包括货币资金、存货、长期投资、固定资产等，非实物资产包括无形资产、递延资产、长期待摊费用等。一般来说，从事生产的企业非流动资产比例比较高，而不从事生产的企业非流动资产比例比较低。非流动资产包括厂房、机器设备等，这也是企业的固定资产。也就是说，可以从固定资产的比例看出企业的类型、经营策略和方向，以及资金的投入倾向和比例。图2-4 企业资产的分类（2）企业负债企

人才数量差距=新增需求人数+晋升到上一级的人数-下一级晋升的人数+自然减员（离职、退休等）人数例如，某IT公司目前有部门经理级人数为30人，预计这些人中的20%明年可能晋升更高到层级，并从下一级晋升上来新任经理5人。同时，根据公司的明年发展规划，经理级别人数较今年预计有20%的增长。而目前经理级队伍的最近3年的年平均离职率为10%。请问，该公司明年需要储备多

精力花在20%优秀的员工身上，这样做可以实现CEO（时间）价值和企业经营效益最大化。我接触了许多企业高管或CEO，他们根深蒂固地接受这一思想，并在身体力行地实践这一思想。聪明的读者，你对以上推导深信不疑吗？如果回答是肯定的，那么我不得不遗憾地说，你和许多管理者一样已经被无限推演的“二八法则”误导了。有一则管理寓言故事，生动诠释且推翻了“二八法则”。鳗鱼苗养殖

英超启示录1．要想成为冠军，就需要支付巨额薪水，在转会市场上花大钱，还要限制对手。莱斯特城创造他们的奇迹时，开销只有大俱乐部工资单上数字的一小部分，而且他们的比赛控球时间要比英超联赛任何一支冠军球队都要少。2．识别出一名能在英格兰足坛立足的球员，并用极少的钱得到他。英超启示录1．要想成为冠军，就需要支付巨额薪水，在转会市场上花大钱，还要限制对手。莱斯特城创造

图8-1　3M的商业模式图8-1　3M的商业模式第9章高瞻远瞩，主动转型1997年，当理查德·哈林顿就任汤姆森公司首席执行官时，公司形势一片大好，不像需要转型的样子。该公司年销售额高达88亿美元，过去的传奇经历也在业内广为传颂。20世纪30年代，公司创始人罗伊·汤姆森从加拿大安大略北部一个采矿小镇起家，创办了一份当地报纸。由此为起点，他把自己的企业一步步打造

距离问题最近的人2015年1月20日，沉沉夜幕中，Karry怀着雄心壮志踏上了驶向北京的列车。Karry算得上名创优品晋升最快的员工。“基本两个月跳一级，2014年3月份进来，4月份当副店长，6月份当正店长，8月份当督导，10月份当大区经理，负责整个北方市场。”2014年10月，名创优品中国市场战略调整，管理区域细分，此前负责长江以北11个省份的Karry，

是大多数人的反应。这一点如果做得不够充分，或许你就永远意识不到他们对你的计划是感到困惑、担忧，还是受人误导把它往后拖延，或至少你可能无法很快意识到他们的反应。在图书馆会议上，汉克（后来你也是）在整个期间都注意察言观色。你不时地看看前后左右，观察哪些迹象表明人们是在走神。你也注意到有的人点头，有的人微笑，有的人皱眉头，还有的人劲头越来越足，而有的人则是越来越萎

↓最具有知识和经验的人是谁呢？→田中晴夫↓论点 因此，我认为田中先生最适合担任负责人。理子小姐指出了“开发=创造”和“改善”之间的差别，改善是短期内的利益，创造是着眼于长远的利益，这也是最关键的理由。那么，接下来的工作就是结合这个逻辑结构，补充整理成一篇文章就可以了。下面，再教大家一个增加说服力的小妙招。提升要点5：提升自己的可信度要想说服别人，首先得让对方

未来发展前景如此充满信心，以至于不愿为野蛮人入侵留下任何可乘之机。上述控制权安排模式传递的积极信号无疑会感染并吸引大量的外部投资者。我们理解，该公司在IPO时受到投资者热烈追捧并获得超额认购在一定程度上与此不无关系。其二，投资者追捧并超额认购Sap在一定程度上是基于对该公司业务模式创新和创业团队自身管理营运能力的认同。由2011年仍然在校的两名斯坦福大学学生

但我们发现，互联网时代主导一个价值网的大企业在不断增加，一个重要原因在于，互联网革命让大数据成了价值网主导型企业的新的共用配称，这就部分抵消了竞争弱化导致创新减弱的不利影响。“大数据+人工智能”形成的生产力革命方兴未艾，对企业战略必将产生更多影响。有限多元化——“主业+投资”型企业战略现实中仍然会有超大型企业，其单个价值网已经不能充分利用其积聚的资源，这时企

员工平稳顺利就业提供坚实的保障。办理工作签证一般要签订派驻国的劳动合同，它是申请工作签证的要件。有些企业尝试一些新的方式来申请工作签证，就是用派遣函，也就是不用签订劳动合同，而用外派函来替代。一方面提高了签证办理效率；另一方面可以进行社保减免、税收优惠，而且减少了劳工登记在册的员工人数，在派驻国招聘残疾人等方面的要求上也可在企业本地员工人数上进行剔除。当然，

3.不要只说是什么，还要解释为什么。不能仅仅说明员工应该要完成哪些工作，还要解释为什么要采取这些行动。4.获得反馈。询问员工有什么疑问或建议。要求他们告诉你应该怎么做。而不要仅仅问他们是否已经听懂了。5.后续调查。关于人员管理，以上交流的片段只是冰山一角。就类似上述这样，部门管理者在林林总总的具体职场场景中，把人员管理工作中的某种意义认识到了或细节做好了，带

1.“万达之道”——是一档以现场嘉宾访谈，学员互动为主要表现形式的新型跨界教学形式。万达之道紧紧围绕“生存之道、成功之道、快乐之道”三个主题，通过员工提问、情景解读、图画历史、看图说话、视频解读、嘉宾访谈等多种方式，来共同探讨、分享万达的组织智慧、文化精髓、管理技巧与工作方法。2.“我是潜力干部”——这是一档干部选拔竞聘实战模拟课程，运用了国内外科学的测评中

良好的教育，避免犯罪，寻找工作和健康的食物，在某些情况下，甚至还要费力寻找饮用水。所以美国的低收入人群需要同时应付一大堆事情。”由于疲于应付各种难题，穷人总是承受着巨大的心理压力。伊顿在一场TEDx演讲中谈及，贫困社区就是“慢性压力的孵化器。低收入人群和高收入人群在生理上就有所不同。不是因为他们生来如此，而是我们造成了他们的窘境”。有确凿的证据显示，慢性压力

现在，给你一个词语——“正直”，此时，你想到了什么？为人诚实？做事正派？每个价值都会因人而异有着不同的意义。如果你需要在你的团队中传递某个价值观，那么，你需要先搞清楚这些价值观对你来说意味着什么，然后再传达给团队成员。举个简单的例子，如果你想告诉成员，他们需要为客户传达高质量的服务，那么，首先，你要让人家明白客户服务对你来说意味着什么。一家连锁眼镜店给出了这

图9-7　小批量多批次的供应如果说满足基本需求的商品的中远期是3～18个月，那么服装产品就只有2～13周，因为一个季节只有13周，当周是运营周，第2～13周是计划周期。追加供应这个过程与快消品的产销协同非常相似，它是每1～2周（大多数线下品牌）甚至每2天（线上经营的服装品牌）进行一次追加供应，这类会议也被称为“追单会”（PO Meetig）。在这个会上复盘销

放弃的流程＊　＊　＊有一家具有相当规模的公司，向大多数发达国家提供外包服务，每个月的第一个周一上午，从高管到各部门主管，各级管理人员都专门召开以放弃为主题的会议。每次会议都讨论业务的某个部分，比如某个月的第一个周一上午讨论某种服务，随后一个月第一个周一的上午则讨论公司业务所在的地区，第三个月则讨论某种服务的开展方式，等等。在一年之内，公司通过这种方式进行了包

图3-3最后要说的是，按照王阳明心学中人心分为人性和情感两部分的理论，领导者需要明白的是：沟通的核心固然是事实（人性），但润滑剂却是情感（良知）。没有了基于良知的沟通，纵然得到了想要的结果，别人也只会口上屈服，内心不服，因为你们没有进行良知的交换、流通。图3-3最后要说的是，按照王阳明心学中人心分为人性和情感两部分的理论，领导者需要明白的是：沟通的核心固然是

怪异的现象。许多人都陷于这样的苦境。在解决复杂问题的时候，首先需要将自己的心性提高一个层次，以高层次的心态观察事物。从正面迎击困难创新者是具备开拓精神的人，就是谦虚、有信念、敢于亲自面对一切困难的人。面对必须解决的问题，无论多么艰难困苦，都决不逃避，必须从正面迎击困难。这时需要一种紧迫感。千方百计、无论如何，拼命也要把事情做成。同时，很重要的一点是，不能被成

了预防性医疗、健康咨询、牙齿保健、眼睛保健、精神治疗等各个医疗保健领域。其实，星巴克的员工大多数是年轻人，身体都非常健康，公司在这项医疗保险上的支出并不多，但这份投资的回报是巨大的。星巴克的这个好机制，吸引了全球大量优秀的年轻人加入，老员工们的工作也更加稳定。更重要的是，员工的精神面貌发生了很大变化，他们工作起来更加尽职尽责。良好的工资福利制度极大地改变了员