1．加强高管在劳动合同签订上的管理

企业应当在规章制度中对高管的权利与法律责任进行明确规定。同时，在聘用高管时，应当将权利义务（劳动报酬、工作范围、劳动时间等）等约定，写入劳动合同。

2．加强对高管权利的监督

通过设置监督管理委员会等，加强对高管在执行公司职务时的监督，避免高管滥用权利。

3．建立合理的激励制度

激励性报酬是高管薪酬的主要来源，而且很多企业都用突出的激励性报酬来吸引高管人员。不过，激励性报酬的制订要有一定的科学性，能够体现出企业精神与企业文化，使高管人员能够有一定的竞争意识，从而促进企业的健康发展。1．加强高管在劳动合同签订上的管理

企业应当在规章制度中对高管的权利与法律责任进行明确规定。同时，在聘用高管时，应当将权利义务（劳动报酬、工作范围、劳动时间等）等约定，写入劳动合同。

2．加强对高管权利的监督

通过设置监督管理委员会等，加强对高管在执行公司职务时的监督，避免高管滥用权利。

3．建立合理的激励制度

激励性报酬是高管薪酬的主要来源，而且很多企业都用突出的激励性报酬来吸引高管人员。不过，激励性报酬的制订要有一定的科学性，能够体现出企业精神与企业文化，使高管人员能够有一定的竞争意识，从而促进企业的健康发展。  第8章 

有效的人才保留措施降低人力资源成本

人才保留是企业用人过程中的关注点。人才保留的目的是留住企业的关键员工，但是要实现人才保留，企业除了要在员工有离职动机时及时采取措施之外，在日常人才管理环节中，企业也需要投入一定的精力来降低关键员工的流失率，让其为企业持续发挥效力，从而节约不必要的人力资源成本。

8.1 人才保留思维，减少人才流失

对企业来说，人才是非常重要的资产。但是，企业又不得不面临人才流失的风险。保留有效人才，防止关键人才流失，是企业人力资源管理工作中的重要任务。

8.1.1 从员工出发的人才保留思维

一个核心人才的离开，可能会对部门业务造成严重的影响。如果企业的大部分核心人才流失，则很有可能导致项目或企业面临失败的风险。留住核心人才是许多管理者和经营者非常重视的问题。不过，要留住人才，企业的管理者和经营者还要理解人才保留的思维。  第8章 

有效的人才保留措施降低人力资源成本

人才保留是企业用人过程中的关注点。人才保留的目的是留住企业的关键员工，但是要实现人才保留，企业除了要在员工有离职动机时及时采取措施之外，在日常人才管理环节中，企业也需要投入一定的精力来降低关键员工的流失率，让其为企业持续发挥效力，从而节约不必要的人力资源成本。

8.1 人才保留思维，减少人才流失

对企业来说，人才是非常重要的资产。但是，企业又不得不面临人才流失的风险。保留有效人才，防止关键人才流失，是企业人力资源管理工作中的重要任务。

8.1.1 从员工出发的人才保留思维

一个核心人才的离开，可能会对部门业务造成严重的影响。如果企业的大部分核心人才流失，则很有可能导致项目或企业面临失败的风险。留住核心人才是许多管理者和经营者非常重视的问题。不过，要留住人才，企业的管理者和经营者还要理解人才保留的思维。人才保留，并不是简单的不让员工离职，而是对员工愿意留在企业的追求。例如，我们为了不让员工离职，可能会通过问卷等形式来了解员工对企业的满意度，根据员工的不满，改进企业的不足，以吸引员工留下。这种通过找不足的方式留住员工的做法，也许在短期内会有效，但是否可以保证长期有效就不确定了。

所以，人才保留不完全是通过弥补不足不让员工离职，而是去探索员工想要什么，为员工提供他想要的，从而让员工愿意留在企业。

所以，面对企业较高的离职率，人力资源部及整个企业，应该思考的不是让员工不要走，而是怎么做让员工愿意继续留在企业。员工与企业之间，有点像是“搭班过日子”，这种“日子”能不能过得长久，与双方都有关系，当企业为员工提供了基本的生活保障后，还能让员工在这样的保障下过得开心、舒服，物质与精神都能得到满足时，员工也会尽自己最大的能力来服务企业，以持续地获取这种满足感。

8.1.2 在心理契约层面留住人才，降低离职成本

员工与企业之间的契约关系，表现为劳动契约和心理契约，如图8-1所示。人才保留，并不是简单的不让员工离职，而是对员工愿意留在企业的追求。例如，我们为了不让员工离职，可能会通过问卷等形式来了解员工对企业的满意度，根据员工的不满，改进企业的不足，以吸引员工留下。这种通过找不足的方式留住员工的做法，也许在短期内会有效，但是否可以保证长期有效就不确定了。

所以，人才保留不完全是通过弥补不足不让员工离职，而是去探索员工想要什么，为员工提供他想要的，从而让员工愿意留在企业。

所以，面对企业较高的离职率，人力资源部及整个企业，应该思考的不是让员工不要走，而是怎么做让员工愿意继续留在企业。员工与企业之间，有点像是“搭班过日子”，这种“日子”能不能过得长久，与双方都有关系，当企业为员工提供了基本的生活保障后，还能让员工在这样的保障下过得开心、舒服，物质与精神都能得到满足时，员工也会尽自己最大的能力来服务企业，以持续地获取这种满足感。

8.1.2 在心理契约层面留住人才，降低离职成本

员工与企业之间的契约关系，表现为劳动契约和心理契约，如图8-1所示。企业要想实现人才保留，还需要从心理契约层面多做努力，因为心理契约中的这些项目，都是一些激励因素，能对员工产生有效的激发作用。所以，企业要通过激励因素留住员工的心，这样员工才会自愿留在企业。

在心理契约层面，为了降低因员工离职给企业带来的成本问题，企业可以采用以下方法，在企业文化、环境、制度、法律层面进行改进，用更多的激励因素刺激员工愿意留在企业。

（1）关心员工的成长，为员工适时地提供学习、培训及职业发展的机会，使员工个体的职业发展与团体发展齐头并进。

（2）适时地调整薪酬水平，与市场薪酬水平保持一致。可以实施差异化的薪酬策略，灵活运用特殊奖励体系，让长期激励成为品牌。

（3）扩充企业福利，做到人无我有，人有我优，实现弹性福利和福利的可视化。企业要想实现人才保留，还需要从心理契约层面多做努力，因为心理契约中的这些项目，都是一些激励因素，能对员工产生有效的激发作用。所以，企业要通过激励因素留住员工的心，这样员工才会自愿留在企业。

在心理契约层面，为了降低因员工离职给企业带来的成本问题，企业可以采用以下方法，在企业文化、环境、制度、法律层面进行改进，用更多的激励因素刺激员工愿意留在企业。

（1）关心员工的成长，为员工适时地提供学习、培训及职业发展的机会，使员工个体的职业发展与团体发展齐头并进。

（2）适时地调整薪酬水平，与市场薪酬水平保持一致。可以实施差异化的薪酬策略，灵活运用特殊奖励体系，让长期激励成为品牌。

（3）扩充企业福利，做到人无我有，人有我优，实现弹性福利和福利的可视化。（4）加强企业文化与团队建设，营造有趣、有温度的工作环境与氛围，促使员工对企业产生归属感。

（5）改善管理员工的工作方式，维护上下级之间的良好工作关系，建立有效的内部沟通机制，让员工对管理者产生认同感，降低管理失误带来的成本。

（6）依据核心员工和绩优员工的个性化需求，编制分类保留计划，见表8-1。

（7）对主动离职的员工，及时启动挽留程序，展开离职面谈。确定离职原因后，寻找解决办法，降低员工离职率。（4）加强企业文化与团队建设，营造有趣、有温度的工作环境与氛围，促使员工对企业产生归属感。

（5）改善管理员工的工作方式，维护上下级之间的良好工作关系，建立有效的内部沟通机制，让员工对管理者产生认同感，降低管理失误带来的成本。

（6）依据核心员工和绩优员工的个性化需求，编制分类保留计划，见表8-1。

（7）对主动离职的员工，及时启动挽留程序，展开离职面谈。确定离职原因后，寻找解决办法，降低员工离职率。