3.5 薪资职等是根据职位职等而设定的、体现在“薪资等级表”中的层级单位，共分8职等。3.6 薪资级等是指每层“薪资等级表”中的最小层级单位，每个薪资职等共分11级。

4.权责

4.1 人力资源部4.1.1 负责本制度的执行与完善，以及年度薪酬总额的预算与管控。4.1.2 负责工资表的制作、薪酬的计算。4.2 财务部负责薪酬的发放及监督。4.3 总经理负责审批本制度。

5.管理规定

5.1 薪酬分配原则5.1.1 薪酬分配要贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效益优先等原则，并兼顾公平，确保薪酬方案在公司内部实施的一致性和公正性。5.1.2 在薪资分配过程中，要根据激励、高效的原则，把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，将奖励计划与实现绩效目标挂钩。5.1.3 根据简单、易操作的原则，公司在建立公正竞争、“能者上庸者下”的用人制度及相应职务系列的基础上，鼓励员工进行有效的合作，互相帮助并激励他人创造佳绩，实现公司经营目标。5.2 薪酬管理规则5.2.1 根据聘任、管理、考核、分配“四权一体化”的原则，公3.5 薪资职等是根据职位职等而设定的、体现在“薪资等级表”中的层级单位，共分8职等。3.6 薪资级等是指每层“薪资等级表”中的最小层级单位，每个薪资职等共分11级。

4.权责

4.1 人力资源部4.1.1 负责本制度的执行与完善，以及年度薪酬总额的预算与管控。4.1.2 负责工资表的制作、薪酬的计算。4.2 财务部负责薪酬的发放及监督。4.3 总经理负责审批本制度。

5.管理规定

5.1 薪酬分配原则5.1.1 薪酬分配要贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效益优先等原则，并兼顾公平，确保薪酬方案在公司内部实施的一致性和公正性。5.1.2 在薪资分配过程中，要根据激励、高效的原则，把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，将奖励计划与实现绩效目标挂钩。5.1.3 根据简单、易操作的原则，公司在建立公正竞争、“能者上庸者下”的用人制度及相应职务系列的基础上，鼓励员工进行有效的合作，互相帮助并激励他人创造佳绩，实现公司经营目标。5.2 薪酬管理规则5.2.1 根据聘任、管理、考核、分配“四权一体化”的原则，公司各类人员的薪酬分配工作统一由人力资源部负责，并实行统一的职等薪资制度。5.2.2 公司的年度实发薪资总额由总经理决定。财务部及人力资源部根据总经理的指示，将年度薪资总额与公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。5.3 薪酬结构5.3.1 薪酬的基本构成（1）薪资=基本工资+绩效工资。（2）基本工资=底薪+岗位津贴。（3）底薪即目前当地最低工资。（4）本制度描述的薪资是指每天正常工作8小时，每周工作5天（不含法定假日）时每月所得总额。5.3.2 薪酬类别与结构司各类人员的薪酬分配工作统一由人力资源部负责，并实行统一的职等薪资制度。5.2.2 公司的年度实发薪资总额由总经理决定。财务部及人力资源部根据总经理的指示，将年度薪资总额与公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。5.3 薪酬结构5.3.1 薪酬的基本构成（1）薪资=基本工资+绩效工资。（2）基本工资=底薪+岗位津贴。（3）底薪即目前当地最低工资。（4）本制度描述的薪资是指每天正常工作8小时，每周工作5天（不含法定假日）时每月所得总额。5.3.2 薪酬类别与结构薪酬的基本构成

5.3.3 基本工资（1）基本工资是员工较稳定的基本收入，是保障员工基本生活的费用。（2）基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资占该职位薪资总额的一定比例来确定的。（3）基本工资相对固定，主要参考当地及其延伸地区的最低生活费、行业收入水平和员工所在的职位来确定，并根据员工出勤等劳动纪律的执行情况于每月按时核发。5.3.4 绩效工资（1）绩效工资是根据员工业绩计付的工资。（2）绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位薪资总额的一定比例来确定的。（3）绩效工资是根据业绩目标的完成情况，并参考出勤等劳动纪律的执行情况，分不同考核周期进行核发。（4）绩效工资比例可参见“薪资等级表”，绩效工资具体计付标准可参见公司绩效管理办法。5.3.5 加班工资（1）加班工资是员工在公司规定的正常工作时间以外的时间工作而计付的工资。（2）加班工资按照员工工作所在地的最低工资标准进行计算，即周一至周五加班，工资按1.5倍计付；周六、日加班，工资按2倍计付；法定节假日加班，工资按3倍计付。（3）本公司周六为全员加班日，按当地最低工资标准依法向员工支付加班费。薪酬的基本构成

5.3.3 基本工资（1）基本工资是员工较稳定的基本收入，是保障员工基本生活的费用。（2）基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资占该职位薪资总额的一定比例来确定的。（3）基本工资相对固定，主要参考当地及其延伸地区的最低生活费、行业收入水平和员工所在的职位来确定，并根据员工出勤等劳动纪律的执行情况于每月按时核发。5.3.4 绩效工资（1）绩效工资是根据员工业绩计付的工资。（2）绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位薪资总额的一定比例来确定的。（3）绩效工资是根据业绩目标的完成情况，并参考出勤等劳动纪律的执行情况，分不同考核周期进行核发。（4）绩效工资比例可参见“薪资等级表”，绩效工资具体计付标准可参见公司绩效管理办法。5.3.5 加班工资（1）加班工资是员工在公司规定的正常工作时间以外的时间工作而计付的工资。（2）加班工资按照员工工作所在地的最低工资标准进行计算，即周一至周五加班，工资按1.5倍计付；周六、日加班，工资按2倍计付；法定节假日加班，工资按3倍计付。（3）本公司周六为全员加班日，按当地最低工资标准依法向员工支付加班费。（4）生产部一线操作岗位（计件岗位除外）以及“薪资等级表”中的指定岗位，享有除周六以外加班而支付的加班费；其他岗位实行岗位责任制工资管理制度。5.3.6 工龄工资。公司为服务超过1年的员工发放工龄工资，工龄工资随着工龄的增加按以下标准逐年递增。

5.3.7 全勤奖，是指员工当月依照考勤管理制度出满勤而被支付的奖金，全勤奖标准为××.元/月。5.3.8 年终奖，是指每年根据企业业绩、员工个人业绩以及出勤情况而支付的奖金，年终奖计付标准可参见《年终奖管理办法》。5.3.9 提成工资。提成工资的计算、发放可参见《销售人员提成工资管理办法》。5.3.10 员工福利。员工福利的管理，具体可详见《福利管理办法》。5.4 薪资管理5.4.1 薪资总额的管理（1）人力资源部根据公司主要经济指标的完成情况对公司年度薪资实施总额管理。薪资总额及经济指标的核定分别由人力资源部与财务部负责，并由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内报总经理批准后发布实施。（2）人力资源部负责公司薪资总额的预算、控制与管理。5.4.2 薪资对位（1）“薪资等级表”的结构。公司员工的薪资等级分为8等，每等11级，即“薪资等级表”分为8等11级。各级薪资的中点值跃升度为1.2～1.6倍。各级薪资的级幅度原则上最低为40%，最高为80%。（4）生产部一线操作岗位（计件岗位除外）以及“薪资等级表”中的指定岗位，享有除周六以外加班而支付的加班费；其他岗位实行岗位责任制工资管理制度。5.3.6 工龄工资。公司为服务超过1年的员工发放工龄工资，工龄工资随着工龄的增加按以下标准逐年递增。

5.3.7 全勤奖，是指员工当月依照考勤管理制度出满勤而被支付的奖金，全勤奖标准为××.元/月。5.3.8 年终奖，是指每年根据企业业绩、员工个人业绩以及出勤情况而支付的奖金，年终奖计付标准可参见《年终奖管理办法》。5.3.9 提成工资。提成工资的计算、发放可参见《销售人员提成工资管理办法》。5.3.10 员工福利。员工福利的管理，具体可详见《福利管理办法》。5.4 薪资管理5.4.1 薪资总额的管理（1）人力资源部根据公司主要经济指标的完成情况对公司年度薪资实施总额管理。薪资总额及经济指标的核定分别由人力资源部与财务部负责，并由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内报总经理批准后发布实施。（2）人力资源部负责公司薪资总额的预算、控制与管理。5.4.2 薪资对位（1）“薪资等级表”的结构。公司员工的薪资等级分为8等，每等11级，即“薪资等级表”分为8等11级。各级薪资的中点值跃升度为1.2～1.6倍。各级薪资的级幅度原则上最低为40%，最高为80%。（2）职位薪资对位原则。公司每位员工职位薪资的对位应比照公司“薪资等级表”进行。在进行职位薪资对位时，应先对位薪资职等，后对位薪资级等。在对位薪资级等时，职位薪资原则上最低不能低于级等的最低值，最高不能高于级等的最高值。在确定薪资级等时，应严格按照11级等的数值来确定。（3）职位薪资对位方法①已有职位——依据“薪资等级表”确定应聘人员所在职位的薪资职等和级等。——综合考虑应聘者的学历、工作经验、市场薪酬水平和综合技能等因素，以及相同职位人员的薪资水平，以确定应聘者的薪资水平。②职位要素变动的职位和新设职位——凡职位要素有所变动的职位和新设职位，均由职位的直接上级撰写其《职位说明书》。——人力资源部根据公司《职位管理办法》，参照《职位说明书》，确定新设职位的所属职位系列和职等；确定的职位系列和职等将作为薪资对位的参考依据。——职位评估小组根据公司职位评估标准对职位进行评估。——人力资源部将评估结果对照“薪资等级表”，确定新设职位在“薪资等级表”中的位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。——综合考虑任职者的学历、工作经验、市场薪酬水平和综合技能等因素，以及相同职位人员的薪资水平，以确定新设职位的薪资水平。（4）新员工入职定薪①新入职岗位定薪的原则与流程（2）职位薪资对位原则。公司每位员工职位薪资的对位应比照公司“薪资等级表”进行。在进行职位薪资对位时，应先对位薪资职等，后对位薪资级等。在对位薪资级等时，职位薪资原则上最低不能低于级等的最低值，最高不能高于级等的最高值。在确定薪资级等时，应严格按照11级等的数值来确定。（3）职位薪资对位方法①已有职位——依据“薪资等级表”确定应聘人员所在职位的薪资职等和级等。——综合考虑应聘者的学历、工作经验、市场薪酬水平和综合技能等因素，以及相同职位人员的薪资水平，以确定应聘者的薪资水平。②职位要素变动的职位和新设职位——凡职位要素有所变动的职位和新设职位，均由职位的直接上级撰写其《职位说明书》。——人力资源部根据公司《职位管理办法》，参照《职位说明书》，确定新设职位的所属职位系列和职等；确定的职位系列和职等将作为薪资对位的参考依据。——职位评估小组根据公司职位评估标准对职位进行评估。——人力资源部将评估结果对照“薪资等级表”，确定新设职位在“薪资等级表”中的位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。——综合考虑任职者的学历、工作经验、市场薪酬水平和综合技能等因素，以及相同职位人员的薪资水平，以确定新设职位的薪资水平。（4）新员工入职定薪①新入职岗位定薪的原则与流程