[1]意为Cooper于1994年的著作。本书中作者在引用某人在某一年写的著作时，一律采用诸如“田中（1999）”的处理方式。如果某人在某一年有多部著作时，一律采用诸如“田中（1999a）、田中（1999b）”的处理方式。[2]这6个阶层在原文中为Product Group、Divisio、Departmet、Sectio、Uit、Team。[3]通过实地调

特别是优秀、聪明或者经验丰富的领导，只要员工一开始说话，他们马上就能抓住这个人想说什么，或者立刻就知道员工的意见是有问题的，无意中就想在中途陈述自己的意见。但是不管怎样，一定要听完别人讲话，并表扬员工勇于表达自己的意见，还要肯定员工的意见，这样员工对领导的信任感会一下子提高。因此，无论何时，团队成员在说话的时候，请领导先停下手头的工作，仔细倾听员工讲话。（2

没有艰苦的工作和高质量训练，团队不可能达到这种程度。在大多数的团队中，总有成员要么工作表现不佳，要么不愿意学习。如果你的团队能呈现出上图这样的模式，我们强烈推荐你直接阅读本书的第二部分，我们将在其中分析导致人们拒绝学习的三个最常见的障碍，并提出减少其影响的策略。移除和消灭这些绊脚石是十分必要的，否则在你的团队中为有效学习开展的任何计划都将有可能因此失败。就好

的一系列工作，他们就会感到十分困难。因此，管理者需要将任务一个个厘清，询问下属“哪个部分令你感觉不安”（〇），然后为下属解释这些地方，接着告诉下属“进展不顺利的话，我会跟进的，你可以放心”。对于害怕风险的下属，提升他们的工作积极性很难。因此，不必硬去提高他们的积极性，而是让他们的积极性不降低。管理者可以告诉他们“只要注意这个地方就好”，消除他们内心的不安。重

利润表是对企业盈利能力的反映，清晰记录着企业一定会计期间内的收入、费用、利润，HR利用该表可以了解企业的经营成果。通过阅读利润表，可以发现它的三个功能：反映企业的经营成果，能直接向HR展示企业在这一经营周期中的赚钱情况；评价企业的盈利能力，HR通过阅读利润表可以评价企业的获利能力，调整人力成本管控；预测企业未来盈利能力的变化趋势，HR通过阅读利润表可以预测企

人，麦克里兰的胜任素质模型是帮助企业识别胜任者素质的有效工具。善用是在岗位分析和素质模型的基础上，根据企业发展的不同时期将各类人才统筹管理，安排到适合的岗位，最大限度地挖掘、培养、利用员工的工作潜能，能够避免人才浪费，提高组织效能。实践证明，首先，能岗匹配程度高的企业员工旷工率、抱怨和离职率都较低，员工的工作满意度高、工作效率高、归属感强，更愿意长久地为该企

走老路的问题。眼前利益永远是战略的最大敌人，是“人性”最亲密的朋友。管理者要帮助团队成员抵制眼前利益的诱惑，去争取更大的利益，这也是管理者的价值所在。举例来说。两军对垒的时候，一方意识到飞机的战略意义，于是把一线最优秀的人组织起来造飞机。结果这一方造出来的第一架飞机因为质量不佳，刚起飞就落了下来，把自己人砸倒一片。这时候，狙击手部队的神枪手抗议说，把造飞机的

3．技术实现，依据DEMO、DEMO的功能逻辑，编制出指导开发人员进行系统开发的指导书，包括UI层实现、逻辑层实现等；4．编制支持开发人员进行数据库后台功能开发的指导书，包括存储过程、函数、触发器、接口实现等；5．指导开发人员进行程序开发。任职要求：1．全日制普通高校本科及以上学历，计算机及相关专业，具备汽车行业软件设计相关工作经验；2．至少4年Java开发

关收入应该转入主营业务收入，但是该企业为了平滑利润，一直没有转收入，导致财务状况和经营成果不真实。4.检查预收账款相关凭证（1）检查预收账款是否符合合同规定的进度和金额。（2）检查合同规定的进度和金额是否符合企业制度，与企业制度不符的，是否经过审批。（3）检查付款单位名称与合同对方的名称是否相符。（4）对于无合同收款的情况，检查原因。5.了解企业与预收账款有

2．一次性伤残就业补助金一次性伤残就业补助金是指职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，经工伤职工本人提出，与用人单位解除或者终止劳动合同关系的，以及工伤职工因工伤残鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止或本人提出解除劳动合同的，由用人单位一次性支付的伤残就业补助金。一次性伤残就业补助金的具体标准由各省、自治区、直辖市人民政府规定。2．一次性伤残就业补助金一

巴的人（因为坐飞机太贵了）？”表8-1　利用SCAMPER进行构思巴的人（因为坐飞机太贵了）？”表8-1　利用SCAMPER进行构思美国西南航空公司的高管提出并回答了一系列关于SCAMPER的问题，这引导他们提出了一种创新性的客户价值主张。例如，避开那些规模更大（更拥堵）、对网络航空公司而言更为便利的机场，转而选择不拥堵的机场。他们取消了网络航空公司给客户提

式是企业管理中的一个永恒话题，如学习型组织、扁平组织、合弄制组织、阿米巴组织、青色组织等，而这些模式的底层有很多共通的理念，其中最重要的就是激发个体、高效协作。敏捷不是描述组织的结构或运作形式，而是组织产出的结果，是性能。敏捷最早来源于软件开发领域。传统的软件开发方法是确定开发需求后，通过大团队花很长时间进行开发测试，然后在市场上推广。但是，随着需求变化速度

竞争对驱动公司增长有巨大意义，但是竞合的确提出一个新的场景。同时，拜瑞·内勒巴夫提出的PARTS策略，的确给出了一条新的增长思路，但是否可以让其策略更具体，形成一个更为清晰的合作结构呢？这就是我在此章中试图剖析的议题。竞争对驱动公司增长有巨大意义，但是竞合的确提出一个新的场景。同时，拜瑞·内勒巴夫提出的PARTS策略，的确给出了一条新的增长思路，但是否可以让

用系列化以有限合理解决功率、容量的配套；采取技术措施，如改善原材料性能、设备结构、工艺方法，以减少各种损失，提高设备效率。8.节能材料标准节能材料包括保温、保冷、换热器、金属耐磨、润滑、密封、透光、反光、远红外材料和涂料及节能代用材料等。节能材料标准化就是以节能为目的的对这些材料的导电、导热、绝缘、耐温、隔热、密封等性能制定相应的测试方法标准，或包括热物理化

整体效率。三、背板如果在空中搭一个舞台，永远没有背景，这种舞台是不好看的。就像电影，没有背景也不精彩。所以，公司里一定会有一个理念文化，这个理念文化就是你的背景。所有的人来了，都是在这个背景下跳舞。企业平台结构的背板是理念文化。企业平台并不是简单的商业利益叠加，而是需要建设团结、有气魄、有格局的企业理念文化体系，从使命、价值观上面完成对企业平台所有主体的融合

66 自发性：让对方觉得“这是我做出的判断”想促使他人采取行动，起点就在于“设定目标”。举例来说，人们只要有“达成业绩目标”或“让产量提升百分之二十”等目标，就会朝向目标采取行动。然而，也会发生尽管已经定出目标，当事人却不采取行动的状况。为什么当事人不采取行动呢？原因在于他们没有参与目标的设定。“我会照着指示工作没错，但为什么要设定这种目标呢？”如果心中怀有

就咽着唾沫等幸之助致开幕词了。幸之助平时上台讲话是不带演讲稿的，这天当然也是如此。他紧盯着台下那些代理店社长，毫不隐晦地陈述了松下电器的现状和存在的问题，最后他说：“今天的会议是一个完全保密的会议。因此，请大家畅所欲言，根本不要有什么顾忌。”这等于是在诱导大家“发泄”，说明他原本就决心在此次会议上将脓疮挤掉。马上就有几个人举手要求发言，当手持式话筒传过去后，

导公司所做的每一个决定和每一项倡议。在选择了这样一个词（最好具有一定的前瞻性）之后，你现在就得“更上一层楼”，改善工作环境，提升客户互动，同时全面授权，让员工不必时时、事事都等待审批。在理想的情况下，“人性化”会成为一个自我实现的预言。简而言之，走出“囚笼”，展现人性。勇气你是否在学校、公司或市政大楼的楼道看到过红色的消防应急标志？显然，安装它们的目的是当发

或者，你可以采用第三人称视角。做自控决定时，想象你正在远方看着。那个人在做什么？你能描述发生了什么吗？她面临什么样的选择？通过做这个小练习，你可以进入一种更“抽象”的心态，这将[120]有助于你选择促进目标的行为，而不是沉迷放纵的选项。你可以轻易地将高解释水平运用到生活中的所有重要决策。你是在犹豫要打磨自己的职业技能还是去酒吧吗？问问自己为什么需要更好的职业

受约人享受旅游或报销奖励后重新累计点数。5.受约人总分低于70分的，工资下调一级。6.受约人总分低于60分的，经董事会决议解聘。7.受约人出现重大失误时，经董事会决议降级使用或解聘。受约人给公司造成损失的，公司依法追究其经济责任。8.受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。9.受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究