●结合固定资产的从属关系以及分布等，划分固定资产层级及位置标准。●明确固定资产编号的要素，包括固定资产的类别属性、层级属性、位置属性等，并明确固定资产编号的具体格式要求。●如果同类同规格的固定资产同时购买两件以上，可在编号最后加上数量序号予以表示。如果涉及企业分支机构的固定资产，则可以在大分类前加入分支机构代号予以区分。●按照单项资产建立固定资产卡片（详细记

让；（4）离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。公司章程可以对股份公司董事、监事、高级管理人员转让其所持有的本公司股份做出其他限制性规定。注意，有限公司的章程可以另行规定，也就是说可以另行构建规则；股份公司的章程可以做出其他限制性规定，也就是说，法律给出的限制性规定不能少，你只能增加限制，谈不上另行构建规则。其实，封闭期的股份公司，在股权结构和股东关系

2.员工应做的准备工作在开展绩效面谈前，员工应做如下准备工作：（1）回顾上一绩效周期自己的表现与业绩，准备一些表明自己绩效状况的数据；（2）对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力，以便和主管一起制订改进计划；（3）面谈是个双向交流的过程，准备好向管理者提出的问题；（4）事先安排好工作时间，避开重要和紧急的事情。7.4.2 面谈过程

延伸阅读《用脑拿订单》套装◎　营销及销售行为专家，高级营销顾问孙路弘老师经典力作。◎　《用脑拿订单（经典版）》是对中国100位著名销售顾问5年追踪研究成果的披露，为中国销售人员量身打造。让你彻底改变销售思维，自如应对客户的任何异议，攀上销售的山峰。◎　《用脑拿订单2.0》还原真实的销售场景，利用选择题与思考题帮助销售人员发现自身的问题，90天教你玩转销售和营

从业务结构看WeWork的增长困境增长五线讨论的是业务结构的布局，如果没有理性业务结构的支撑，企业增长的虚假泡沫总会破灭，市梦率反而会变成噩梦率，2020年市值大跌的WeWork是最典型的例证。2010年，WeWork在纽约创立。早期的WeWork在新建的开发区、翻新或萧条的街区开设办公点。WeWork在这些地段中以低于市场价10%左右的折扣价租用1~2层楼

平均值为18.1分钟，中位数为18.0分钟，且10分钟以内的完成人数比例仅为28.3%。（1）门诊采血窗口共8个窗口，每天早上6：30—7：30（早班时间），开放2个窗口，7：30开始开放全部的8个窗口，10：30之后关闭1个窗口，中午安排1个人值班，下午因为患者数量较少，根据情况一般安排开放1～2个窗口，如表3-2所示。表3-2　采血窗口开放数量（2）选取

3.主持人应该先向观众简短讲解本次座谈会的主题背景，再介绍演说嘉宾，然后逐一介绍嘉宾的发言顺序。论坛讨论：观众参与观众在观看公开演说、专题讨论会、座谈会或辩论之后，能够现场参与相关的话题讨论，这就是论坛。论坛的主要目的是让观众也参与到讨论里来。主持人对论坛的成功至关重要。在主持论坛时，主持人应该遵循以下做法：1.通知观众本场专题研讨会或座谈会之后还有论坛讨论

第一，市盈率法。上市公司一般都会应用这种方法估值，适用于轻资产企业。计算公式是：市盈率=每股价格/每股收益市盈率一般是指企业的利润状况，然后再翻多少倍。公司去年的利润有1000万元，如果把公司卖出去，大概能卖到七倍，那么公司的市盈率就是七倍。这个估值一般是参考同行上市公司数据。根据这个公式，我们可以换算成以下公式：每股价格=每股收益×市盈率对于买股票的人来讲

如果一只股票的当期交易价是20美元，公布的每股利润是1美元，结果市盈率是20，而相应的初始收益率是5%。这清楚地表明：如果股价是20美元且每股利润是1美元，那么，相应的投资收益率就是5%。为了清楚哪种初始收益率和市盈率有企业共性，这里可采用代表性广泛的股票指数——它们反映的是整个市场的收益情况。本书采用标普500指数成分股指数作为参照样本（它涵盖了美国500

感，这种感觉推动你迎接这一天里的各种挑战。成功再生成功，取得早上战胜自我的胜利也能导致更多的胜利。第二，克服傲慢与虚伪的阻力，下定决心运用品格和能力。苏格拉底说，“在这个世界上尊严地活着的最佳方式，是做一个你假装想要做的那种人。”也就是说，做一个你想在别人心目中出现的那种人。这个世界多半是有形象意识的，对于形成我们是谁的观念，社会镜子具有强大的力量。要使自己

全球化的人力资源管理，他们统一在一起才是真正的国际化。联想一直致力于按照这样的标准不断地完善自身。在联想向国际化公司成长转变的过程中，CEO与HR的角色也在发生变化。CEO在“带兵打仗”，HR要做CEO的战略助手。人力资源管理者要有足够的力量去影响CEO，把CEO关注的重点聚焦在组织建设、人才培养和领导力建设上，这样更有利于制定和实施战略，提高销售业绩。HR

（3）统计结果：业绩优良企业的得分趋势（组织能力项目，见附表A-5）。附表A-5 业绩优良企业的得分趋势（组织能力项目）（3）统计结果：业绩优良企业的得分趋势（组织能力项目，见附表A-5）。附表A-5 业绩优良企业的得分趋势（组织能力项目）（4）统计结果：业绩优良企业的得分趋势（人力资源——普通员工项目，见附表A-6）。附表A-6 业绩优良企业的得分趋势（人

这种时候大家很容易就靠直觉做出判断。但是在这里让我们运用四则运算来进行分析吧。首先，在方案1和方案2中，相同点和不同点有哪些？让我们从这一点出发进行分析。首先，“相同点”是方案1和方案2采取的都是从实际价格中降低50日元的措施。方案1是将300日元的咖啡降价50日元，以250日元的价格进行销售。方案2是不改变咖啡300日元的原价，而是免费提供价值50日元的配

于人才吸引力越大。·企业文化：优秀的企业文化对于“90后”“00后”的吸引力仅次于薪酬，因此企业不可忽视对价值观和企业文化的建设。·薪酬竞争力：薪酬待遇是对于人才吸引力影响因素中最为重要的一个，若企业敢于采用领先的薪酬水平策略，则会大幅增强企业人才吸引力。华为在20年前就意识到高薪对于企业吸引优秀人才的重要性，一直采用十分激进的薪酬策略，与当时的国企和外企争

像这样，如果能够找到有效的衡量体系的话，我们就可以快速解决课题。那么接下来，让我们看几个例子吧。销售规模的扩大，会带来怎样的变化下面是将销售额和利润率作为散点图绘制的图32。这是将我调查过的土木工程公司的数据简单易懂地表现出来的图。随着销售额的增加，也就是随着销售规模的扩大，利润率会发生怎样的变化呢？原本，土木工程公司的核心业务是订单的接收处理，所以应该是不

York: Routledge. 1994, 12: 412-421.［92］Teece, D.J., Pisao G. The Dyamic Capabilities of Firm: a Itroductio [J]. Idustrial ad Corporate Chage, 1994, 3: 537-555.［93］Tomer J.F. Orgaiz

喉咙。我想，我只是来这里开个会，而且是毫无恶意的会，为什么非要让我知道这些东西？但不管怎么说，我还是在不停地划动着屏幕，而在浏览到大约20页的时候，突然屏幕上跳出一个提示框，让我确认是否已经理解了所阅读内容，并用手指签名。怎么说呢，我的签名看起来就像是一只喝醉了的蜜蜂用绑在翅膀上的黑色记号笔写的。屏幕接受了这个毫无章法的签名。现在我可以到楼上去了，对吗？由于

佳。③ 员工严重失职、营私舞弊造成重大损害的，要收集相关证据，计算损失金额，并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为造成。④ 决定开除员工时，企业必须在开除决定书或者公告中明确列举员工所犯的错误。⑤ 如果员工所犯错误不严重或者虽严重但缺乏足够的证据证明，企业可先对该员工进行降职、降级、降薪处理。7.1.4 辞工和自动离职争议的预防（1）辞工和自动离职争议的主

  第十章 小结社会在不断变迁，企业要持续发展，员工也要终生学习。如果嘴巴里不时刻念叨着“变革”“创新”“转型”这些词汇，似乎就不是合格的企业家和管理者，这种现象在快速变化的数字化时代尤为明显。时代的变化速度太快。有些变化，人们还没来得及理解透，就已经变成了过去式。有人做过统计，美国《纽约时报》一周的报道内容，相当于18世纪生人

梭罗学会报道说，亨利·戴维·梭罗（Hery David Thoreau）自1862年以来一直无法购买物品，最近一年时间内，却有90封信件邮件直接给他寄到了瓦尔登湖湖畔。鉴于美国现行的邮费，虽然在商品目录和垃圾邮件制造者发送的邮件中，98%的收件人都有可能不是目标客户，但他们仍能从中获利；据普遍观察，只有2％的收件人可能会下订单，直接寄件人仍能从中获利。为了试