3．技术实现，依据DEMO、DEMO的功能逻辑，编制出指导开发人员进行系统开发的指导书，包括UI层实现、逻辑层实现等；

4．编制支持开发人员进行数据库后台功能开发的指导书，包括存储过程、函数、触发器、接口实现等；

5．指导开发人员进行程序开发。

任职要求：

1．全日制普通高校本科及以上学历，计算机及相关专业，具备汽车行业软件设计相关工作经验；

2．至少4年Java开发经验，具有良好的面向对象的分析与设计能力；

3．具备较强的分析能力，善于收集用户需求并对此进行详细的规划和说明；

4．熟悉SQL Server、Oracle数据库开发，有较好的数据库设计能力；

5．掌握专营店DMS业务、主机厂营销领域业务知识、系统知识。

示例二

岗位职责：

1．负责项目需求收集、分析和解决方案制定（数据库设计、设计指导书设计）；

2．负责项目平台技术研发，平台二次开发，流程优化、功能优化等；

3．负责项目平台日常运维异常分析、用户培训等。3．技术实现，依据DEMO、DEMO的功能逻辑，编制出指导开发人员进行系统开发的指导书，包括UI层实现、逻辑层实现等；

4．编制支持开发人员进行数据库后台功能开发的指导书，包括存储过程、函数、触发器、接口实现等；

5．指导开发人员进行程序开发。

任职要求：

1．全日制普通高校本科及以上学历，计算机及相关专业，具备汽车行业软件设计相关工作经验；

2．至少4年Java开发经验，具有良好的面向对象的分析与设计能力；

3．具备较强的分析能力，善于收集用户需求并对此进行详细的规划和说明；

4．熟悉SQL Server、Oracle数据库开发，有较好的数据库设计能力；

5．掌握专营店DMS业务、主机厂营销领域业务知识、系统知识。

示例二

岗位职责：

1．负责项目需求收集、分析和解决方案制定（数据库设计、设计指导书设计）；

2．负责项目平台技术研发，平台二次开发，流程优化、功能优化等；

3．负责项目平台日常运维异常分析、用户培训等。任职要求：

1．普通高校本科及以上学历，计算机或相关专业；

2．Java基础扎实，熟悉JSP开发，精通HTML/CSS，熟练开发符合W3C标准的、兼容多种浏览器的网站页面；

3．熟悉JavaScript，熟练掌握jQuery框架，能实现复杂的交互逻辑；

4．3年以上Java的实际工作经验；

5．有金融行业、汽车行业相关系统研发经验者优先。

上面的两个示例，来自一家公司同一个岗位。示例一是公司已有的岗位目录清单里的原版，示例二则是研发部门的一次具体需求。不论是岗位职责、任职要求的具体细节，还是业务能力要求、共通性的条件要求，都会有所不同，但却不能说这两个岗位有本质上的区别。如果不做改变，依旧可以招到合适人员，只是针对性和准确性会比较差。

对于已有的岗位来说，修改岗位职责信息比较简单，那对于全新的岗位要怎么操作呢？这里介绍两种方法。第一种是模板效仿法，第二种是工作梳理法。工作梳理法又分为下行法和上行法，如图5.1所示。任职要求：

1．普通高校本科及以上学历，计算机或相关专业；

2．Java基础扎实，熟悉JSP开发，精通HTML/CSS，熟练开发符合W3C标准的、兼容多种浏览器的网站页面；

3．熟悉JavaScript，熟练掌握jQuery框架，能实现复杂的交互逻辑；

4．3年以上Java的实际工作经验；

5．有金融行业、汽车行业相关系统研发经验者优先。

上面的两个示例，来自一家公司同一个岗位。示例一是公司已有的岗位目录清单里的原版，示例二则是研发部门的一次具体需求。不论是岗位职责、任职要求的具体细节，还是业务能力要求、共通性的条件要求，都会有所不同，但却不能说这两个岗位有本质上的区别。如果不做改变，依旧可以招到合适人员，只是针对性和准确性会比较差。

对于已有的岗位来说，修改岗位职责信息比较简单，那对于全新的岗位要怎么操作呢？这里介绍两种方法。第一种是模板效仿法，第二种是工作梳理法。工作梳理法又分为下行法和上行法，如图5.1所示。图5.1　岗位职责确认方法

1．模板效仿法

对公司来说是全新的岗位，对行业来说则不一定。因此，岗位职责是可以借鉴其他公司模板的。通过招聘网站，查看其他公司同类岗位的招聘信息，从岗位职责里选取适合自己企业的描述。多看几个岗位信息，自己想要的信息大概能搜集全。具体到任职要求，则结合公司实际情况拟定。

这个办法也适合公司已有岗位信息的修改。公司查看同类岗位信息的目的是学习或模仿其他公司的描述方式，而不是生搬硬套。这个方法比较简单并且实用。之所以实用，是因为行业对岗位的定义和职责分类大体是相同的，只是在细节上有所出入。因为岗位的定位，不单单是公司说了算，还涉及求职者群体的技能以及整个行业对某类岗位的薪酬定位。这是一套完整的运行体系，公司的岗位设置必须考虑此点。

2．工作梳理法

相较于模板效仿法，工作梳理法较为复杂。对于初创公司以及尚未对目前岗位做过梳理的公司而言，无异于一项从无到有的巨大工程。基础工作量虽然很大，但做好后对其他配套工作有帮助，比如任职资格体系。此方法建议在目前工作已经平稳开展且有充足时间的情况下使用。它更像是一个项目，而不是一个简单的操作。

在具体操作步骤上，出发点不同，会引出了两种思路——下行图5.1　岗位职责确认方法

1．模板效仿法

对公司来说是全新的岗位，对行业来说则不一定。因此，岗位职责是可以借鉴其他公司模板的。通过招聘网站，查看其他公司同类岗位的招聘信息，从岗位职责里选取适合自己企业的描述。多看几个岗位信息，自己想要的信息大概能搜集全。具体到任职要求，则结合公司实际情况拟定。

这个办法也适合公司已有岗位信息的修改。公司查看同类岗位信息的目的是学习或模仿其他公司的描述方式，而不是生搬硬套。这个方法比较简单并且实用。之所以实用，是因为行业对岗位的定义和职责分类大体是相同的，只是在细节上有所出入。因为岗位的定位，不单单是公司说了算，还涉及求职者群体的技能以及整个行业对某类岗位的薪酬定位。这是一套完整的运行体系，公司的岗位设置必须考虑此点。

2．工作梳理法

相较于模板效仿法，工作梳理法较为复杂。对于初创公司以及尚未对目前岗位做过梳理的公司而言，无异于一项从无到有的巨大工程。基础工作量虽然很大，但做好后对其他配套工作有帮助，比如任职资格体系。此方法建议在目前工作已经平稳开展且有充足时间的情况下使用。它更像是一个项目，而不是一个简单的操作。

在具体操作步骤上，出发点不同，会引出了两种思路——下行法和上行法。下行法从公司最高层出发，一步步分解并向下推进，最终确定岗位职责。上行法则相反，从目前开展的工作出发，收集岗位信息，向上一层层收拢，最终形成一整套岗位体系。下行法更适合成熟期企业，他们各项工作都已经有序开展，适合更深的挖掘及完善。上行法相对灵活，在条件不具备的情况下，可以只做到某一步，满足招聘信息发布所需即可。

（1）下行法

下行法基于组织发展战略。通过分解组织战略，梳理业务流程，确定每个岗位需要具备哪些职责，确定角色在组织中的定位。简单来说，它分成五步：一是确定职位的目的；二是分解职位关键职能；三是确定职能目标，即岗位的存在需要达成哪些绩效目标和产出；四是确定工作职责；五是对工作职责形成规范的文字性描述，如图5.2所示。对于新人而言，对该方法的使用有一个大概的了解即可。具体操作，需要公司各业务部门协同人力资源部一起开展。在后面的章节中，会单独对此进行详细讲解。

图5.2　下行法开展步骤法和上行法。下行法从公司最高层出发，一步步分解并向下推进，最终确定岗位职责。上行法则相反，从目前开展的工作出发，收集岗位信息，向上一层层收拢，最终形成一整套岗位体系。下行法更适合成熟期企业，他们各项工作都已经有序开展，适合更深的挖掘及完善。上行法相对灵活，在条件不具备的情况下，可以只做到某一步，满足招聘信息发布所需即可。

（1）下行法

下行法基于组织发展战略。通过分解组织战略，梳理业务流程，确定每个岗位需要具备哪些职责，确定角色在组织中的定位。简单来说，它分成五步：一是确定职位的目的；二是分解职位关键职能；三是确定职能目标，即岗位的存在需要达成哪些绩效目标和产出；四是确定工作职责；五是对工作职责形成规范的文字性描述，如图5.2所示。对于新人而言，对该方法的使用有一个大概的了解即可。具体操作，需要公司各业务部门协同人力资源部一起开展。在后面的章节中，会单独对此进行详细讲解。

图5.2　下行法开展步骤（2）上行法

上行法从目前工作职能空缺出发，更多地关注现在是否有人能够胜任空缺岗位。通过对工作要素的归纳与整理，形成工作职责描述，最后汇总整理出一个完整的工作岗位需要具备的能力说明文件。严格来说，上行法并不是系统的分析方法，但在实际操作中更符合企业的需要，即它具备及时性和便捷性。毕竟对所有公司而言，快速补充缺口人力，不影响工作，是最关键的。而岗位职责体系建设，等度过了生存期再考虑也不迟。

图5.3展示了上行法的开展步骤。简单说来，就是从具体工作任务出发，通过对这些基础的操作或步骤进行合理的分类与整合，形成工作任务。再通过工作任务的归类，得到岗位职责的描述性文件。在操作过程中，目的只是得到岗位职责的描述，而不是更高层次的战略性考虑，因此，操作更简单。在操作的时候，要立足于现有工作职责的空缺，同时要注意和已开展工作之间的协调性。如果通过工作内容的梳理，发现空缺工作合并在一起难度较大或工作类型区分较为明显，就须考虑是否需要重新梳理各岗位的工作职责，让现有人员的工作内容衔接更紧密，才能更好地形成岗位职责，更利于人员的招聘。这也是工作效率提高的需要。（2）上行法

上行法从目前工作职能空缺出发，更多地关注现在是否有人能够胜任空缺岗位。通过对工作要素的归纳与整理，形成工作职责描述，最后汇总整理出一个完整的工作岗位需要具备的能力说明文件。严格来说，上行法并不是系统的分析方法，但在实际操作中更符合企业的需要，即它具备及时性和便捷性。毕竟对所有公司而言，快速补充缺口人力，不影响工作，是最关键的。而岗位职责体系建设，等度过了生存期再考虑也不迟。

图5.3展示了上行法的开展步骤。简单说来，就是从具体工作任务出发，通过对这些基础的操作或步骤进行合理的分类与整合，形成工作任务。再通过工作任务的归类，得到岗位职责的描述性文件。在操作过程中，目的只是得到岗位职责的描述，而不是更高层次的战略性考虑，因此，操作更简单。在操作的时候，要立足于现有工作职责的空缺，同时要注意和已开展工作之间的协调性。如果通过工作内容的梳理，发现空缺工作合并在一起难度较大或工作类型区分较为明显，就须考虑是否需要重新梳理各岗位的工作职责，让现有人员的工作内容衔接更紧密，才能更好地形成岗位职责，更利于人员的招聘。这也是工作效率提高的需要。