一个区域内的分布称为场，如引力场、磁场等。心理学“场论”是勒温1936年提出的。某种角度讲，部门文化本身就是一种“场”的建设。在这个世界上，没有别的东西比文化更难捉摸。我们不能分析它，因为它的成分无穷无尽；我们不能叙述它，因为它没有固定的形状。我们想用文字来定义它，这就像要把空气抓在手里：除了不在手里，[9]它无处不在。这是美国文化人类学家洛威尔说的话。海尔

是否会被人工智能取代的担忧和讨论。从历史的经验来看，每一次革命性的新技术出现时，都有大量旧职业消亡和新职业诞生。曾经的汽车取代了马车，司机就取代了马车夫。人工智能技术也将带来巨大变革，到时又有哪些工作会被取代呢？会被人工智能取代的工作，大部分都是单调的、重复性的、不需要长时间做决策的、机械性的工作。这篇文章还提出了一个“5秒钟准则”：在一项工作中，如果一个人

起。这种发自于内心的，对于企业的认可是最长久、最重要的。所以，在我看来，企业文化、企业价值观是一家企业最为重要的。而短期的激励，比如说员工做好了，给他奖金，或者从主管提升到经理，这些也会有用，但不能持久。主持人：领导真的是一门很高深的学问，是一门管理的学问。假如一家企业规模非常大，老板或者领导者根本没法看到每一位员工，那么通过什么样的方式才能够实际上让员工自

如何选股？第一，选行业。要选择未来有发展前景的公司的股票。可以选择消费类、文化类、资源类、环保类、养老类、保险类、旅游类、大健康、互联网、人工智能等类型的股票，这些行业未来的发展前景较好。第二，选个股。要选择行业的龙头股票，它的保险系数相对更高。选行业中排名在前三的股票，不必选择排名第一的股票，因为它的业绩有可能是人为做出来的。第三，买业绩好的股票。看企业的

通过这些讲演，我强调了在企业经营中哲学的重要性，企业经营的原理原则，讲述了有关企业管理的思维方式和组织架构，还讲述了企业的领导者以及员工各自应该承担的责任和应该发挥的作用。在这一系列讲演之后，今天我想以“干法”为题，谈一谈执掌企业之舵的领导者，即经营者应该怎样工作的问题。自己尽可能轻松，驱使员工卖命，借此赚大钱、发大财，这样的经营者大有人在。还有，创办新型风

下属：“ 是的。从这个月起，指导书变了新样式，记录的内容也有所增多，所以很花时间。”上司：“ 原来如此，确实不好办。”（→承接下属的解释）下属：“ 不只是成员，连客户都说还是以前的样式更好用呢。”上司：“ 原来如此。看来规矩得改改了。在你看来，哪部分需要重新制定？能不能想出一个打破局面的对策？只要一个就好。”下属：“ 嗯……”（陷入沉思）上司：“ 说错了也不

如表5-27所示，根据结构方程模型的路径系数的计算结果可以发现，在企业的创业阶段、快速发展阶段、相对稳定阶段和二次创业阶段，企业的市场营销能力对企业成长性的影响路径系数分别为0.168、0.064、0.170和0.365，路径系数的显著性水平分别为0.053、0.128、0.01、小于0.001。因而，H43、H44假设成立，拒绝H41、H42假设。实证研究

与提供推力，让他们去了解自己所支持的业务与从事业务的人。支持性工作所需的工种、知识、技能会比较复杂：招聘（熟手，新人，实习生），人事营运（入职/离职，工资/奖金的计算与发放，社保/公积金，员工关系），培训发展（体系，资源，资料，日常跟进），财务（成本核算，财务报表，税务/银行，款项管理），IT（系统开发，网络/硬件，日常运营/维护），市场营销（品牌策略，与客

第2章作为系统的团体在我的一堂小型团体沟通的课上，6个女生组成了一个项目小组。她们第一次课堂会议非常温馨友好，人人都以任务为重。时间不长她第2章作为系统的团体在我的一堂小型团体沟通的课上，6个女生组成了一个项目小组。她们第一次课堂会议非常温馨友好，人人都以任务为重。时间不长她们就成效斐然：在5个选项里选择了她们要做的项目，进行分工，为每个小任务设立截止日期。

良好的人际关系注重贡献本身为有效的人际关系提出了四项基本要求。＊　＊　＊一个组织中的知识工作者拥有良好的人际关系，并不是因为他们有“人际交往的天赋”，而是因为他们在工作和人际交往中都坚持注重成果与贡献。有效的人际关系，有下列四项基本要求。着眼于贡献，正可满足这些条件：·互相沟通；·团队合作；·自我发展；·发展他人。——彼得·德鲁克，《卓有成效的管理者》问题良

或拒人于千里之外，都可能成为一颗定时炸弹。在你运用这些能力的过程中，你要注意那些心理上的障碍。每天生活的压力会逐渐产生危害，消磨你的感知能力，扭曲你的思维和行为。一些年轻的领导者常常会过于自信或过于乐观，在没有从多个角度研究问题之前就做出冲动的决定，还有一些人可能不够果断，因为他们对自己很怀疑或是害怕做出反馈。有时候，不管你在心理上有什么样的障碍都必须做出决

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图4-6 百度公司2018年年中的业务体系2018年12月，李彦宏宣布将智能云事业部升级为智能云事业群组（ACG），同时承载AI to B以及云业务的发展（如图4-7所示）。另外，搜索公司及各BG的运维、基础架构和集团级共享平台整合至基础技术体系（TG）。图4-7 百度公司2018年年底时的业务体系2020年1月8日，AI体系做了组织架构升级，原来AIG（A

点。按照这种错误的逻辑，企业为提高领导力，只能更依靠外部招聘，进入恶性循环。那么，有没有更好的办法呢？点。按照这种错误的逻辑，企业为提高领导力，只能更依靠外部招聘，进入恶性循环。那么，有没有更好的办法呢？理解领导动力飞轮麦肯锡在2015年发表了一项研究结果，通过对近20万人的调研，研究常见的20项领导力素质对组织和业务结果的影响。结论是：20项素质类型中的4

此，封闭式问题得到的回答基本都是面试官想要得到的，这就是面试时感觉“不错”，录用后却感觉“很错”的缘由。封闭式问题限定了应聘者回答的思路，给了应聘者选择答案的方向，具有一定的引导性，但不能收集到应聘者更多实际的信息。而开放式问题能给应聘者充足的思考空间，能够得到关于应聘者思维过程更全面的信息。封闭式问题可以使用，但应该控制其使用的频率及场景。一般来说，可以在

高度不确定环境时采取的积极应对、塑造未来的打法。战略和执行的知行合一，意味着“执行即战略，战略即执行”，即真正的战略一定是可执行的、也只有正在执行的行动才体现企业的实际战略。执行战略时，如果阶段性结果与预期不一致，就需要反思长期战略和关键假设，并再次迭代战略。传统的年度刷新、半年回顾的机械做法不再适用，因为外部变化并不以年度或半年的频率发生。对未来有很大影响

规模的董事会来吸收接纳各方面的专家，共同履行董事会的监督和战略咨询功能，而新金融企业的业务创新导向和人力资本密集型的业务特质决定了需要小而精的董事会高效决策；（4）董事会规模的上述差异也同时体现在董事会的独立性上，传统金融企业需要14位董事组成董事会，其中约37%为独立董事，而以蚂蚁为代表的新金融企业只需要9位董事，其中3位为独立董事，占比为33%，刚刚达到

职场不就是残酷竞争之地吗？感觉自己是受害者，在职场中这看起来是不可避免的。毕竟，这里充满了竞争和评判。每个人都为了自己的利益，去争夺资源、项目和客户。如果华尔街向你的公司施压，要求更多业绩，而你没有达到，那么你的晋升就会变得遥遥无期……甚至更糟。在这种情况下，你不觉得自己是个受害者才怪！然而，实际上这些行为都源于恐惧。我们害怕失败，害怕被评判，害怕被排挤。这

你需要一个计划来保证既实现了“是”范围内的内容，又避免了“不是”的陷阱。如果你忽略了绩效管理这一优先事项，就有落入陷阱的风险。大部分公司都在某个日期或财政年度一开始的时候或者即将开始的时候就设定预期或目标，有一些目标是上层直接制定的，而有些则是取自个体贡献者层面。不管你的公司用何种方式设定目标，重要的是，你的下属同意这些他们将要为之努力的目标。在很多公司里，

企业家一般都不想被看作一言堂的领导者，而希望通过分析和讨论等方法让高管团队理解自己的战略，但是内心里不一定认为他人真有足够的战略思考能力。在这种关系中，老板往往通过个人思考形成战略思路，然后让战略部门来研究这些想法的正确性。之后，战略部做出图文并茂的战略报告或PPT，由老板或战略一把手向组织内其他人宣讲。在这个过程中，战略部门也明白自己的工作只是证明老板的想