在参与者阅读有关会议的信息之前，我们先将他们的照片，以及他们的业绩表现等“发放”给群体成员。我们还通过提供他们在会议

中的发言录音，而不仅是文字记录，来强调他们的性别。然后我们测

试了当女性呼应女性、女性呼应男性，以及男性呼应女性时的效果，

与没有呼应、男性呼应男性、男性或女性提出新想法的情况进行了比

较。（我们还研究了男性或女性推销自己想法的效果，有时女性会被

建议这样做以提高自己的地位。在我们的研究中，无论男女，推销自

己想法的效果都不理想。）

这项实验的结论与第一个结论相同：呼应对每个人都有好处。无

论是男性还是女性，得到呼应的发声者似乎比没有得到呼应的发声者

地位更高。呼应他人的团队成员也比没有呼应他人的成员显得地位更

高，不受性别影响。

这些结果表明，女性——以及组织中的其他少数群体成员，特

别是难以获得高层管理职位的族群——可以利用呼应来增强公平和

包容。当一个女性呼应另一个女性时，两人都会受益：发表意见的人

有了公开支持者，而另一个人在肯定对方时显得慷慨大度。在参与者阅读有关会议的信息之前，我们先将他们的照片，以及他们的业绩表现等“发放”给群体成员。我们还通过提供他们在会议

中的发言录音，而不仅是文字记录，来强调他们的性别。然后我们测

试了当女性呼应女性、女性呼应男性，以及男性呼应女性时的效果，

与没有呼应、男性呼应男性、男性或女性提出新想法的情况进行了比

较。（我们还研究了男性或女性推销自己想法的效果，有时女性会被

建议这样做以提高自己的地位。在我们的研究中，无论男女，推销自

己想法的效果都不理想。）

这项实验的结论与第一个结论相同：呼应对每个人都有好处。无

论是男性还是女性，得到呼应的发声者似乎比没有得到呼应的发声者

地位更高。呼应他人的团队成员也比没有呼应他人的成员显得地位更

高，不受性别影响。

这些结果表明，女性——以及组织中的其他少数群体成员，特

别是难以获得高层管理职位的族群——可以利用呼应来增强公平和

包容。当一个女性呼应另一个女性时，两人都会受益：发表意见的人

有了公开支持者，而另一个人在肯定对方时显得慷慨大度。培训地位较低的员工相互呼应，在现实中也有效果

结果虽令人兴奋，但都是基于实验，参与者读到的是虚构的企业

会议。那么现实中难以听到所有员工声音的组织有哪些特点？我们想

测试，是否可以对基层员工进行呼应训练，借以扩大他们的影响力。

研究团队联系了一家非营利组织，该组织的主管认为员工士气低

落，且部分员工的意见被团队忽视。我们接触了22位被主管认定为

缺乏影响力的员工，并为他们提供了17分钟的培训，介绍如何呼应

他人，并鼓励他们进行尝试（组织中其他75名员工并不知道这项干

预举措）。随后，我们给他们两周的时间来呼应彼此。干预前后，组

织中的每个人分别完成了关于同事和组织的调查问卷。

我们的结果证实，情景研究中观察到的情况也可能发生在真实组

织中。两周后，接受过培训的员工被同事评价为地位提升，其余员工

得到的同事评价则与之前相同。

研究表明，在现实组织中，学习呼应同事可能是一种简单实用的

方法，有助于每位员工的意见被听到。培训地位较低的员工相互呼应，在现实中也有效果

结果虽令人兴奋，但都是基于实验，参与者读到的是虚构的企业

会议。那么现实中难以听到所有员工声音的组织有哪些特点？我们想

测试，是否可以对基层员工进行呼应训练，借以扩大他们的影响力。

研究团队联系了一家非营利组织，该组织的主管认为员工士气低

落，且部分员工的意见被团队忽视。我们接触了22位被主管认定为

缺乏影响力的员工，并为他们提供了17分钟的培训，介绍如何呼应

他人，并鼓励他们进行尝试（组织中其他75名员工并不知道这项干

预举措）。随后，我们给他们两周的时间来呼应彼此。干预前后，组

织中的每个人分别完成了关于同事和组织的调查问卷。

我们的结果证实，情景研究中观察到的情况也可能发生在真实组

织中。两周后，接受过培训的员工被同事评价为地位提升，其余员工

得到的同事评价则与之前相同。

研究表明，在现实组织中，学习呼应同事可能是一种简单实用的

方法，有助于每位员工的意见被听到。有待研究的领域

我们的研究提出了更多关于呼应的有趣问题。一个重要的问题是，

呼应如何影响整个群体。如果比尔呼应劳拉，比尔和劳拉都可能获得

地位提升——我们猜测，参会的其他员工以及整个组织也可能会以

某种形式受益。看到同事呼应他人，也许会让其他员工在组织中感受

到安全感，及“欢迎大家一同参与讨论”的氛围。前面提到的非营利

性组织的员工，在呼应培训结束之后对组织的评价比之前更高了

——即使没有接受培训的员工也是如此。这印证了我们的想法。当

然，为何会出现这种情况，以及呼应如何影响整个团队，有待更多研

究。

另一个问题是，当涉及的人有不同的关系和背景时，呼应会产生

怎样的影响。我们猜测，当群体间存在竞争或敌对关系时，跨群体呼

应可能成为一种团结彼此的强大力量。但呼应也有可能适得其反，例

如，如果发生在一个子群组内，对立的子群组会将其视为竞争。

目前的研究结果表明，呼应可能对于管理者和员工都是有力的工

具。发现部分员工声音被忽视的管理者，如果训练员工相互呼应，可能有助于提高他们的地位；对于想提高自身影响力且不显自私的员

工，我们的建议是：呼应。这样不仅可以帮助组织发现可能被忽视的

想法和团队成员，还能惠及自身。有待研究的领域

我们的研究提出了更多关于呼应的有趣问题。一个重要的问题是，

呼应如何影响整个群体。如果比尔呼应劳拉，比尔和劳拉都可能获得

地位提升——我们猜测，参会的其他员工以及整个组织也可能会以

某种形式受益。看到同事呼应他人，也许会让其他员工在组织中感受

到安全感，及“欢迎大家一同参与讨论”的氛围。前面提到的非营利

性组织的员工，在呼应培训结束之后对组织的评价比之前更高了

——即使没有接受培训的员工也是如此。这印证了我们的想法。当

然，为何会出现这种情况，以及呼应如何影响整个团队，有待更多研

究。

另一个问题是，当涉及的人有不同的关系和背景时，呼应会产生

怎样的影响。我们猜测，当群体间存在竞争或敌对关系时，跨群体呼

应可能成为一种团结彼此的强大力量。但呼应也有可能适得其反，例

如，如果发生在一个子群组内，对立的子群组会将其视为竞争。

目前的研究结果表明，呼应可能对于管理者和员工都是有力的工

具。发现部分员工声音被忽视的管理者，如果训练员工相互呼应，可能有助于提高他们的地位；对于想提高自身影响力且不显自私的员

工，我们的建议是：呼应。这样不仅可以帮助组织发现可能被忽视的

想法和团队成员，还能惠及自身。克里斯汀·贝恩是罗彻斯特理工学院桑德斯商学院的助理教授。塔玛尔·克雷普斯是夏威夷大学玛诺阿主校校区席德勒商学院管理及工业关系助理教授。内森·米克尔已接受堪萨斯大学商学院助理教授职位。伊丽莎白·坦尼是犹他大学大卫·埃克尔斯商学院助理教授。克里斯汀·贝恩是罗彻斯特理工学院桑德斯商学院的助理教授。塔玛尔·克雷普斯是夏威夷大学玛诺阿主校校区席德勒商学院管理及工业关系助理教授。内森·米克尔已接受堪萨斯大学商学院助理教授职位。伊丽莎白·坦尼是犹他大学大卫·埃克尔斯商学院助理教授。专栏

警惕

A/B测试盲区

埃娃·阿斯卡尔萨 (Eva Ascarza) | 文时青靖 | 编辑

年，营销人员都会花费数十亿美元在营销活动上，旨在吸引、

留住客户并向客户超额促销。然而，尽管进行了如此巨大的投每资，但要确定这些举措的实际效果以及如何改进，可能是一件

极具挑战性的事。衡量一项营销活动投资回报率(Retur o

Ivestmet, ROI)的一种常见方法是进行A/B测试：营销人员用两种不

同的干预措施针对客户，然后比较两组群体之间的结果。在使用正确

分析方法的情况下，这些A/B测试可以提供有用的见解——但它们也

有可能极具误导性。

为了弄清经常使用A/B测试的缺点，考虑一个假设的例子很有帮助。想象一下，你效力于一家大型艺术机构，该机构对其会员保留率

下降忧心忡忡。你正在考虑将一份小礼物连同续约通知一起发送给你

确定更有可能注销会员身份的成员，但由于这样做是有代价的，所以

你应该确保这项干预措施在更大范围推而广之之前行之有效。因此，专栏

警惕

A/B测试盲区

埃娃·阿斯卡尔萨 (Eva Ascarza) | 文时青靖 | 编辑

年，营销人员都会花费数十亿美元在营销活动上，旨在吸引、

留住客户并向客户超额促销。然而，尽管进行了如此巨大的投每资，但要确定这些举措的实际效果以及如何改进，可能是一件

极具挑战性的事。衡量一项营销活动投资回报率(Retur o

Ivestmet, ROI)的一种常见方法是进行A/B测试：营销人员用两种不

同的干预措施针对客户，然后比较两组群体之间的结果。在使用正确

分析方法的情况下，这些A/B测试可以提供有用的见解——但它们也

有可能极具误导性。

为了弄清经常使用A/B测试的缺点，考虑一个假设的例子很有帮助。想象一下，你效力于一家大型艺术机构，该机构对其会员保留率

下降忧心忡忡。你正在考虑将一份小礼物连同续约通知一起发送给你

确定更有可能注销会员身份的成员，但由于这样做是有代价的，所以

你应该确保这项干预措施在更大范围推而广之之前行之有效。因此，