式吗？必须承认，这种观点确实道出了许多团队领导和管理者的心声，可另一方面，也恰恰暴露了他们育人意识的缺乏。一言以蔽之，这样的育人方式是典型的“放养”方式，亦即给部下创造一个战场，让他们在里面自由厮杀、自生自灭。然后领导们需要做的事情就是：在成堆的“尸体”里寻找幸存者，带走他们并对其委以重任。诚然，这种依附于“丛林法

（续）步骤5：确定风险研讨会议题。结合风险调查问卷统计分析、风险访谈分析以及采购业务抽凭分析结果，在缩小风险描述颗粒度，聚焦重点风险类型后，项目组制定（续）步骤5：确定风险研讨会议题。结合风险调查问卷统计分析、风险访谈分析以及采购业务抽凭分析结果，在缩小风险描述颗粒度，聚焦重点风险类型后，项目组制定了6个风险研讨会议题。●风险类型1：采购计划的合理性和准确性

指望自己能够被推销到更先进发达的社会中去。日本人的生产率现在是我们的两倍，在基础研究领域，因为他们采用了全面质量方法，领先得还要多得多。其次，我们不想改变自己的生活方式。我们可能也知道，全面质量最终需要生活方式的改变，但是我们却想让质量成为生产线尽头处的计划或管理，却不是想把质量在生产线中与人融会在一起。我们不愿意面对一些难以回答的问题，譬如说：怎样培训员工

少篇关于我的报道？”没错，这些事有一定的重要性。但在我看来，创始人应该把时间用来打造更好的产品和提升公司其他方面的水平，尤其是在他们已经有了一位可信赖的公关人员的情况下。埃拉德：有的时候，我还发现人们有点沉迷于在媒体上出镜所带来的关注度。来自同侪、家人或其他人的关注形成了强大的正反馈回路，于是他们就以为自己应该再接再厉。艾琳：这是真的。我认为，如果创始人有好

分众传媒数字化变革的启示如果两年前遇到此次新冠疫情，分众还处在原有的运营模式下，可能至少在疫情发生的第一个月内，将束手无策。正如罗振宇所说：你喜欢岁月静好，其实现实是大江奔流。在一个黑天鹅满天飞的不确定的环境中，任何一个企业或个人，企图躺在旧有的模式下一成不变，那迟早会被舒适区杀死。最近几年，越来越多的新品牌和传统品牌，都在加大对分众电梯媒体的投放。这其中的

有掌握真正的权力，让企业吸纳新视角的努力就全无效果。利益相关者代表不只担当咨询顾问的角色，还要获得审查、接受和拒绝组织重要决策的权力。让企业为其社会及环境表现负责任何掌权者，甚至是长期被剥夺权力的人，都可能因权力而陶醉乃至滥用权力。因此掌权者必须被问责。今天，董事会发挥着重要的监督作用，督促高管重视财务目标。但企业领导者也必须为制定、评估和实现社会和环境目标

股份公司需要修改公司章程。公司法授权国务院对正常股票以外的股票种类做出规定，但是国务院迟迟没有出台相关规定。因此，严格讲，目前优先股没有法律地位。实践中，未上市的股份公司，如果股东全部同意，在法律上应该没有问题。（2）约定终止日期优先分红约定，应该有终止日期，不要遥遥无期。特殊的股东权利，如果遥遥无期，对企业后期融资、上市，影响很大。尤其是，如果企业上市，在

2.自由依赖。你可能想要考虑最好的行为手段，也可能因为某些特殊环境而采取另一种方式。这称为有限逻辑或软逻辑。3.外部依赖。你依赖着项目外的某些事务。例如，工作包1.1是在第17个月完成的，工作包2.1就会从第18个月开始，但是相关的组成部分只有到了第22个月才能从国外运抵。关键路径法（critical path method，CPM）是制定项目进度时最常用的

管理的首要职能是管理企业这一说法看似明显，却并不能推出明显的或被普遍接受的结论。它既意味着对管理层和管理者活动范围的严格限制，也意味着对创造性活动的重要职责。首先，它表明企业管理的技巧、能力和经验是不能被照搬运用到其他机构的。一个人成功的企业管理生涯本身并不能保证他从政也会成功。企业管理生涯本身并不足以管理重要的政府机构，或领导军队、教会或大学。所谓共同的、

想避免出现这两种情况，就要在有效整合的前提下，使组织成员功能的自由度得到最大化地发挥。（4）自然界面原则自然界面原则是指组织设计要尽可能地将组织的规范和约束设置在功能块的自然界面之上。任何功能块在发挥功能时都有一个活动空间，它是由各种复杂因素决定的。由于任意两个功能块间总有差别，因此它们的活动空间不可能完全重合，但可能有部分重合。两个功能块活动空间的接近和交

8.3.2 计划实施时间等细节计划实施时间一定不要选在员工最不愿意配合的时间段内。如果选择的时间不恰当，一般只会获得员工敷衍了事的结果。人力资源部要特别注意在以下几种时候不要进行员工满意度调查。（1）年底或旺季。（2）马上要放假的时候。（3）快要评奖金、升迁的时候。（4）企业进行很大的内部调整的时候。例如，在快要评奖金、升迁的时候进行调查，员工可能会受到“满

立了自己身为正派公平雇主的声誉。”同样重要的是，要建立一个正规的流程，将评审人员的注意力集中在具体的工作标准上。面试官在如何评估应聘者的问题上思路越不清晰，他们就越有可能透过性别（以及其他）成见的镜头来审视潜在员工。盲审和匿名简历隐去应聘者的性别信息已被证明可以增加女性在申请过程中过关晋级的比例。当然，随着候选人继而与招聘经理会面，到某一时候，评估人员不可能

5年还不过时的，它们亟须注入新的思维并且需要彻底改变。我们平时对市场和分销渠道的研究实在太少，而它们原本是值得我们投入大量精力的。与产品领域的分析相比，市场领域和分销渠道的分析或将带来更多新见解和新机会（也会带来更多令人不快的意外发现）。然而，无论是一步一步将分析工作往前推进，还是确立分析工作的目的和理念，抑或证实分析诊断的能力，这一切都必须以产品[3]分析

图9-1　供应和需求的不确定性在加大这要求我们用确定的方法应对不确定性，首先需要能够识别不确定性。零售供应链上的不确定性本质上是需求和供应的不确定性。快速感受到供求信号的变化，并判断它们对整个供需系统的影响，进而采取有效的动作将成为企业的核心能力。比如，某个商品的需求降低3%而另一个商品的需求增加5%意味着什么？某个商品在运输路上比原来慢了1天意味着什么？应

图8.20　工程执行的方法论工程执行力的修炼，要求数字化转型团队必须熟练掌握和运用企业数字化转型过程中可能会用到的各种方法论，并在过程中寻找细节，在细节中找到“魔鬼”和“天使”。5.商业经营力企业数字化转型的最终目的还是要为企业发展服务，企业数字化转型工作成功与否的关键是看其是否能够带来企业的增长，比如运营效率的提升、营业收入的增加、商业模式的变革或组织的进