立了自己身为正派公平雇主的声誉。”同样重要的是，要建立一个正规的流程，将评审人员的注意力集

中在具体的工作标准上。面试官在如何评估应聘者的问题上思路越不

清晰，他们就越有可能透过性别（以及其他）成见的镜头来审视潜在

员工。

盲审和匿名简历隐去应聘者的性别信息已被证明可以增加女性在

申请过程中过关晋级的比例。当然，随着候选人继而与招聘经理会面，

到某一时候，评估人员不可能在权衡中隐去性别。尽管如此，他们可

以依靠正规的程序最大程度减少其影响。在一家大型IT企业的负责人

实施了一项同等重视技术技能、领导技能以及企业价值观契合度的面

试规则之后，该企业录用了更多的女性。

让新人融入企业

通过寻找、审查和录用应聘者你已经取得了进展，现在有了一个

全新的员工。可是她会成功吗？

如果她被定位为一个局外人或一个女性的象征性代表，可能不会成功。不能充分融入职场的女性可能无法与同事建立关系并从中受益。

正如我们的一位访谈对象所指出的，“当董事会或高级领导层将出色

的有色人种女性引入公司时，他们通常不会在融入公司和入职培训方

面给予她们适度的细节指导和建议。我认为这是真正危险的行为。”

投资银行业就是一个很好的例子。研究表明，女性明星股票分析立了自己身为正派公平雇主的声誉。”同样重要的是，要建立一个正规的流程，将评审人员的注意力集

中在具体的工作标准上。面试官在如何评估应聘者的问题上思路越不

清晰，他们就越有可能透过性别（以及其他）成见的镜头来审视潜在

员工。

盲审和匿名简历隐去应聘者的性别信息已被证明可以增加女性在

申请过程中过关晋级的比例。当然，随着候选人继而与招聘经理会面，

到某一时候，评估人员不可能在权衡中隐去性别。尽管如此，他们可

以依靠正规的程序最大程度减少其影响。在一家大型IT企业的负责人

实施了一项同等重视技术技能、领导技能以及企业价值观契合度的面

试规则之后，该企业录用了更多的女性。

让新人融入企业

通过寻找、审查和录用应聘者你已经取得了进展，现在有了一个

全新的员工。可是她会成功吗？

如果她被定位为一个局外人或一个女性的象征性代表，可能不会成功。不能充分融入职场的女性可能无法与同事建立关系并从中受益。

正如我们的一位访谈对象所指出的，“当董事会或高级领导层将出色

的有色人种女性引入公司时，他们通常不会在融入公司和入职培训方

面给予她们适度的细节指导和建议。我认为这是真正危险的行为。”

投资银行业就是一个很好的例子。研究表明，女性明星股票分析师在建立对成功至关重要的关系方面面临障碍，因为她们的男同事根本不太愿意花时间和她们在一起。这是一个恶性循环：在这种情况下，

女性的局外人地位又被当作她们不适合团队或公司的证据。

交易和决策即使不是在办公室外实施的，那也是在办公室外做好

准备的，通常是在体育赛场等传统上被认为具有男性特征的环境中。

在这些环境中与同事的互动可以将工作与休闲结合起来，培养更深的

关系和感情，从而在专业领域中产生更多的信任、合作与相互支持。

女董事会成员和高管告诉我们，她们受人教导要去打高尔夫球，以免

发现自己被排除在真正的权力架构之外。最近也有关于#我也是

（#MeToo）运动引发强烈抵制的报道，出于对这场运动给工作场所

造成影响的忧虑和愤怒，男性不再与女同事相互交流。师在建立对成功至关重要的关系方面面临障碍，因为她们的男同事根本不太愿意花时间和她们在一起。这是一个恶性循环：在这种情况下，

女性的局外人地位又被当作她们不适合团队或公司的证据。

交易和决策即使不是在办公室外实施的，那也是在办公室外做好

准备的，通常是在体育赛场等传统上被认为具有男性特征的环境中。

在这些环境中与同事的互动可以将工作与休闲结合起来，培养更深的

关系和感情，从而在专业领域中产生更多的信任、合作与相互支持。

女董事会成员和高管告诉我们，她们受人教导要去打高尔夫球，以免

发现自己被排除在真正的权力架构之外。最近也有关于#我也是

（#MeToo）运动引发强烈抵制的报道，出于对这场运动给工作场所

造成影响的忧虑和愤怒，男性不再与女同事相互交流。（返回原文阅读）

不过，也有好消息：研究表明，当企业实施协作性的工作方式时

——比如，创建交叉培训项目，或者组建由不同职能部门的员工组

成的自主团队——管理层中女性的比例就会上升。（不过，对白人女

性的影响大于对有色人种女性的影响。）同时，对跨种族关系的研究

发现，指导黑人员工的白人高管在打消对其门生的偏见方面可以发挥（返回原文阅读）

不过，也有好消息：研究表明，当企业实施协作性的工作方式时

——比如，创建交叉培训项目，或者组建由不同职能部门的员工组

成的自主团队——管理层中女性的比例就会上升。（不过，对白人女

性的影响大于对有色人种女性的影响。）同时，对跨种族关系的研究

发现，指导黑人员工的白人高管在打消对其门生的偏见方面可以发挥至关重要的作用——这是黑人女性的一个重要需求，因为她们要应付重重障碍。为员工创造可以建立积极工作关系的条件和预期，有助

于确保女性真正成为团队的一部分。

培养员工

职业发展需要承担艰巨的任务，但这些任务通常最容易落在白人

男性手中。在学术界，女性受邀发表谈话——重要的简历增光因素

——的可能性不及男性。在某制药公司进行的一项研究中，研究人

员发现，高级管理人员将具有挑战性的项目更多地交给男性而非女

性，哪怕是在对员工的年龄、教育程度、工作任期、业绩和感知抱负

进行了限定的时候。另一项跨多个行业的研究同样发现，挑战性的任

务不成比例地更多分配给了男性，即使女性表达了同样的愿望。之所

以造成这种差异，是因为管理者认为女性需要得到保护，避免经历困

难。

当女性和男性没有平等的机会闪光和成长时，工作本身就性别化

了，地位较低的项目和职位被视为女性员工的领地。即使在工作内部，“任务隔离”也在发生，女性被认为就该从事报酬较低的工作。女性

也更有可能被要求主动承担那些不能促进其地位或发展的工作——

几乎不能给她们的简历增光添彩的“办公室的家务活”。此外，当她

们拒绝执行这些任务时，又会遭到负面评价。

晋升到高级管理层的女性通常是那些在职业生涯早期就有导师和至关重要的作用——这是黑人女性的一个重要需求，因为她们要应付重重障碍。为员工创造可以建立积极工作关系的条件和预期，有助

于确保女性真正成为团队的一部分。

培养员工

职业发展需要承担艰巨的任务，但这些任务通常最容易落在白人

男性手中。在学术界，女性受邀发表谈话——重要的简历增光因素

——的可能性不及男性。在某制药公司进行的一项研究中，研究人

员发现，高级管理人员将具有挑战性的项目更多地交给男性而非女

性，哪怕是在对员工的年龄、教育程度、工作任期、业绩和感知抱负

进行了限定的时候。另一项跨多个行业的研究同样发现，挑战性的任

务不成比例地更多分配给了男性，即使女性表达了同样的愿望。之所

以造成这种差异，是因为管理者认为女性需要得到保护，避免经历困

难。

当女性和男性没有平等的机会闪光和成长时，工作本身就性别化

了，地位较低的项目和职位被视为女性员工的领地。即使在工作内部，“任务隔离”也在发生，女性被认为就该从事报酬较低的工作。女性

也更有可能被要求主动承担那些不能促进其地位或发展的工作——

几乎不能给她们的简历增光添彩的“办公室的家务活”。此外，当她

们拒绝执行这些任务时，又会遭到负面评价。

晋升到高级管理层的女性通常是那些在职业生涯早期就有导师和保荐人的女性。她们有身居领导职位且能发挥决定性作用的盟友，这些人把关键任务交予她们，让她们参加高层会议，并将她们的名字列

入升职的名单。我们采访过的一位高管指出：“有关你职业生涯的最

重要决定通常发生在你不在其中的房间里。”平均而言，即使是被公

司认定为高潜力的女性，获得这种保荐的可能性也低于她们的男性同

行，而有色人种的女性则处于最不利的地位。管理者的当务之急是积

极支持女性员工的职业生涯，而男性的当务之急则是确保他们不仅仅

指导同性。

评估表现

定期的绩效评估会决定多数专业人士的发展道路。虽然这一过程

通常会在某种程度上以正式的方式进行（评估准则、评审会议、审核

期），但是管理者最终还是会根据自己的判断来确定如何应用评估工

具。因此，他们对女性应该如何表现——或者实际如何表现——的

看法对结果产生了巨大的影响。此外，评估过程受人们对成功的共同

设想影响。这些设想的依据不一定有助于企业整体健康，相反，其依据的标准可能褒奖的是那些夸张展示的男性气质，比如主导权、进取

心和超强竞争力。当这样的展示得到认可时，最优表现就和争夺权力

与地位的竞争混为一谈了——这种行为通常不利于团队性和协作性

的工作。

更广义而言，女性遭受着臭名昭著的“双重约束”。权威、果断保荐人的女性。她们有身居领导职位且能发挥决定性作用的盟友，这些人把关键任务交予她们，让她们参加高层会议，并将她们的名字列

入升职的名单。我们采访过的一位高管指出：“有关你职业生涯的最

重要决定通常发生在你不在其中的房间里。”平均而言，即使是被公

司认定为高潜力的女性，获得这种保荐的可能性也低于她们的男性同

行，而有色人种的女性则处于最不利的地位。管理者的当务之急是积

极支持女性员工的职业生涯，而男性的当务之急则是确保他们不仅仅

指导同性。

评估表现

定期的绩效评估会决定多数专业人士的发展道路。虽然这一过程

通常会在某种程度上以正式的方式进行（评估准则、评审会议、审核

期），但是管理者最终还是会根据自己的判断来确定如何应用评估工

具。因此，他们对女性应该如何表现——或者实际如何表现——的

看法对结果产生了巨大的影响。此外，评估过程受人们对成功的共同

设想影响。这些设想的依据不一定有助于企业整体健康，相反，其依据的标准可能褒奖的是那些夸张展示的男性气质，比如主导权、进取

心和超强竞争力。当这样的展示得到认可时，最优表现就和争夺权力

与地位的竞争混为一谈了——这种行为通常不利于团队性和协作性

的工作。

更广义而言，女性遭受着臭名昭著的“双重约束”。权威、果断