专栏AI的下一件大事凯瑟琳·休姆（Kathry Hume）马修·泰勒（Matthew E. Taylor） | 文时青靖 | 编辑界级围棋冠军李世石(Lee Sedol)在著名的2016年系列赛第二场比赛中，被Deepmid的阿尔法狗(AlphaGo)所走的第37步棋打世乱了阵脚。他惶惑之至，结果花了将近15分钟才做出反应。这一步棋对于其他久经沙场的围棋选手

6 一直向前看，不满足于当下和已有成绩告知周围的人后会激发潜意识将你的目标细分为中间目标，行动计划尽量在第二步就基本完成。只是这里还有一点希望大家可以做到，那就是把自己的目标告诉他人。可能有人不想让其他人知道自己的目标，或者想先不告诉别人，等到完成之后再公开。但如果公开目标，完成的概率会意想不到地提升，这里列举3个公开目标的效果。第一是能激发自己的潜意识，让

5.2.3“六脉神剑”第三式：假设这里的假设并不是凭空构想，而是在发现一个问题或者看见一个产品时，从不同方面进行假设，主要包括两个层次，即“为什么是这样，而不是那样？”“如果是那样，又会产生怎样的结果？”假设更容易激发破坏性创新能力，更利于创新型组织的创建。要提出具有价值与效用的假设，你可以进入“问题风暴”，通过观察发现问题的所在，并提出相关假设；你还可以培

当问题的根源已经找到，经理人就可以引导员工提出解决方案和行动计划了。经理人找到解决方案的速度往往会比下属更快，但是我仍然建议经理人可以先让员工思考并提出他们的方案。此环节的经理人更像一个教练，主要是提出问题，分享自己的经验，以帮助员工补充完成方案。最终，通过讨论达成一致的行动方案，并明确下一步的行动计划。方案，英文为solutio。第五步，表达信任和支持。在

美国政府能不救吗？三大汽车公司一旦破产，数百万汽车工人就会失业，那又将是一场惊涛骇浪。紧接着美国股市暴跌，仅2008年这一年，美国股市就蒸发了约7.3万亿美元的市值，下跌幅度超过40%，成为美国股市历史上最糟糕的一年。2009年1月20日，美国新任总统奥巴马宣誓就职时，几百万人冒着零下10度的严寒，在瑟瑟寒风中参加总统的就职典礼。他们希望新总统能给美国的经济

工作检查的重点内容包括工作进度、工作质量、工作均衡性、团队协作情况以及改进落实情况。工作进度检查主要看工作是否按照预定计划执行，避免拖期，对其他人的工作或全局性工作造成影响。如果出现意外情况，应及时调整计划或采取补救措施。工作质量检查的重点在于有无失误、有无偏离标准，工作质量往往是责任心的直接体现，工作质量高的人一定是做事认真细致的人。工作均衡性检查的目的在

而下的营销活动——棒球日。那个时候，营销策略是由公司下达到店铺的，不是店铺到公司。”但是，斯卡利塔最后还是说服了区域销售负责人来做这次营销活动，区域销售负责人给了这个孩子一次机会。这事说起来容易，做起来难。斯卡利塔把保罗·吉布森全职业赛(3)体育学院一个50英尺的棒球击球笼搬到他们店里，还请了几位训练员，其中就有纽约扬基队和梅茨队的前投球手——保罗·吉布森（

但它也有缺点，由于固定了最大和最小库存，如果需求波动比较大，按照当初设定好的最大、最小库存水平进行补货，很容易出现断货的情况。读者可以拿上述表格做一下模拟，调整日均销售，让它出现一定幅度的波动，观察库存的变化情况。为了应对这种问题，出现了这种方法的一个进化版本。如图5-38所示，根据近期的销售趋势重新计算最大、最小库存量。比如对于有季节性趋势的商品，观测历史

忽视了要让员工服从企业精神，需要情感因素的参与，而不只是理性思考。因此，我们可以给出一个形象的比喻，在人的一生中，人的理性只不过是浮在海面上的冰山一角，在水面以下看不到的冰山主体，则是情感因素。企业家要想撼动整座冰山，首先就是要撼动员工内心深处的情感，而唯一能让你快速达到这一目的的方法，就是讲故事。第二，需要解决问题和决策。企业文化一旦形成或生根之后，往往出

著（见图6-3）。图6-3　企业内业务间协同示意图我们从技术协同与渠道等协同两项基本职能出发，理解阿里巴巴旗下的钉钉以及腾讯旗下的企业微信的相关价值活动。钉钉与企业微信都是以技术平台作为协同工作赋能的企业，同时它们以各自拥有的数据和服务，帮助其协同伙伴开展营销工作，并使得这些协同伙伴获著（见图6-3）。图6-3　企业内业务间协同示意图我们从技术协同与渠道等协

第一节　反对派的改良主义：一种新的严谨政治1974年5月，曾经在梅斯梅尔政府中交由阿兰·佩雷菲特领导的行政改革部在雅克·希拉克组建的新政府中消失了。行政改革部的职权被转交给政府总秘书处，标志着政治投资在类似于预算选择理性化的结构改革中显著下降。可能希拉克政府于1974年象征性地成立、并委托让-雅克·塞尔旺-施赖贝尔领导的“改革部”勉强可以负责行政改革领域事务

会议都要求持续的、有目标的沟通。召开一次有效会议的第一条法则就是会议要有目的。如果在座的与会者都表现出关心，并不得不询问“我们在这开会的目的是什么”，召开会议的经理就会在他的下属面前失去威信。其他对会议的抱怨还包括：•会议开始得太晚。•会议没有明确的目的。•会议秩序混乱。•一些与会者没有出席。•一些与会者在聊天。•会议比实际需要的时间长。•对于会议结果没有达

（2）离职沟通时机离职沟通的时机如下。第一次：得到员工离职信息时，或作出辞退员工决定时。第二次：员工已办理离职手续，准备离开企业的最后一天。（3）离职面谈责任人① 第一次离职面谈的责任人。主动提出辞职的员工的直接上级或其他人得知此消息后应尽快向其部门负责人和人力资源部员工关系专员反映，部门负责人应立刻与拟辞职员工进行离职面谈，了解离职原因，对欲挽留员工要进行

成果。为期5年的支出预算应该显现在最近的将来，要达到企业每个领域的经营目标所需的必要支出；也应该显示为了维持企业5年后的地位，实现具体的目标，每个领域需要哪些额外的支出。如此一来，企业可以清楚地知道当景气好时，必须先提高哪些领域的支出；如果生意下滑时，必须先削减哪些领域的支出。因此管理部门可以预先规划即使在景气不好时，仍然应该维持哪些基本支出；如何随景气波动

图13.7　人力资源经理岗位关系及职业发展示意图7．工作环境工作环境对岗位所处环境做一般性的说明，包含工作场所、工作时间、危险性三个方面，如表13.4所示。表13.4　人力资源经理岗位工作环境在编写岗位说明书时，要做到清晰具体。它是说明书，就应该符合说明书应有的要求。同时，要注意适时调整，调整时可繁可简，满足企业所需才是调整的落脚点。图13.7　人力资源经理

曲线上的位置，如图9-11所示，99.9%对应的相对位置是3个标准差所在的位置，50%所对应的是0个标准差（均值所在位置，标准差为零）所在的位置。图9-11　正态分布曲线知道了99.9%的服务水平需要3个标准差，但还不知道它需要多少库存，这时就需要把标准差放进来，对于标准差是80的正态分布，3倍标准差是240，这240是在均值200的基础上再增加的部分，因此

二、年回报率超六成××工程公司已申报“同心共享”项目数为45个，通过吸收外部合伙人，延伸跟投机制，平均年化自有资金回报率高达61%，销量实现15倍增长。合伙人机制使××工程公司项目开发具有利益共享、风险共担的特点，有利于提高成本、营销、人力方面的管理效能，并保证项目拓展的科学合理性。在成本管控方面，引入合伙人机制后，项目管理人员更加关注项目支出成本情况，以保

小小是一名打字员，她所在公司的经理是个阴晴不定的女人，在工作中也夸奖过下属，但却莫名其妙，让很多同事不明就理，小小就是因为曾经被她表扬而不知所措。有一天，小小刚走进办公室，恰遇上经理，经理称赞她“是一名优秀的职员”，小小还以为自己的努力被经理看到了。但事实上，过了一会儿，女经理就问一份错误的报告是谁打的，小小主动承认了自己的失误。而下班时，女经理又赞扬她“你

成功没有速成班在人生的道路上，谁都希望一帆风顺、一路畅通。不少人觉得，要是可以心想事成，那该多好。更有甚者，梦想能拥有一套成功秘籍，按部就班即可。经常有人向我“讨教”：“老师，能给一套做任何事情只要遵照执行就可以成功的方法吗？”我实在没办法，只能淡淡地回复：“如果有这样省心省力的方法，我愿意花高价购买。”但现实生活中，确有不少好为人师者，居然在大庭广众之下，

答案：1、3、5、7、9和11题，5分代表防御性沟通（控制、评价、冷漠、优越、确定和操纵——按以上顺序）；2、4、6、8、10和12题，5分代表支持性沟通（描述、同理、协商、问题取向、自发和公平——按以上顺序）。算出你在奇数题和偶数题每个序列的平均分（用总分除以6）。你更喜欢防御性沟通还是支持性沟通（平均分较低那个）？评价与描述在1989年10月那场高达6.