于人才吸引力越大。

·企业文化：优秀的企业文化对于“90后”“00后”的吸引力仅次于薪酬，因此企业不可忽视对价值观和企业文化的建设。

·薪酬竞争力：薪酬待遇是对于人才吸引力影响因素中最为重要的一个，若企业敢于采用领先的薪酬水平策略，则会大幅增强企业人才吸引力。华为在20年前就意识到高薪对于企业吸引优秀人才的重要性，一直采用十分激进的薪酬策略，与当时的国企和外企争夺顶尖学府的优秀毕业生，所以即使其对技术岗位人员的学历要求较高，仍然不缺优秀的应聘者。于人才吸引力越大。

·企业文化：优秀的企业文化对于“90后”“00后”的吸引力仅次于薪酬，因此企业不可忽视对价值观和企业文化的建设。

·薪酬竞争力：薪酬待遇是对于人才吸引力影响因素中最为重要的一个，若企业敢于采用领先的薪酬水平策略，则会大幅增强企业人才吸引力。华为在20年前就意识到高薪对于企业吸引优秀人才的重要性，一直采用十分激进的薪酬策略，与当时的国企和外企争夺顶尖学府的优秀毕业生，所以即使其对技术岗位人员的学历要求较高，仍然不缺优秀的应聘者。谷歌的“加大光圈”

谷歌作为全球最成功的互联网公司之一，其管理方法一直被国内外企业作为标杆进行研究和学习。谷歌一直坚信：只有选对人、用好人才能做好事，谷歌的成功不可复制，但成功的经验可供借鉴。

在甄选人才方面，谷歌的执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格在《重新定义公司：谷歌是如何运营的》一书中，也传达出了谷歌“加大光圈”的理念，与“放宽冰山上”的理念不谋而合。

加大光圈甄人才——谷歌放宽对应聘者的硬性条件限制

谷歌公司从创立之初便严格把控招聘标准，即使后来企业飞速发展、组织极速扩张时都丝毫未松懈，谷歌也一直以“招聘最优秀的人”为选人原则。早期进入谷歌的员工大多毕业于斯坦福大学、加州理工学院、麻省理工学院或常春藤盟校，因此“谷歌的录用难度比哈佛高20倍”这句话广为流传。

谷歌的吸引人才链条分为物色、面试、录用和谈待遇，在物色阶段，需要先勾勒出心目中的人选类型，这一过程被称为加大光圈，所谓“光圈”就是相机上一个允许光线进入内感光面以捕捉画面的装置谷歌的“加大光圈”

谷歌作为全球最成功的互联网公司之一，其管理方法一直被国内外企业作为标杆进行研究和学习。谷歌一直坚信：只有选对人、用好人才能做好事，谷歌的成功不可复制，但成功的经验可供借鉴。

在甄选人才方面，谷歌的执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格在《重新定义公司：谷歌是如何运营的》一书中，也传达出了谷歌“加大光圈”的理念，与“放宽冰山上”的理念不谋而合。

加大光圈甄人才——谷歌放宽对应聘者的硬性条件限制

谷歌公司从创立之初便严格把控招聘标准，即使后来企业飞速发展、组织极速扩张时都丝毫未松懈，谷歌也一直以“招聘最优秀的人”为选人原则。早期进入谷歌的员工大多毕业于斯坦福大学、加州理工学院、麻省理工学院或常春藤盟校，因此“谷歌的录用难度比哈佛高20倍”这句话广为流传。

谷歌的吸引人才链条分为物色、面试、录用和谈待遇，在物色阶段，需要先勾勒出心目中的人选类型，这一过程被称为加大光圈，所谓“光圈”就是相机上一个允许光线进入内感光面以捕捉画面的装置（见图2-7）。以往，谷歌招聘主管的“光圈”非常小，他们只会考虑那些毕业于一流名校或在某些领域拥有一定头衔的人，然而现在谷歌的招聘者不断强调要将“光圈调大”，将那些被以往的标准排除在外的人也纳入考虑范围。

图2-7　光圈由小变大

毕业于一流名校或在某些领域取得一些成就的优秀人员往往可选择的空间较大，将其吸引过来的难度自然就会大一些，但如果能把光圈调大，去物色一些处于上升期、具有较大的发展潜力的人，就可以挖掘到很多以往忽略的人才。

以往在谷歌内部，有的工程师想加入产品管理团队，却无法从自己的团队脱身；有的产品经理想做销售，却苦于没有空缺。管理者往往不愿意冒险放手让这些人去尝试对他们来说陌生的领域。

一位叫凯文·希斯特罗姆的年轻人，想要从市场专员调到助理产品经理的岗位，遗憾的是，这个岗位只接收拥有计算机科学学位的人，他不符合条件，即便这位年轻人是自学成才的程序员，但部门仍然坚持只能接收拥有计算机科学学位的人，否决了凯文的调职申请，后来（见图2-7）。以往，谷歌招聘主管的“光圈”非常小，他们只会考虑那些毕业于一流名校或在某些领域拥有一定头衔的人，然而现在谷歌的招聘者不断强调要将“光圈调大”，将那些被以往的标准排除在外的人也纳入考虑范围。

图2-7　光圈由小变大

毕业于一流名校或在某些领域取得一些成就的优秀人员往往可选择的空间较大，将其吸引过来的难度自然就会大一些，但如果能把光圈调大，去物色一些处于上升期、具有较大的发展潜力的人，就可以挖掘到很多以往忽略的人才。

以往在谷歌内部，有的工程师想加入产品管理团队，却无法从自己的团队脱身；有的产品经理想做销售，却苦于没有空缺。管理者往往不愿意冒险放手让这些人去尝试对他们来说陌生的领域。

一位叫凯文·希斯特罗姆的年轻人，想要从市场专员调到助理产品经理的岗位，遗憾的是，这个岗位只接收拥有计算机科学学位的人，他不符合条件，即便这位年轻人是自学成才的程序员，但部门仍然坚持只能接收拥有计算机科学学位的人，否决了凯文的调职申请，后来他由于无法调岗，最终选择离开谷歌，与他人成立了一家名叫Istagram的公司，这家公司之后以10亿美元卖给了脸书。

虽然谷歌现在已经放大选人的光圈，但并不是毫无底线地放宽，对于毕业院校、学习成绩、实习经验仍会有门槛性条件。

同时，谷歌的选人标准从未降低，录用难度非常大，从开始投简历到被聘用，要参加大约20次面试。所有的应聘者在完成各项面试议程后，除了会由4～5位不同角色的人员组成的招聘委员会进行评审，还会由CEO进行最后的评审，以避免不符合要求的人员进入公司，同时也确保了有潜质和能力的突出人才顺利加入。

■关键发现

·在企业实际招聘工作中，或多或少会由于学历要求、专业限制、经验要求、年龄限制，甚至长相偏好、证书要求、性别限制和地域偏见堵住了人才喇叭口，使应聘者数量过少。

·企业不愿意放宽冰山上的筛选条件，往往是为了节省培养成本，希望人才能够拿来就用。

·放宽冰山上的条件的“四不放”原则：非必要不放、一年内可培养不放、优先条件不放以及超过三条不放。

·放宽冰山上的筛选条件并不等于降低选人标准，而是为了增加应聘者的数量，企业仍需通过严格的筛选，确保录取到最合适的人才。他由于无法调岗，最终选择离开谷歌，与他人成立了一家名叫Istagram的公司，这家公司之后以10亿美元卖给了脸书。

虽然谷歌现在已经放大选人的光圈，但并不是毫无底线地放宽，对于毕业院校、学习成绩、实习经验仍会有门槛性条件。

同时，谷歌的选人标准从未降低，录用难度非常大，从开始投简历到被聘用，要参加大约20次面试。所有的应聘者在完成各项面试议程后，除了会由4～5位不同角色的人员组成的招聘委员会进行评审，还会由CEO进行最后的评审，以避免不符合要求的人员进入公司，同时也确保了有潜质和能力的突出人才顺利加入。

■关键发现

·在企业实际招聘工作中，或多或少会由于学历要求、专业限制、经验要求、年龄限制，甚至长相偏好、证书要求、性别限制和地域偏见堵住了人才喇叭口，使应聘者数量过少。

·企业不愿意放宽冰山上的筛选条件，往往是为了节省培养成本，希望人才能够拿来就用。

·放宽冰山上的条件的“四不放”原则：非必要不放、一年内可培养不放、优先条件不放以及超过三条不放。

·放宽冰山上的筛选条件并不等于降低选人标准，而是为了增加应聘者的数量，企业仍需通过严格的筛选，确保录取到最合适的人才。·决定企业放宽冰山上的条件的尺度在于企业的人才吸引力，人才吸引力与企业所在行业发展前景、企业发展前景、企业现有规模、企业品牌影响力、企业文化以及薪酬竞争力等因素呈正相关，当某些因素具有优势时，企业可以适当提高冰山上的条件，提高选人效率。·决定企业放宽冰山上的条件的尺度在于企业的人才吸引力，人才吸引力与企业所在行业发展前景、企业发展前景、企业现有规模、企业品牌影响力、企业文化以及薪酬竞争力等因素呈正相关，当某些因素具有优势时，企业可以适当提高冰山上的条件，提高选人效率。