表4-42　架构工程师人才画像卡表4-42　架构工程师人才画像卡表4-43　产品经理人才画像卡表4-43　产品经理人才画像卡表4-44　UI设计师人才画像卡表4-45　测试工程师人才画像卡表4-44　UI设计师人才画像卡表4-45　测试工程师人才画像卡表4-46　实施工程师人才画像卡表4-46　实施工程师人才画像卡

去的别人对你的信任，还是通过原谅和给予“明智的信任”，恢复别人失去的你对他的信任，这些过程都可以帮助你培养自己的品德和才能。你可以从中获得更大的自信，更敏锐的洞察力，更强的能力，帮助你在生活的各个方面建立、培育、重建和传递信任。去的别人对你的信任，还是通过原谅和给予“明智的信任”，恢复别人失去的你对他的信任，这些过程都可以帮助你培养自己的品德和才能。你可以从

处理。（二）分公司股权激励1.分公司激励的重要性分公司的股权激励非常重要，甚至更为迫切，原因如下。（1）在某些商业模式下，分公司大则公司大，分公司强则公司强；（2）分公司远离总部，管控更难；（3）分公司主要负责人容易独立。能力强了，钱多了，都容易独立；（4）分公司负责人容易反水。竞争对手想搞定一个市场，最快的办法就是搞定你分公司的负责人；（5）分公司之间常常

样的话一定十分沮丧，但他却一点也不为所动，说：“既然这样，我就更应在寿终之前，将事业搞得像样一点了！”幸之助反倒更加发奋了。其实从小时候起，死神就一直在他的身边转悠，他并不是到了现在才意识到死亡的可怕。在失去了幸一后，幸之助反倒摆脱了对于死亡的恐惧，而专注于如何“好好生活”了。他后来说，在他当年为幸一之死而意志消沉之时，曾听到有一个声音从天上传来：“不是还有

3. 提醒面试小组，他们要面试的大部分人是刚刚才知道自己的公司要被卖了，而且可能没有时间准备面试。4. 做背景调查（如果有意义的话）并高度重视。被收购公司的员工对自己的去向没有发言权（收购是由创始人主导的），而且最近很可能没参加过面试。因此，他们很可能没有准备接受你的面试，也不了解收购的背景情况。有鉴于此，你可以去掉一些社会招聘中会问的问题，比如“你对我们公

团队没有领导力这个核心要素，管理能力再强，管理人才再多也没用。没有领导核心的人才队伍，只能是一盘散沙，不堪一击。反之亦然，一个团队一旦拥有了核心领导力，即便团队中尽是些二三流的管理人才，也能让团队拧成一股绳，发生神奇的化学反应，具备强大的竞争力与战斗力。总之，管理者是做加法的人，领导者是做减法的人。但无论是管理者还是领导者，终极目的或者说终极职场目标都是减法

委员会。一旦做出启动项目的决定，项目得到了正式的批准，当天的工作顺序就变成了制订计划、构建工作分解结构以及向上级报告，如图7和图8所示。委员会。一旦做出启动项目的决定，项目得到了正式的批准，当天的工作顺序就变成了制订计划、构建工作分解结构以及向上级报告，如图7和图8所示。鸡生蛋还是蛋生鸡工作分解结构的制定和项目活动启动是一个“鸡生蛋还是蛋生鸡”的问题。例如，

如果因为流程设计质量的问题，导致无法为流程执行角色带来这些“好处”，流程的执行角色就不愿意使用新流程。这种情况下，新流程只能依靠行政命令强制推行，执行过程变成了应付差事。6.8.3　试点项目／部门的选择流程推行过程中，试点项目／部门的示范作用对流程在组织全面推广的成败至关重要。因此，选择合适的试点项目／部门尤其关键。成功的试点对流程的全面推行将起到事半功倍的

这放在当下职场背景下，说的是你的管理是别人没有感觉到你在管理，这种状态是最好的，是你值得为之努力的方向。“有之以为利，无之以为用”，但“无有入无间”（这个看不见的力量，能穿透没有空隙的实体）。以一个新成立的部门来说，一般会经历初期、成长期、成熟期等。部门处于不同发展阶段，对部门管理者的需要是不同的，比如初期，可能需要指挥性的行为更多一些，成长期可能需要支持性

第6章面对危机，从容应对泡沫破灭、行业崩盘对很多依赖增长的高科技企业造成了重创。当然很多企业因其业务基础不堪一击，早在灾难来临之前，就注定了即将灭亡的命运。而那些产品切实满足了市场需求的高科技企业，未来的生死存亡取决于其领导者能否从容应对这场突如其来的巨大打击。本章会详细介绍在行业狂飙时代取得了骄人业绩的三家高科技企业。EMC和Su公司面临的是外部环境的结构

罪孽，也是很糟的工程规划。最后，人力资源和其他资源不同之处在于，一个人的“发展”无法靠外力来完成，不是找到更好的方法来运用既有特性这么简单。人力资源发展代表的是个人的成长，而个人的成长往往必须从内在产生。因此，管理者的工作是鼓励并引导个人的成长，否则就无法充分运用人力资源的特长。换句话说，管理者应该设法挑战员工。最违反人力资源本质的莫过于试图找出“一般员工”

以恰当的方式培养领导者帮助领导者认识到他们的潜能，不但意味着要帮助他们扫清成长道路上的障碍，还意味着要帮助他们认清当前工作中需要加强的方面。这就是领导工作比较个性化的方面。我们要告诉领导者什么地方做得好、什么地方做得不好，这种面对面的对话是不可或缺的。我们不应该惧怕这样的回应，这些回应可能影响我们帮助领导者成长和提高自身能力。斯图亚特（一家全球化制造和服务公

那天在佛罗伦萨看到的一切都完全没看懂。如果出现了一个由多元价值观组成的流动社会，那么每个人形成自己的一套道德标准，而不是采用他们所追随的帮派或团伙的价值观，就变得至关重要。写到这里，我要再一次提到亚里士多德。亚里士多德认为有两种首要的美德，即理智美德与伦理美德。他认为理智美德是通过传承和教育获得的，而伦理美德则是通过模仿德高望重的人（通常是父母）的行为和习惯

性地转移到右上角，然后再转移到左上角。知道这个习惯之后，我们就可以用来设置我们的展示产品了。门店的招牌产品和高价值产品就可以在这些区域上展示，提高顾客点中的概率。6.4.2　寻找供货商确定完门店的菜单之后，我们需要根据菜单来寻找相应的原材料供货商，而供货商也是需要店主与厨师长共同寻找的。原材料的供货商有许多，我们该怎样挑选呢？如果身为店主，却没有经验，最直接

本是同事或下属，现在同是合伙人，似乎变得对你没有以前那么尊重了。如果有了这些心理准备，你就会关注找什么特征的合伙人了。第二节　确定权责分工合伙人的责任，不是说一般管理者的责任。合伙人一般都承担什么责任？负责研发的责任、负责销售的责任、负责制造的责任、负责设计的责任，这都是管理行为，而不是经营行为。合伙人首先要承担的是经营的责任，其次才是承担管理的责任。经营的

一旦我们到达了“穿越复杂性后的简单化”，那么适合我们更“清晰”的世界观的东西就所剩无几了。托马斯·杰斐逊提出了一种思想，在我们到达穿越复杂性的简单化后，可以恰当地应用这种思想来变革旧方式。我不提倡经常修改法律和宪法，但法律和制度必须与人类思维的进步齐头并进。当人类思维得到进一步的发展和启迪时，当新的发现、新的真相出现时，当人类的态度和观点随着环境的变化而变化

纷争，甚至野蛮人入侵呢？图1 平均第一大股东持股比例变动表与此同时，伴随着以互联网技术为标志的第四次工业革命的兴起，一方面，大数据采集方式和云计算数据处理能力使得长期困扰资本市场投融资双方的信息不对称问题有所减缓；另一方面，也使得投融资双方围绕业务发展模式的信息不对称加剧。例如，很多投资者其实并不清楚一个宣称“买主直接买，卖主直接卖，没有中间商赚差价”的二手

1988；Harris & Raviv，1988）。直到20世纪90年代末，在哈佛大学安德烈·施莱弗率领的法与金融研究团队开展的各国法律对投资者权益保护程度评价的著名工作中，他们仍把是否实行一股一票作为评价法律对投资者权益保护的重要指标。那些没有采用一股一票的国家被安德烈·施莱弗团队认为是法律对投资者权益保护不足的国家。而如果一国法律对投资者权益保护

成本的估价。他随后负责与索赔人的代表进行谈判，以确保索赔人获得保单中承诺的利益，同时保险公司也不用支付过多费用。早期的估价很重要，因为它为理赔员与索赔人在未来的谈判中设定了一个隐性的目标。法律规定，保险公司有义务为每项索赔预留足够的资金。从保险公司的角度来看，这里的“金发姑娘价格”很重要，报价过高或过低都无法确保很好地解决问题：一方面，如果报价过低，索赔人的

成洗衣机的模样可是费了不少心血和资金，只因为洗衣机是很讨家庭主妇欢心的一种电器，她们对它也驾轻就熟。因为这两种电器采用的技术截然不同，把它们做成一个模样，尤其是外观看上去很相似，堪称了不起的成就。然而，洗碗机到今天仍令其制造商大失所望的主要原因，正是它的别出心裁——想让它长得跟“大表哥”洗衣机一模一样。洗碗机长得是很像洗衣机，可成本却是洗衣机的两倍，这么做毫