table 1。早期一项关于预测学生毕业成绩的研究证实了戈德堡的结论：Nacy Wiggis, Eilee S. Kohe, “Ma Versus Model of Ma Revisited: The Forecastig of Graduate School Success,” Joural of Persoality ad Social Psycholo

想知道正确做笔记的方法！不仅仅是接听电话时的笔记，我们可以给每一类使用频率高的笔记都做一个模板。比如接到任务时的笔记模板，而我的是这样的：● ● 日期（什么时候接到的？）● ● 目的（要做什么？）● ● 委托人（谁交给你的？）● ● 截止日期（到什么时候为止？）不需要专用的格式，只要在纸片上快速写下这4个词就足够了。相反，如果把所有的信息都写下来，或者试图随

 —— 第三部分 ——4S法应用实践 —— 第三部分 ——4S法应用实践第11章4S法应用实践现在，是时候对整个问题解决4S法进行实践了。本章中，我们会在一个真实的案例上应用这一方法，从问题陈述、问题树建构、解决方案确立、故事线提炼一直到撰写建议报告。出于保密的原因，我们使用的公司名、地名均为化名，

战中，必须在挨了一拳后能继续比赛而且要获胜，那么就需要长时间练习直到形成下意识的习惯。军队也是如此，通过训练和演习，不断熟悉在多种环境下作战的方法，这样在实战中才能更冷静地处理新信息。有计划的机会主义，就是把制定战略、计划行动的过程当成训练，这样在看到机会时才可能抓住、看到陷阱时才可能避开，而不是要拘泥于谋划出来的战略报告和计划安排。所以，敏捷的战略制定过程

在参与者阅读有关会议的信息之前，我们先将他们的照片，以及他们的业绩表现等“发放”给群体成员。我们还通过提供他们在会议中的发言录音，而不仅是文字记录，来强调他们的性别。然后我们测试了当女性呼应女性、女性呼应男性，以及男性呼应女性时的效果，与没有呼应、男性呼应男性、男性或女性提出新想法的情况进行了比较。（我们还研究了男性或女性推销自己想法的效果，有时女性会被建议

4.访谈内容4.1 了解员工的思想动态、工作和家庭等方面的情况。4.2 发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求。4.3 征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析问题的根源。4.4 交流思想，倾听谈心对象呼声，了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情。4.5 进行批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛

表4-42　架构工程师人才画像卡表4-42　架构工程师人才画像卡表4-43　产品经理人才画像卡表4-43　产品经理人才画像卡表4-44　UI设计师人才画像卡表4-45　测试工程师人才画像卡表4-44　UI设计师人才画像卡表4-45　测试工程师人才画像卡表4-46　实施工程师人才画像卡表4-46　实施工程师人才画像卡

去的别人对你的信任，还是通过原谅和给予“明智的信任”，恢复别人失去的你对他的信任，这些过程都可以帮助你培养自己的品德和才能。你可以从中获得更大的自信，更敏锐的洞察力，更强的能力，帮助你在生活的各个方面建立、培育、重建和传递信任。去的别人对你的信任，还是通过原谅和给予“明智的信任”，恢复别人失去的你对他的信任，这些过程都可以帮助你培养自己的品德和才能。你可以从

处理。（二）分公司股权激励1.分公司激励的重要性分公司的股权激励非常重要，甚至更为迫切，原因如下。（1）在某些商业模式下，分公司大则公司大，分公司强则公司强；（2）分公司远离总部，管控更难；（3）分公司主要负责人容易独立。能力强了，钱多了，都容易独立；（4）分公司负责人容易反水。竞争对手想搞定一个市场，最快的办法就是搞定你分公司的负责人；（5）分公司之间常常

样的话一定十分沮丧，但他却一点也不为所动，说：“既然这样，我就更应在寿终之前，将事业搞得像样一点了！”幸之助反倒更加发奋了。其实从小时候起，死神就一直在他的身边转悠，他并不是到了现在才意识到死亡的可怕。在失去了幸一后，幸之助反倒摆脱了对于死亡的恐惧，而专注于如何“好好生活”了。他后来说，在他当年为幸一之死而意志消沉之时，曾听到有一个声音从天上传来：“不是还有

3. 提醒面试小组，他们要面试的大部分人是刚刚才知道自己的公司要被卖了，而且可能没有时间准备面试。4. 做背景调查（如果有意义的话）并高度重视。被收购公司的员工对自己的去向没有发言权（收购是由创始人主导的），而且最近很可能没参加过面试。因此，他们很可能没有准备接受你的面试，也不了解收购的背景情况。有鉴于此，你可以去掉一些社会招聘中会问的问题，比如“你对我们公

团队没有领导力这个核心要素，管理能力再强，管理人才再多也没用。没有领导核心的人才队伍，只能是一盘散沙，不堪一击。反之亦然，一个团队一旦拥有了核心领导力，即便团队中尽是些二三流的管理人才，也能让团队拧成一股绳，发生神奇的化学反应，具备强大的竞争力与战斗力。总之，管理者是做加法的人，领导者是做减法的人。但无论是管理者还是领导者，终极目的或者说终极职场目标都是减法

委员会。一旦做出启动项目的决定，项目得到了正式的批准，当天的工作顺序就变成了制订计划、构建工作分解结构以及向上级报告，如图7和图8所示。委员会。一旦做出启动项目的决定，项目得到了正式的批准，当天的工作顺序就变成了制订计划、构建工作分解结构以及向上级报告，如图7和图8所示。鸡生蛋还是蛋生鸡工作分解结构的制定和项目活动启动是一个“鸡生蛋还是蛋生鸡”的问题。例如，

如果因为流程设计质量的问题，导致无法为流程执行角色带来这些“好处”，流程的执行角色就不愿意使用新流程。这种情况下，新流程只能依靠行政命令强制推行，执行过程变成了应付差事。6.8.3　试点项目／部门的选择流程推行过程中，试点项目／部门的示范作用对流程在组织全面推广的成败至关重要。因此，选择合适的试点项目／部门尤其关键。成功的试点对流程的全面推行将起到事半功倍的

这放在当下职场背景下，说的是你的管理是别人没有感觉到你在管理，这种状态是最好的，是你值得为之努力的方向。“有之以为利，无之以为用”，但“无有入无间”（这个看不见的力量，能穿透没有空隙的实体）。以一个新成立的部门来说，一般会经历初期、成长期、成熟期等。部门处于不同发展阶段，对部门管理者的需要是不同的，比如初期，可能需要指挥性的行为更多一些，成长期可能需要支持性

第6章面对危机，从容应对泡沫破灭、行业崩盘对很多依赖增长的高科技企业造成了重创。当然很多企业因其业务基础不堪一击，早在灾难来临之前，就注定了即将灭亡的命运。而那些产品切实满足了市场需求的高科技企业，未来的生死存亡取决于其领导者能否从容应对这场突如其来的巨大打击。本章会详细介绍在行业狂飙时代取得了骄人业绩的三家高科技企业。EMC和Su公司面临的是外部环境的结构

罪孽，也是很糟的工程规划。最后，人力资源和其他资源不同之处在于，一个人的“发展”无法靠外力来完成，不是找到更好的方法来运用既有特性这么简单。人力资源发展代表的是个人的成长，而个人的成长往往必须从内在产生。因此，管理者的工作是鼓励并引导个人的成长，否则就无法充分运用人力资源的特长。换句话说，管理者应该设法挑战员工。最违反人力资源本质的莫过于试图找出“一般员工”

以恰当的方式培养领导者帮助领导者认识到他们的潜能，不但意味着要帮助他们扫清成长道路上的障碍，还意味着要帮助他们认清当前工作中需要加强的方面。这就是领导工作比较个性化的方面。我们要告诉领导者什么地方做得好、什么地方做得不好，这种面对面的对话是不可或缺的。我们不应该惧怕这样的回应，这些回应可能影响我们帮助领导者成长和提高自身能力。斯图亚特（一家全球化制造和服务公

那天在佛罗伦萨看到的一切都完全没看懂。如果出现了一个由多元价值观组成的流动社会，那么每个人形成自己的一套道德标准，而不是采用他们所追随的帮派或团伙的价值观，就变得至关重要。写到这里，我要再一次提到亚里士多德。亚里士多德认为有两种首要的美德，即理智美德与伦理美德。他认为理智美德是通过传承和教育获得的，而伦理美德则是通过模仿德高望重的人（通常是父母）的行为和习惯

性地转移到右上角，然后再转移到左上角。知道这个习惯之后，我们就可以用来设置我们的展示产品了。门店的招牌产品和高价值产品就可以在这些区域上展示，提高顾客点中的概率。6.4.2　寻找供货商确定完门店的菜单之后，我们需要根据菜单来寻找相应的原材料供货商，而供货商也是需要店主与厨师长共同寻找的。原材料的供货商有许多，我们该怎样挑选呢？如果身为店主，却没有经验，最直接