特别是优秀、聪明或者经验丰富的领导，只要员工一开始说话，他们马上就能抓住这个人想说什么，或者立刻就知道员工的意见是有问题的，无意中就想在中途陈述自己的意见。

但是不管怎样，一定要听完别人讲话，并表扬员工勇于表达自己的意见，还要肯定员工的意见，这样员工对领导的信任感会一下子提高。

因此，无论何时，团队成员在说话的时候，请领导先停下手头的工作，仔细倾听员工讲话。

（2）一惯性原则

说话前后不一致，言行不统一的人是不会被别人信任的。

领导嘴上说着冠冕堂皇的话，但是言行不一，员工会一下子离心的。

“业绩上去之后要给大家涨工资。”领导这样说，但是完成业绩之后却最先给自己买了一辆豪车，这样的领导是典型的言行不一的例子。

只是做到言行一致还不够，如果对不同的人说话态度不同，这样也不会得到别人的信赖。比如见到上级点头哈腰，对待下属颐指气使的领导，或者对待客户笑容满面，对待员工怒气冲冲的领导，都不会被信任。

另外，根据状况改变态度的领导也不会得到员工的信任。比如签特别是优秀、聪明或者经验丰富的领导，只要员工一开始说话，他们马上就能抓住这个人想说什么，或者立刻就知道员工的意见是有问题的，无意中就想在中途陈述自己的意见。

但是不管怎样，一定要听完别人讲话，并表扬员工勇于表达自己的意见，还要肯定员工的意见，这样员工对领导的信任感会一下子提高。

因此，无论何时，团队成员在说话的时候，请领导先停下手头的工作，仔细倾听员工讲话。

（2）一惯性原则

说话前后不一致，言行不统一的人是不会被别人信任的。

领导嘴上说着冠冕堂皇的话，但是言行不一，员工会一下子离心的。

“业绩上去之后要给大家涨工资。”领导这样说，但是完成业绩之后却最先给自己买了一辆豪车，这样的领导是典型的言行不一的例子。

只是做到言行一致还不够，如果对不同的人说话态度不同，这样也不会得到别人的信赖。比如见到上级点头哈腰，对待下属颐指气使的领导，或者对待客户笑容满面，对待员工怒气冲冲的领导，都不会被信任。

另外，根据状况改变态度的领导也不会得到员工的信任。比如签订新合同的时候心情大好，客户要索赔的时候焦躁不安，也是不行的。

（3）经常表示感谢

被人信赖的领导口头禅经常是“谢谢”“多亏了大家”。他们发自内心地感谢员工的存在和努力。

“感谢”的反义词，你知道是什么吗？“感谢”是获得别人恩惠的时候表达的感激之情，反义词是“应当的，用不着说”。

我了解这层意思后觉得特别赞同，正因为我们觉得别人做了不是理所应当的事情后，心里才会涌出感谢的念头。

一般来说，工作很出色的人认为他的出色是应当的，用不着说，当了领导之后也会对员工寄予厚望。

但是，如果总感觉“怎么这件事会做不了呢？”为什么听一遍还是不理解呢？总有这种不满的情绪是没办法向他人表示感谢的。

把自己认为应当的程度下调，员工一起朝着目标前进并不是理所应当的，下属把工作做得这样好也不是理所应当的，这样想便能常怀感谢之心。

另一个阻碍我们表达感谢的强敌是面子。

尽管对客户可以冷静地说“非常感谢”，但是很多领导对下属说不出感谢，这是难为情在作怪。

特别是对身边亲近的人表示感谢的时候会感觉不好意思，对父订新合同的时候心情大好，客户要索赔的时候焦躁不安，也是不行的。

（3）经常表示感谢

被人信赖的领导口头禅经常是“谢谢”“多亏了大家”。他们发自内心地感谢员工的存在和努力。

“感谢”的反义词，你知道是什么吗？“感谢”是获得别人恩惠的时候表达的感激之情，反义词是“应当的，用不着说”。

我了解这层意思后觉得特别赞同，正因为我们觉得别人做了不是理所应当的事情后，心里才会涌出感谢的念头。

一般来说，工作很出色的人认为他的出色是应当的，用不着说，当了领导之后也会对员工寄予厚望。

但是，如果总感觉“怎么这件事会做不了呢？”为什么听一遍还是不理解呢？总有这种不满的情绪是没办法向他人表示感谢的。

把自己认为应当的程度下调，员工一起朝着目标前进并不是理所应当的，下属把工作做得这样好也不是理所应当的，这样想便能常怀感谢之心。

另一个阻碍我们表达感谢的强敌是面子。

尽管对客户可以冷静地说“非常感谢”，但是很多领导对下属说不出感谢，这是难为情在作怪。

特别是对身边亲近的人表示感谢的时候会感觉不好意思，对父母、丈夫或妻子说“谢谢”会觉得别扭就是典型的例子。

尽管尴尬，只要说一次感谢，第二次之后就没那么困难了。把自认为理所应当的程度下调，不要受到面子的钳制，谁都可以成为经常表达谢意的领导。

（4）一心为公

想自己建功立业，实现目标，以便自己能成功，这种私心很强的领导也不能得到别人的信任。己欲立而立人，己欲达而达人，有舍才有得。

想给员工增加提成、想让公司发展壮大、想让员工顺利成长、想为社会做出贡献等，有公心的领导才能得到员工的信任。

在我的帮助下，实现上市的企业总裁都是公心很强的领导。他们都是从很强的公心出发把上市作为目标的：筹措资金把企业做大做强，成为对社会有益的公司；实现上市，让员工为在公司工作感到骄傲等。

（5）善于引咎自责

把不能做到的原因或者没有实现的理由推给他人或团队成员的领导是得不到信赖的。引导团队实现目标的领导并不会把原因归咎于他人，而是反躬自省。

我们很难改变其他人，但是可以通过改变自己调整和他人的关系。母、丈夫或妻子说“谢谢”会觉得别扭就是典型的例子。

尽管尴尬，只要说一次感谢，第二次之后就没那么困难了。把自认为理所应当的程度下调，不要受到面子的钳制，谁都可以成为经常表达谢意的领导。

（4）一心为公

想自己建功立业，实现目标，以便自己能成功，这种私心很强的领导也不能得到别人的信任。己欲立而立人，己欲达而达人，有舍才有得。

想给员工增加提成、想让公司发展壮大、想让员工顺利成长、想为社会做出贡献等，有公心的领导才能得到员工的信任。

在我的帮助下，实现上市的企业总裁都是公心很强的领导。他们都是从很强的公心出发把上市作为目标的：筹措资金把企业做大做强，成为对社会有益的公司；实现上市，让员工为在公司工作感到骄傲等。

（5）善于引咎自责

把不能做到的原因或者没有实现的理由推给他人或团队成员的领导是得不到信赖的。引导团队实现目标的领导并不会把原因归咎于他人，而是反躬自省。

我们很难改变其他人，但是可以通过改变自己调整和他人的关系。当事情进展顺利时或者得到客户赞美的时候，要把功劳都给团队成员；当结果不尽如人意或者客户要求索赔的时候，率先承担责任的领导自然会得到员工的信任。当事情进展顺利时或者得到客户赞美的时候，要把功劳都给团队成员；当结果不尽如人意或者客户要求索赔的时候，率先承担责任的领导自然会得到员工的信任。5 提高团队整体积极性的5件小事

一个团队朝着目标奋斗的时候，成员的积极性和团队的气氛对结果有极大的影响。

想象一下职业棒球锦标赛，各个棒球队的目标都是冠军。每年开幕前评论家都会预测比赛的排位，但是全部猜对的一个都没有。因为是职业同仁的竞争，并没有很明显的实力差距。

所以，排名靠前的球队连连胜利，排名靠后的节节败退。这并不是能力的差距，而是成员的积极性在影响比赛结果。

连续胜利的话，选手们会期待：“还能继续赢吧， 最终胜利会属于我们。”然后，会更有动力拼搏向上。反之，不断遭遇滑铁卢的球员会萌生放弃的念头：“今年应该无望了。”然后，在决胜的关键时候不会顽强坚持到最后。

换句话说，积极性是跨越“维持现状偏差”的壁垒，让自己持续处在学习区的一种精神能量。要实现高目标的领导，很重要的一个角5 提高团队整体积极性的5件小事

一个团队朝着目标奋斗的时候，成员的积极性和团队的气氛对结果有极大的影响。

想象一下职业棒球锦标赛，各个棒球队的目标都是冠军。每年开幕前评论家都会预测比赛的排位，但是全部猜对的一个都没有。因为是职业同仁的竞争，并没有很明显的实力差距。

所以，排名靠前的球队连连胜利，排名靠后的节节败退。这并不是能力的差距，而是成员的积极性在影响比赛结果。

连续胜利的话，选手们会期待：“还能继续赢吧， 最终胜利会属于我们。”然后，会更有动力拼搏向上。反之，不断遭遇滑铁卢的球员会萌生放弃的念头：“今年应该无望了。”然后，在决胜的关键时候不会顽强坚持到最后。

换句话说，积极性是跨越“维持现状偏差”的壁垒，让自己持续处在学习区的一种精神能量。要实现高目标的领导，很重要的一个角