图7-6　组织内绩效层次的关系以市场、客户为中心的绩效观认为，部门绩效以流程绩效目标的达成为目标，并承接组织对内部管理的绩效要求；个人绩效以工作绩效目标的达成为目标，并承接部门对内部管理的绩效要求。组织的绩效管理逻辑如图7-7所示。图7-6　组织内绩效层次的关系以市场、客户为中心的绩效观认为，部门绩效以流程绩效目标的达成为目标，并承接组织对内部管理的绩效要求

优化。（5）项目项目是以4W1H（What，Where，Whe，Who，How，即做什么，在哪做，何时做，谁来做以及怎么做）的结构，将产品、过程、人员和工具等方法论要素组合在一起，从而形成一个有明确输入和输出、有空间层次和时间顺序、有数量结构和评价方法的工作包。在上述组合和工作包的基础上，项目还通过其通用的九大领域管理方法——范围管理、时间管理、成本管理、质

那一刻，松下先生脸上露出了非常困惑的神情，沉默片刻，他轻声地自言自语，只说了一句话：“不！你不想可不行啊！”然后又保持沉默，听众以为松下答非所问，所以哄堂大笑。当时的情景我记忆犹新。但是，就在那一瞬间，我感觉犹如电流通过我的全身。“你不想可不行啊！”松下先生嘟囔似地说出的这句话中，包含了万种思量，深深地打动了我的心。“你不想可不行啊！”这句话，松下先生想传递

是一个组织在规划、建设、推行一套新的业务流程时，这个事情就变成了一个项目。所以流程与项目交叉存在，相互补充。一个流程开发事项，可以当作一个项目来进行管理；同样的，一类项目可以采取相近的项目管理流程来进行过程管理。1.5.6　流程与制度的关系制度一般指要求组织内成员共同遵守的办事规程或行动准则，而流程是有逻辑关系的活动组成的业务过程。流程和制度都是组织管理过程

Performace Techology: Improvig Idividual ad Orgaizatioal Performace Worldwide (2d ed.). Sa Fracisco: Jossey-Bass/Pfeifier, 1999.Va Tiem, D. M.，Moseley, J. L, ad Dessiger, J. C. Fud

图8-3　致远互联协同运营中台的七个统一资料来源：致远互联内部资料，致远互联整理。图8-3　致远互联协同运营中台的七个统一资料来源：致远互联内部资料，致远互联整理。图8-4　致远互联协同运营中台的六大价值资料来源：致远互联内部资料，致远互联整理。在协同运营中台的能力基础上，2020年致远互联A8+V8.0新一代智慧型协同运营平台进行重大升级，基于中台战略，为

只要劳动者在工作时间提供了正常劳动的前提下，用人单位就必须支付给劳动者的最低限度劳动报酬。最低工资标准通常由一国或地方政府通过立法制定。由于我国不同地区经济发展水平、人均收入和消费水平等情况不同，因此各地区制定的最低工资标准也不同。而且每年根据各地区的经济发展情况变化等，各地区的最低工资标准也会做出调整。《中华人民共和国劳动法》第四十八条、第四十九条有以下规

具体方式上主要是三层次的应用系统划分、企业中台的建设和基于工业互联网的重构。1.三层次应用系统三层次应用系统指的是企业IT系统的三大类划分：交互系统、交易系统和智能系统。如图6.16所示。图6.16　三层次应用系统（1）交互系统交互系统（System of Egagemet）指的是那些直接与用户交互的IT系统。交互的英文是“Egagemet”，还可以翻译成“

增幅同步很简单：只需设定估值公式，每年末，由会计算出公司的内部估值，再根据内部估值算出股价即可。5.授权每年，会计在正常核算的基础上计算出激励股权，按既定规则分配到符合条件的员工名下。授权就是将员工分得的股权激励基金按内部股价兑换为股票，授予给员工。授权的标志是发给持股凭证。股权就这样授予给员工了。员工并没有花钱，但也不是白送，而是我们前面讲的——共创共享。

于如何执行，执行得好不好，那是你的事，你的责任，与我无关。我又不是你的保姆，凭什么要把你伺候得那么周到，你自己是干什么吃的，难道没有一点点主观能动性吗？表面上看，这样的想法似乎有些道理，无可厚非。可是往深里想一想，能有这种想法的人真的不配做领导。没错，主观能动性是下属员工必备的素质；灵活机动地执行命令，竭尽全力达到领导的要求与目标也是下属员工应尽的义务。问题

是最易被人忽视的一条规则是：你可以主持会议，听取重要的发言，也可以是与大家共同讨论。但你不能既主持会议，又高谈阔论。无论如何，最重要的在于从一开始就把焦点放在贡献上。）重视贡献，足以消除管理者的一项基本问题：让你在一团乱麻似的事务中理出轻重缓急来。重视贡献是一项组织的原则，使管理者能掌握各项工作的关联性。重视贡献，还可将管理者的先天弱点（过分依赖他人以及属于

麦克米伦出版社，1993年；基斯·狄克逊，《市场的传教士：英国知识分子与新自由主义》，巴黎，行动理由出版社，1998年。(24)　帕特里克·吉贝尔，《公共管理，公共力量的管理》，载《政策与公共管理》第4卷第2期，1986年，第10页。(25)　帕特里克·吉贝尔、玛丽安娜·安德罗，《监督管理或评价政策》，载《政策与公共管理》第2卷第2期，1984年，第123—

活老师培训等方面积累有效经验，总结形成基本规范和模式，并推动各地小微学校进一步撤并。项目成果：6年来，马云公益基金会直接资助培养了600位获奖老师，80位入选校长，200位入选师范生。这些入选者得到累计1.2亿元现金资助和专业成长支持。另有提名教师590人、校长80人、师范生220人。入选者与提名者直接影响学生近15万人。在实施“马云乡村寄宿制学校计划”的过

没有人能够牢记所有文件，事实上也是不可能的。结果就是，每个人在公司都变得战战兢兢，他们开始想象，使用铅笔刀或唇彩是“违反公司政策的”，或者这类行为还没有得到组织内高层的批准，因为新政策不都是由管理层来批准吗？合规和法律只是你所在的公司才这么小心翼翼、循规蹈矩吗？不，事实上每家公司都是如此。我们这些在组织内工作的人，谁还不是栖居于一个由规则、手册和限制条件构成

职业兴趣能够反映职业的特点与个人特点的匹配关系。比较有代表性的职业倾向测验，如斯特朗职业兴趣测验、霍兰德职业兴趣测验等。霍兰德职业兴趣测验是由美国职业指导专家霍兰德在1991年提出。霍兰德认为，个人职业兴趣特性与职业之间应有一种内在的对应关系，不同职业对从业者的人格特征的要求是有差距的，如果通过科学的测试，可以预知自己的个性特征，这有助于选择适合于个人发展的

一般来说，当企业经营状态良好、顺风顺水的时候，人们心态积极，愿意采取改善思维的较多。我们经常看到这样的状况：越是优秀的企业，制度管控越宽松，企业领导站得高、看得远，不急于求成，激发多于管控，并期望通过帮助员工成长来达成企业目标。反之，当企业遭遇恶劣环境或经营困难时，企业领导可能会变得焦虑不堪，短视和急于求成，倾向于研究制度和管控上的缺陷，并期望通过管控来改善

法衡量解决方案在其中所起的作用。一个好的评估标准首先要有明确的评估目的。这样一来，如何设计评估方案就有点类似于前面选择评估方法的过程了——首先要确定你想要获得的信息要回答什么问题。通常来说，有四类问题你需要回答：1.是否每一个解决方案都实现了预期目标？每个解决方案都有各自的目标：培训结果的最好评估标准就是培训量的多少。因此，评估一个提高销售人员顾问式销售能力

  第七章 如果不认可公司的经营理念，或认为经营理念老套过时的人，请立刻离开公司当员工人数增加到四百人，由于规模的不断扩大，以前那种令幸之助自豪的“共同意识”正在逐渐丧失。幸之助便考虑如何在人数众多的情况下，依然让员工拥有共同意识。那就是将“经营理念”付诸文字，加以彻底贯彻。他认为：“越是在价值观念多样化的时代，就越是需要共同意

方民主制赢得这场战争之后，采取相应措施实行经济保障在工业国家将是一种“必须”。大家都知道，在和平时期我们为每一个人生产足够的生活必需品是没什么问题的。而这场战争又使我们进一步意识到，如果辅以政府对生产和投资的直接干预，生产便总是能够处于全效运转之中。各种新的分配技巧——定量配给、集体就餐、对非市场化必需品的集中分配（比如所有开始实行的方法中最有希望的方法——

如果一家KTV想要降低税负，可以想办法把税率20%的娱乐业变成税率只有5%的餐饮业。比如，有客人来这里唱歌消费600元，正常情况下，这家KTV要缴纳120元的税，而如果这家KTV是以一家餐饮企业营业，具备KTV功能，并且顾客来吃饭消费500元以上就可以让顾客以100元的价格唱歌两小时。这样，500元的餐饮消费只需要缴纳25元的税金，100元的娱乐消费需要缴纳