的一系列工作，他们就会感到十分困难。

因此，管理者需要将任务一个个厘清，询问下属“哪个部分令你感觉不安”（〇），然后为下属解释这些地方，接着告诉下属“进展不顺利的话，我会跟进的，你可以放心”。

对于害怕风险的下属，提升他们的工作积极性很难。因此，不必硬去提高他们的积极性，而是让他们的积极性不降低。管理者可以告诉他们“只要注意这个地方就好”，消除他们内心的不安。

重点

不必提升下属的积极性，管理者的工作就是不让下属的积极性降低。只要管理者成为下属的后盾，下属就会不再犹豫，开始行动。的一系列工作，他们就会感到十分困难。

因此，管理者需要将任务一个个厘清，询问下属“哪个部分令你感觉不安”（〇），然后为下属解释这些地方，接着告诉下属“进展不顺利的话，我会跟进的，你可以放心”。

对于害怕风险的下属，提升他们的工作积极性很难。因此，不必硬去提高他们的积极性，而是让他们的积极性不降低。管理者可以告诉他们“只要注意这个地方就好”，消除他们内心的不安。

重点

不必提升下属的积极性，管理者的工作就是不让下属的积极性降低。只要管理者成为下属的后盾，下属就会不再犹豫，开始行动。19　下属的工作表现不好，我想让他转做

别的工作，他会不会辞职发现并发挥下属的优点，如实告知下属现状及其问题

给下属换工作时，只告知对方积极的方面

给下属换工作时，还需要告知对方消极的方面

现在人均工作量正呈上升态势。

有的时候，公司里即使有人辞职，也不会补充人手，而是仅凭现有的人手工作。在这种情况下，假如团队中有不得力的下属，管理者不可能视若无睹。

对于那些不能按预期做好工作的下属，管理者或许觉得“既然他本人也干得十分难受，不如把他调去做其他工作”，这时应该怎么说？

A在一家外资高级连锁酒店营业推广部担任课长。他的下属C表现不力，经常出错、返工，他正在思考拿C怎么办。19　下属的工作表现不好，我想让他转做

别的工作，他会不会辞职发现并发挥下属的优点，如实告知下属现状及其问题

给下属换工作时，只告知对方积极的方面

给下属换工作时，还需要告知对方消极的方面

现在人均工作量正呈上升态势。

有的时候，公司里即使有人辞职，也不会补充人手，而是仅凭现有的人手工作。在这种情况下，假如团队中有不得力的下属，管理者不可能视若无睹。

对于那些不能按预期做好工作的下属，管理者或许觉得“既然他本人也干得十分难受，不如把他调去做其他工作”，这时应该怎么说？

A在一家外资高级连锁酒店营业推广部担任课长。他的下属C表现不力，经常出错、返工，他正在思考拿C怎么办。C不擅长写策划方案或在会议中发言，但非常擅长使用Excel和做PPT，周围的人也常常向他请教Excel的使用等技巧。

A觉得C难得有这个本领，想把他调去从事一些能发挥其Excel特长的地方。

于是，A对C说：“你很擅长Excel，我想调你去做其他工作。”（×）

他告诉C，这次让C换工作是因为想发挥C的特长。

但是，C对自己的短板有知觉，知道自己不擅长与人沟通，在会议中也不会发言，还常常急躁出错，因此，他心里明白，这次调动其实是自己的不足造成的。

如果是升职之类的调动还好，但这次调动显然是一次消极安置。

只告诉下属积极的方面，并非真正为下属着想。如果下属的工作不存在问题，就不会有这次调动了。即使管理者对下属说“你很擅长Excel”，将他调去其他部门，他也不可能不遇到类似参加会议、与他人沟通等不擅长的事宜。

尽管有观点认为“看人应看长处，不应看短处”，但管理者也不能无视下属的缺点。对缺点听之任之，这对下属来说也绝非好事。

只告诉下属积极的一面，下属或许会以为“继续这样下去也没关系”。C不擅长写策划方案或在会议中发言，但非常擅长使用Excel和做PPT，周围的人也常常向他请教Excel的使用等技巧。

A觉得C难得有这个本领，想把他调去从事一些能发挥其Excel特长的地方。

于是，A对C说：“你很擅长Excel，我想调你去做其他工作。”（×）

他告诉C，这次让C换工作是因为想发挥C的特长。

但是，C对自己的短板有知觉，知道自己不擅长与人沟通，在会议中也不会发言，还常常急躁出错，因此，他心里明白，这次调动其实是自己的不足造成的。

如果是升职之类的调动还好，但这次调动显然是一次消极安置。

只告诉下属积极的方面，并非真正为下属着想。如果下属的工作不存在问题，就不会有这次调动了。即使管理者对下属说“你很擅长Excel”，将他调去其他部门，他也不可能不遇到类似参加会议、与他人沟通等不擅长的事宜。

尽管有观点认为“看人应看长处，不应看短处”，但管理者也不能无视下属的缺点。对缺点听之任之，这对下属来说也绝非好事。

只告诉下属积极的一面，下属或许会以为“继续这样下去也没关系”。如实告知下属其消极的一面，这一点十分重要。

在本案例中，管理者可以这么说：“现在的工作对你来说有点难。（〇）你擅长整理数据，我会多给你类似的工作。同时，尽管你不擅长，也需要通过努力，提升自己的沟通能力。”

像主管A一样只告诉下属积极信息的人，无法赢得下属的信任。告诉下属消极信息的管理者能让下属感到“被认真对待”，因此能取得下属的信任。

如实指出下属的不足之处

近来“表扬教育法”成了一个热门话题。不过，单靠表扬是无法与下属构建起信赖关系的，能如实反映其不足之处的管理者更能赢得下属的信赖。

管理者需要“亲切”与“严厉”兼备。

2019年11月，Mapower集团株式会社针对400名进公司2年内的正式员工做了一个调查。结果显示，上级获得信任的理由当中，“如实指出自己不对的地方”位居前列。

上司应认真纠正下属的错误，尽管难以开口，但是告诉下属一些听来刺耳的良言，才是真正为下属着想。比起一边说着好听的话，一边撤走下属的业务，管理者不如认真严格地指出其存在的问题，那么下属也会努力改正。

重点如实告知下属其消极的一面，这一点十分重要。

在本案例中，管理者可以这么说：“现在的工作对你来说有点难。（〇）你擅长整理数据，我会多给你类似的工作。同时，尽管你不擅长，也需要通过努力，提升自己的沟通能力。”

像主管A一样只告诉下属积极信息的人，无法赢得下属的信任。告诉下属消极信息的管理者能让下属感到“被认真对待”，因此能取得下属的信任。

如实指出下属的不足之处

近来“表扬教育法”成了一个热门话题。不过，单靠表扬是无法与下属构建起信赖关系的，能如实反映其不足之处的管理者更能赢得下属的信赖。

管理者需要“亲切”与“严厉”兼备。

2019年11月，Mapower集团株式会社针对400名进公司2年内的正式员工做了一个调查。结果显示，上级获得信任的理由当中，“如实指出自己不对的地方”位居前列。

上司应认真纠正下属的错误，尽管难以开口，但是告诉下属一些听来刺耳的良言，才是真正为下属着想。比起一边说着好听的话，一边撤走下属的业务，管理者不如认真严格地指出其存在的问题，那么下属也会努力改正。

重点不仅以下属的特长为由调动下属的工作，还如实告知其存在的问题，下属就会努力改变。不仅以下属的特长为由调动下属的工作，还如实告知其存在的问题，下属就会努力改变。