3.2.4　风险评价“共识”的达成如前文所述，在企业组织架构框架内，目标的制定是“自上而下”的，而风险信息的归集是“自下而上”的。我国企业的内控工作中经常会出现一项影响重大但极易被忽略的问题——企业上下并未就一项风险的评价结果达成共识，具体可以划分为如下两种情况。情况1：对于特定事项，执行层认为是重大风险，但管理高层并未认同当针对一类风险，执行层认为是重大风

不良影响？互联网加速了资讯模式的变革，比如电视变成了视频、报纸变成了新闻客户端。我认为这确实会给媒体产业带来剧变，但是它对分众存量的影响其实是很小的。在此之前，我们已经说到，对于消费者来说，接收信息的方法可以分为主动与被动两种。如果我们将其分开来看就会发现，移动互联网的崛起，改变的其实只是人们主动去找信息的渠道。而想要成功围捕一个消费者，则需要左手抓住他最主

单自生成、人单自推动、单酬自优化。但如果不能按照既定要求满足用户需求，自主经营体的每个成员都将无法获得薪酬，甚至出现账面亏损。自主经营体全部都以市场逻辑来运作，不符合绩效要求的就会被淘汰。张瑞敏在内部谈话时表示，“我们现在做的就是叫每个人都承接互联网时代的单，就是‘人单合一’。互联网时代，如果你能找到这个单，你的‘酬’和这个‘单’连起来，比你原来的酬可能要高

的收心会上表达到位，那么这会带给新员工极大的安全感，大大降低新员工在这三个月内的流失率。这是一个小细节，也是我在管理过程中摸索出来的。这虽然不是什么高大上的方法，但在实战中非常有效。从新员工入职的第二周到第三个月末，企业的培训不再采用传统的集训模式，而要换成一对一的师带徒模式。虽然今天很多企业都设计了师徒制，但它们根本没有真正发挥出师带徒的效用，只是流于形式

在工作的何莉娜戈新县经常讲述自己的故事，每个人不能改变家庭出身，但可改变自己的命运。戈新县利用阿里巴巴特派员的资源优势，成为“摆渡人”，让更多人能更容易改变自己的命运。对戈新县来说，人生初始，努力比选择重要。从出生到上中专，再到卖洗发水，那时，他没得选择。从卖洗发水到卖软件，他接触和学习了更加专业的知识。这时，选择比努力更重要。从卖软件到阿里巴巴，选择和努力

在多国中心战略中，随着跨国公司以开发本地市场为重点，提升海外公司地位和权利，海外子公司基本具有独立实体地位，可以进行较为独立的战略决策，公司重要岗位逐渐由本地人担任，由本地人管理，并逐渐取代外派人员。但是，在多国中心战略中，母子公司之间很少进行人员交流配置，母公司人员很少派往子公司工作，子公司人员也很少有机会担任总部的高级职位。在全球中心战略中，跨国公司以全

要观察，不要评判；要珍视，不要表扬。描述你所观察到的行为，同时表示对这种行为的赞赏，以这种方式表达庆祝的语言可以这样是：● ● “我看到你将陈述内容分成了三部分——现在我已经对你的观点有了清晰的脉络。”● ● “看起来产品会按时发布。你的团队已经与所有部门进行了协调。”● ● “我昨天看到方案已经发出去了。谢谢。这样一来，客户就可以在周末之前看到。”描述性的

而这种情况会降低你发挥创造性思维的能力。试想一下，如果你推翻了这个假设，下一步该怎么做？你写不出新的报告，想不出新的行动计划，也不知道该怎样实现分配到你头上的目标。你对老板的解决方案发表的批评意见，甚至可能被当作你为无法达到新业务增长目标而寻找的借口。最后，就算你是整个团队中唯一一位真正的怀疑论者，也很快会发现，去挑战其他团队成员的证实性偏差并不是你分内的事

物。在这种情况下，我“思维方式”的分值从一开始就是负数，那么，人生的结果也只能是负面的。[1]本书英文版中人生成功方程式三要素为能力（Ability）、努力（Effort）和思维方式（Attitude），稻盛先生的其他著作更多地将这三要素阐述为能力、热情和思维方式。为了统一性，本书采用了热情的译法。——译者注[2]这是京瓷刚刚并购AVX之后，我与AVX的干部

个岗位上？就算是不横向变动，你永远不上升吗？如果你是总经理，你怎么安排？另外，股权激励的目的是把大家变股东。站在股东角度，是不是希望整个公司有效益啊？如果在分配上失之偏颇，公司还有希望吗？（六）股权激励方式的选择搭配对于大多数成长型企业，我主张以“增幅同步”为主进行股权激励。但是，不排除将“增幅同步”与其他股权激励方式相结合。对一些急于引进的特殊人才，增幅同

到近150亿元，正是因为其强链接创造了稳固的生态绩效。小米的生态链布局由内到外分别为手机周边、智能硬件、生活方式（见图3-4）。图3-4　小米生态链布局资料来源：《小米生态链战地笔记》，广发证券发展研究中心。链接比拥有更重要，在生态企业的管理过程中，小米实施的是只到近150亿元，正是因为其强链接创造了稳固的生态绩效。小米的生态链布局由内到外分别为手机周边、智

的（变化快、环境差），也有预期性的（不切实际、主观想象）。主动性策略是指提高自身弹性，包括生理弹性（加强锻炼）、心理弹性（做好平衡）、社会弹性（人际交往）。被动性策略是暂时性应对，比如转移注意力、自我安慰等。管理压力有三个原则：向小孩学习，向自然学习，向动物学习。小孩天真无邪，情绪自由释放；向大自然学习，学会放空自己；向动物学习，动物能唤起人的童心、爱心，动

会考虑员工从第一天入职起的体验，因为公司大，人也多。而在领英，由于我们的业务就是人员招聘——而且对顶级人才的竞争非常激烈——所以我们希望从一开始就营造最优质的体验，而这也下沉到了我们沟通的方式。作为一个品牌，我们公司给你的体验怎么样？埃拉德：许多人不清楚何种领导人适合主导公司的广义营销活动，按照你的观点，这些活动可能包括内部营销和沟通、传统的公关沟通、产品营

确定企业的职工薪酬内容。在实际的职工薪酬管理工作中，HR除了关注员工的工资外，还要对企业的职工福利加以重视，以及企业在解除与职工的劳动关系时给予的补偿、工会经费及教育经费这些项目是否都按照规定进行支付，有没有可以控制的地方与空间，以节约人力资源成本为出发点，充分认识职工薪酬的各项内容。一般来说，在职工薪酬中，HR可能会忽略一些项目，主要有职工福利费、经济补偿

的艰苦奋斗，不是物质上的。第三个核心价值观是坚持自我批判，要善于听取各种不同意见，保持心态开放。一个好的干部一定要听得进意见，听得进别人的批评，有自我批判精神的人才能走向更大的成功，这是华为核心价值观的一个基础。绩效是必要条件和分水岭员工能够被提拔进入干部队伍，必须坚持的标准是绩效成绩好，这是一个必要条件。员工的成长和发展，唯一的目标就是把自己的绩效做好。在

是同样的原理。法拉利的重点价值是“速度”，宝马是“驾驶感”，奔驰是“尊贵感”，丰田是“经济实用”。就像洗发水，飘柔是“柔顺”，海飞丝是“去屑”，潘婷是“营养”。请再次思考一下，你的企业给客户带来的最核心价值是哪一点？如果现在提供了3个、5个价值，让你一个个的砍掉，哪个最不舍？哪个价值最强势？哪个客户满意度最高？如果你所提供的优势中，是你最强势的，又是对手相对

“怎么样？……你指的是哪方面？”“我想问的是有没有错的地方！”“啊！原来你问的是这方面啊?!”人在没听懂的时候会精神紧张。虽然这个例子有些极端，不过如果换作是我，我首先一定会问：“确认完是否需要回复？”即使这样做可能会让对方觉得自己很麻烦，但还是请进行具体确认。从结果来说，这样做可以防止双方在理解上出现分歧。● ■ 模棱两可类词语一览表模棱两可类词语是问题产

我就是这样夜以继日、全身心地埋头工作。所谓“不亚于任何人的努力”，不是说“到这种程度就行了”，而是没有终点、永无止境的努力。将目标一次接一次向前推进，就要进行持续的、无限度的努力。然而，在持续这种努力的过程中，员工们难免会有不安和不满的声音：“如此无限度的、不要命的努力，人的身体能承受得了吗？要不了多久，大家都会倒下的。”再看看员工们的脸色，确实个个倦容满面

公司已不再负责自己的薪酬管理，而雇用其他公司来进行该类工作。在2005年有85%的美国公司外包其至少一项HR部门的工作，这是2002年的2倍。Yakee集团，一家波士顿技术咨询公司则预测，美国国内的HR服务市场规模会在2008年增长至420亿美元，而全球的市场规模则会增至800亿美元（Babdock,2004，pp.71-72）。现在还有些公司的主要服务就是

第三节 HZERO升级流程和防腐层设计HZERO升级是一个系统的解决方案，特别是客户已经有大量的二开的场景，如何根据客户具体场景制定出合理的升级方案，如何根据升级方案有效地执行并保证升级成功，都需要有科学的升级流程来保证，具体的升级流程如图12-2所示。在HZERO升级的过程中，为降低升级带来的业务和系统风险，需要设计一个防腐层，来降低升级过程中的不同版本的