样。于是在2011年，就家得宝的业务，我决定亲自参与进来。我先跟Salesforce在亚特兰大的办事处一起敲定了一个方案，然后飞过去给家得宝的高管们做展示。我的目标是要触发一个重大的观念上的转变。我想要说服他们科技可以成为他们的救星，而不会要他们的命。当我们开车去赴会的时候，Salesforce在亚特兰大的大客户团队负责人沃伦·维克感觉很乐观。他说家得宝的防

特质角度对解释团体里的有效领导没有太大帮助。例如，脸谱网创始人和首席执行官马克·扎克伯格、教皇圣方济各、希拉里·克林顿、贝拉克·奥巴马、莎拉·佩林（Sarah Pali）和联邦最高法院大法官索尼娅·索托马约尔（Soia Sotomayor）之间有什么共同特质令他们到达今天的位置？美丽的外表？聪明才智？体型？魅力？个性？年龄？种族？性别？语言技巧？有没有可能他

3.3.1　谁说企业总部只能有一个在生意场上，你想要了解对方公司的情况，或者对方想要了解你的公司的情况，大多都会问一句：“请问，你们公司的总部在哪里？”我就经常会被问到这个问题。一般来说，碰到这个问题，大家正常回答就行了，可是每一次我都要多费几句口舌来进行解释。为什么呢？因为酣客的企业总部并不是一个，而是五个，分布在不同的城市。下面我介绍一下酣客的五个企业总

——定目标，抓考核，做奖罚，但是成效不明显。而刘博士团队运用3A顾问技术，导入各种改善机制，激发员工参与，指导员工方法，手把手帮助团队做出成效。佳联印染董事长胡志强：2008年7月我和几个高管到沈阳听了刘博士一天的精益课程，被精益思想和如何爱员工的讲解打动。2013年开始，我们和3A顾问达成了项目合作，一直到现在。佳联印染规模不大，地处四川绵阳市三台县，先天

（2）以法律为准绳，主动承担法律责任构建和谐劳动关系需要以我国颁布的调节劳动关系的法律法规为准绳。目前，我国的劳动力供大于求，就业形势严峻，要想构建和谐劳动关系，企业必须主动承担法律责任，切实保障职工享有国家规定的各项权利。《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系联系密切的一些社会关系的基本法，它规定了调整劳动关系的基本原则和法律规范，是构建和谐劳动关系的法律

可能的岗位请其必须挑选其一，方式灵活变通一下，既要达成务必调整岗位的目标，也考虑尽可能使被调整者顺人心，这样“向下”沟通协调起来，就不至于出现某种程度上僵局的情形。在很多书籍中介绍的上级对下级批评，提倡当众表扬背后批评，对事不对人，或者采取表扬批评肯定这样的三明治批评法（话术往往是这样的：你以往的表现都不错，这次……，希望你不要再犯这样的错误），从本质上看，

恰是各种举措与控制的对象。尽管法国最高行政法院的1976—1977年度报告在三者之中最为审慎，却仍对将新管理技术引入法国公共服务之中的条件存在疑问。在新公共管理矩阵中，这些管理技术主要由三部分构成：明确定期审查的目标，下放对抗等级制原则并假定权力下放和问责制新概念的重要权力，采取以有效性和针对性为衡量标准的新型控制。1977年，最高行政法院成员详尽考量了法国

● 让对方按轻重缓急从中选出最重要的几个理由。● 确认对方是否有其他理由。即使是自己突然被问到什么，也不可能马上就回答出来。对方也是如此。所以，要让对方仔细回想，让他选出自己认为最重要的理由。这项工作乍一看可能很费事，事实上这一步做好了，后续的论据准备工作也就轻松多了。步骤4：准备能够反驳对方的论据确定了妈妈反对的理由，那么准备论据的方向也就定了。一是减轻经

相等。怎么办？政府调控经济，要做的就是通过宏观调控让总供给等于总需求，设法求得经济的平衡，让经济得以发展。如果政府调来调去就是调不平，不是需求不足，就是供给过剩，宏观经济达不到平衡，那该怎么办？一句话，价格找平。当一国宏观经济不平衡，需求太多，供给不足时，人们不愿意把钱存进银行，担心钱会越来越不值钱。所以不是拿去投资就是增加消费，结果物价指数就会攀升；反之，

装这些物品。“1美元。”收银台的男店员说。但那名女性身上没有带钱，也没有零钱。“我刷卡吧。”她说。结果店员告诉她，信用卡交易最低限额为5美元，没有例外。可是她刚刚买了几千美元的电子设备！她怒气冲冲地退掉了购物车里的所有物品，并告诉店员说她再也不会来这里购物。谁又能责怪她呢？2019年，我在西班牙马略卡岛的五星级酒店柏悦酒店主持一场公司派对活动。在活动准备就绪

盾？每一项工作多多少少都要和其他人进行互动。不管他们在自己的工作范围内有多能干，懂得多少专业知识，怎么表现自己，如果不能有效地和自己的经理、合作伙伴或者客户交流，都会阻碍他们自己的工作以及他人的工作。具体工作能力每项工作都需要四种工作能力——有形技能、知识、行为和人际技能。获取了工作信息之后，就要将具体工作能力分离出来。这一过程分为两步：一是列出所有的具体工

个数字降到了29%。这项研究同时也给我们带来了希望，相对来说，好的一面是，有68%的斯堪的纳维亚半岛国家（丹麦、瑞典、挪威）的人和60%的荷兰人认为是可以信任别人的。显示高信任度的社会还是存在的。还有就是墨西哥的数据，虽然31%的信任度看起来还比较低，但比起1983年的19%已经提高了许多。这说明提高社会信任度是完全可能的。 不管是在球队，办公室，

3.5 薪资职等是根据职位职等而设定的、体现在“薪资等级表”中的层级单位，共分8职等。3.6 薪资级等是指每层“薪资等级表”中的最小层级单位，每个薪资职等共分11级。4.权责4.1 人力资源部4.1.1 负责本制度的执行与完善，以及年度薪酬总额的预算与管控。4.1.2 负责工资表的制作、薪酬的计算。4.2 财务部负责薪酬的发放及监督。4.3 总经理负责审批本

较弱。d.报告较差财务成果将对正在进行的重大交易（如企业合并或签订合同）产生可察觉的或实际的不利影响。③获取的信息表明，由于下列原因，管理层或治理层的个人财务状况受到被审计单位财务业绩的影响。a.在被审计单位中拥有重大经济利益。b.其报酬中有相当一部分（如奖金、股票期权、基于盈利能力的支付计划）取决于被审计单位能否实现激进的目标（如在股价、经营成果、财务状况

——教皇约翰二十三世 总结和建议 现在，我们已经完成了“利益相关者的信任”这一部分的讨论，我想总结概括一下基本的论点：1. 四个核心是我们在各个层面建立和恢复信任的工具，包括组织（家庭也是组织）、市场和社会层面。2. 建立组织信任的主要原则是协调一致，要保证组织的所有结构和制度都与四个核心和十三种行为相协调，这是与内部利益相关者建立信任的

知识工作者不靠数量取胜，他们的质量才是最重要的。流动资金或促销费的花费方式，其重要性绝不亚于花费金额。因此，诸如预算数字或人员配置表等量化指标只是管中窥豹，企业需要深度分析来了解资源分配的质量及其具体用途或目的。我认识的最有影响力的行业研究总监说：“称职的研究人员数量的增加只与全部研究人员数量的平方根成正比，能够自始至终持续创造卓越绩效的人员数量的增加与全部

曾经有人问过我这样一个问题：“你会不会觉得耐克的广告始终都很老套，永远告诉你去拼去做，试图唤起人的情感共鸣？”我十分认同提问者的观点，但也正是这种情感，让每个看到耐克广告的人都会产生共鸣，长久地指引每个人的价值观。在情感共鸣的基础上，耐克广告做到的是深挖每个特定素材的点，并使之贴近消费者的切入点。耐克换着法子说出的那些话：“跑了就懂”、“活出伟大”、“搏到尽

6.8　内控、内审、风险管理与合规关系辨析6.8.1　问题的提出当前，在企业内外部环境的共同作用之下，“内控”“内审”“风险管理”和“合规”作为一项管理活动或具体部门，已在各类企业中频繁出现。与此同时，这些概念的范畴、相互关系以及在企业中如何实践，业已引发了广泛讨论。笔者认为，对于这些问题的讨论不应脱离企业发展过程中所产生的内在管理需求，因此我们不妨从一家企

步共创®战略工作坊，席间得知：早在2016年年初有工程师就提出公司应该尽快投入直播设备的研发与推广，但就是因为没有可依靠的决策数据，放弃了这一战略的，在后来的直播设备市场中错失良机。新的市场之所以“新“是因为没有标准，而正是权威的“标准”阻滞了企业的决策。1.3.5企业的技术供给可能并不满足市场需求企业的创新是竞相研发出更高性能、更高利润或更贴合市场的产品，

图3-3 员工晋升通道的设计原则3.3.2 员工晋升通道设计的步骤（1）设计出各部门人员的晋升通道。以下列出了技术研发部人员的两条晋升通道：管理晋升通道（如表3-6所示）和技术晋升通道（如表3-7所示），供读者参考。表3-6 技术研发部人员的管理晋升通道图3-3 员工晋升通道的设计原则3.3.2 员工晋升通道设计的步骤（1）设计出各部门人员的晋升通道。以下列