中，项目团队经过现状调查与原因分析，发现了很多之前没有发现的事实，终于到了要动手改善的时候了。项目团队成员再次聚在一起讨论，“我们趁机上一套智能药柜系统，基药管理问题就都解决了”“还是需要给药房加人”“需要开通专用电梯才行”……项目负责人发现这些改善建议在项目开始之前就有人提过了，但是项目进行到此，又被人翻了出来，完全丢掉了前面的现状调查与原因分析，该怎么办

生帮忙批改论文”，点击率可能会高达90%……）每当有人点击其中一个链接时，系统就会将此人的邮箱页面跳转至另一个界面，开展网络安全实践教育。与此同时，林格尔斯泰也可以监测到哪些员工在点击钓鱼链接，并很快发现，有些员工就是不长记性，几乎次次上当受骗，哪怕看起来最没新意的邮件也足以吸引他们点击链接。每当这时，林格尔斯泰就会亲自前往这些员工所在的学校，私下为他们提供

当好助手陈春华老师在《管理的常识》一书（2016:73）中提出“应该适应领导者的风格而非改变他”。本章的第一节交流了“上级都是对的”的内在逻辑，第二节从“上司也是人”的角度出发交流了向上交流的若干切入角度或技巧。综合“上级都是对的”和“上司也是人”的认知，部门管理者在向上沟通协调中的较好的定位方向之一，是做好上级的助手。当好助手，首先是说在“向上”的沟通协调

架下所导致的治理监管依赖和内部治理缺失的原因。化解治理缺失难题那么，如何从根本上化解一些金融机构中存在的“所有者缺位”进而“治理缺失”问题呢？我认为，金融机构需要从监管依赖走向合规治理。在金融机构中，引入背景多元的战略投资者，使虚化的所有者实化，重塑股东在公司治理的权威性。正在积极推进的国企混合所有制改革中，引入民资背景的战投，实现所有制的混合成为关键举措。

主要原因是销售部门工作不力。同时还有几个原因：第一，我们的推广活动，不见成效。第二，有两个场子的工程安装一再延迟，导致退票。第三，据调查，去年这个地方的展会，产品吸引力不够，口碑不太好，影响今年观展的积极性。第四，我们的人手不足。面对以上问题，企划部门负责人，工程安装部门负责人，设计部门负责人，人力资源部门负责人，有何话说？这些事情做不好，不论谁掉链子，影响

2）从业务创新角度来看，大中台也是支持业务试错的最佳阵型。对于绿城的“中台战略”，赵永标总结出了三个阶段：2009年以前，因为业务系统的缺乏，没有先进的管理平台，数据很难统一和相互连接，管理只能通过反馈和纠正来进行，往往属于事后管理；现在，通过管理平台，能够实时监督业务过程，监控管理效果，属于事中管理；今后，将更多地运用大中台的技术架构、服务架构和组织架构，

予以褒奖和宣扬，在企业内形成倡导匠心、尊重匠人的良好风尚。第三，注重有利于匠人成长和匠心培育的制度和机制建设，为培养工匠精神创造条件。在员工绩效评价体系中加入工匠精神的特质元素，如改善意识、能力和业务专注力等内容。在企业职级（晋级）体系中，设置某些专业方向的工匠职级（初级、中级、高级、大师），引导员工对照职级要求，学习专业知识，培养职业意识，磨炼专业技能。第

第6章　顾客就是生意我们在前几章中分析了企业及其成果区域、收入、资源配置与领先优势、成本要素与成本结构，回答了“我们怎么做”的问题。但是，我们如何知道自己做的是正确的事情呢？换言之，我们企业经营的是什么？我们企业应该经营什么？这个问题需要从一种不同的角度来分析，这是一种从外部看企业的角度。企业经营是一个过程，在这个过程中，企业将一项资源（企业独特的知识）转化

2-9　工作瞬间堆积如山要立即处理掉“2分钟就能做完的工作”不积压工作的关键是：有没有马上就能做完的工作？虽说工作的基本是“写步骤清单”，但有些工作简单到连步骤清单都不需要写。工作效率高的人会先迅速处理完只需数秒或1～2分钟就能完成的工作，然后再去处理其他工作的步骤清单。你是否有过这样的尴尬经历：“我想在上司的办公桌上留一个电话留言记录，但是现在太忙了，还是

脑（这些电脑或许她永远用不着）而冒险做出改变呢？现在，几十个人把目光齐刷刷地投向了汉克还有你。你的脑子飞快地转起来，想着要推行这个计划，太不容易了。爱丽丝好像刚才说，虽然现在图书馆用的那些电脑破旧不堪，但因为它曾获过一次奖励，它的运作还是很好的！对此你惊讶不已。人们为什么会去听这种不着调的言论……然而，只需扫视一下与会者，就会发现人们是在听啊，而且好像也没人

业由于新创不久，往往市场知名度不高，需要自己去开拓市场，而企业由于处于创业初期，没有成熟的营销团队，在市场推广过程中容易受阻挠，市场开发方面存在较大的因专业力度不够导致的风险。此外，营销部门作为企业的核心所在，承担着带来企业收入的重要责任，其表现与市场经营风险同样息息相关。面对瞬息万变的市场，营销部门在企业的产品推出和市场份额的占取上都需要着眼于企业长远的计

具有一技之长，就要让他充分发挥这一特长。这一点我们将在本书的第4章中详细讨论。我们不能一味拔高能力的标准来期望管理者的绩效，更不能期望万能的天才来达成绩效。我们只有通过改进工作的手段来充分发挥人的能力，而不应该寄望于人的能力突然提高。上述原则大抵也适用于知识方面。不管我们多么急需具有广博知识的人才，在知识改进上所花费的努力，往往都大于我们可能获得的回报。例如

争，士兵们将这场战争称为“大泥潭”。有证据显示，英国首相特蕾莎·梅在处理英国脱欧程序时陷入了承诺升级。面对外界对自己做法的批评，她的反应是试图表现得很强势——强调“脱欧就是脱欧”，而且英国将在2019年3月29日离开欧盟。然后，当面对强有力的证据证明她的方法行不通（英国议会有史以来最大的失败）时，她只是一味地对自己的承诺双倍下注。在红色工作的世界中，反映出承

今天的海尔已经绝无可能见到这样的规章制度了。可见，任何“标准”都是“活”的，都是有生命力的，必然会随着团队的变化而变化，随着团队的成长而成长。具体地说，哪些内容细节是多余的，而哪些内容细节则是必需的（或者哪些细节在旧循环过程中是必须，而到了新循环阶段则成了多余；哪些细节对甲团队是必须，对乙团队则是多余，等等），这种事只有在实践中才能不断清晰、不断明确。由此，

应向员工说明，并在经营恢复正常时及时补足员工的工资。4．奖罚性原则员工在公司的一些奖罚性行为（考勤、献言献策等）的结果，最终会体现在薪酬上。不过，在薪酬体现这些奖罚性结果前，企业需先向员工指明相应规则或约定。5．对应性原则员工本人的工资，必须要支付到员工本人的账户中，不能随意支付给其他人，并留存好相关支付凭证。6．应急性原则在一些紧急情况下，企业也可以本着人

管理方式运作的：产品负责人提出详细的规范要求，团队根据要求开始工作。问题是，这些计划过于死板，而且会在开发过程的早期——不确定性最大的时期——否定其他可选项。敏捷开发要求团队通过一个个工作周期的方式来改进上述工作方法。在工作周期的最开始，团队会审查产品待办事项列表，并与产品负责人一起选择做哪些工作，以完成下一个新增的功能。他们会围绕工作进行自我组织并全力投入

海担保持有的8. 91%，还将借助上述有限合伙架构影响第一大股东珠海明骏持有的15%，这尚不包括按照相关协议，上市公司未来还将给予管理层不超过4%的股权激励。这事实上是一些媒体报道2019年1月成功连任格力电器董事长的董明珠成为这次格力股改“最大赢家”背后的原因。我们看到，兼具股权激励和公司控制功能的有限合伙架构在性质上十分类似于投票权配置权重向阿里合伙人倾

到尊重的员工，星巴克帮助他们实现梦想。苹果的事业是什么？苹果的事业不是电脑，而是解放个人创造力。以我服务过的一家公司——ServiceMaster为例。该公司是全球外包服务的领导者，其核心业务是为医院提供后勤管理服务，业务遍布全世界50多个国家，被华尔街称为“明星公司”。因为ServiceMaster连续20多年为股东提供回报，沃伦·巴菲特也是该公司的股东之

图6 交付日期派系与“交付日期+工时”派系你是怎样做的呢？在这次的案例中，仅用“交付日期”进行工作管理的上司与下属之间会产生怎样的对话呢？这里用“上”代表上司，用“部”代表下属。上：××，我想让你在这周五13点前完成一份资料的制作，有什么问题吗？部：我这周工作非常忙，所以可能有些勉强。上：你确实挺忙啊。部：是的。您也是知道的。而且我这周工作尤其忙，所以很难再

上升这些结果呢？老徐将这些我们要实现自我成长要做的事情或者具备的条件，称之为成长清单。首先，要实现自我成长，在这份成长清单中需要做的：第一项，你至少要有一个成功的作品。什么是成功的作品？你可以将它理解为，你曾经负责过的某一个成功的项目，也可以是你曾经成功拿下的某一个大客户，也可以是你曾经设计的某一个成功的产品，也包括你从零开始搭建的团队，等等。所有可以证明你