佳。

③ 员工严重失职、营私舞弊造成重大损害的，要收集相关证据，计算损失金额，并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为造成。

④ 决定开除员工时，企业必须在开除决定书或者公告中明确列举员工所犯的错误。

⑤ 如果员工所犯错误不严重或者虽严重但缺乏足够的证据证明，企业可先对该员工进行降职、降级、降薪处理。

7.1.4 辞工和自动离职争议的预防

（1）辞工和自动离职争议的主要表现

辞工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业不用承担经济补偿等相关方面的义务。但是企业在员工辞工或者自动离职时如果没有处理好相关手续方面的问题，很可能就会陷于被动。这主要表现在以下三个方面：

① 员工辞工时，企业没有让员工填写辞工申请书（辞工单），或者将辞工单交给其本人拿去办理离职手续而没有追回；

② 辞工时没有结清其工资；

③ 自动离职的员工自行离开企业，不到规定的自动离职处理时间就作自动离职处理。

（2）怎样预防辞工和自动离职争议佳。

③ 员工严重失职、营私舞弊造成重大损害的，要收集相关证据，计算损失金额，并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为造成。

④ 决定开除员工时，企业必须在开除决定书或者公告中明确列举员工所犯的错误。

⑤ 如果员工所犯错误不严重或者虽严重但缺乏足够的证据证明，企业可先对该员工进行降职、降级、降薪处理。

7.1.4 辞工和自动离职争议的预防

（1）辞工和自动离职争议的主要表现

辞工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业不用承担经济补偿等相关方面的义务。但是企业在员工辞工或者自动离职时如果没有处理好相关手续方面的问题，很可能就会陷于被动。这主要表现在以下三个方面：

① 员工辞工时，企业没有让员工填写辞工申请书（辞工单），或者将辞工单交给其本人拿去办理离职手续而没有追回；

② 辞工时没有结清其工资；

③ 自动离职的员工自行离开企业，不到规定的自动离职处理时间就作自动离职处理。

（2）怎样预防辞工和自动离职争议企业预防辞工和自动离职争议的措施有以下三种：

① 员工辞工单及企业的批示一式两份，企业保留一份，员工保留一份；

② 员工辞工的，企业应在其离厂时支付其应得的工资；

③ 员工旷工或者不请假外出必须达到企业规章制度规定的天数，企业才能对员工做自动离职处理。

7.1.5 加班争议的预防细节

（1）引发加班争议的原因

《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”然而在实际执行过程中，不少企业都超出上述规定加班时间，究其原因有以下两点：

① 企业由于自身生产经营的需要而安排员工加班；

② 员工为了多拿工资而主动要求加班。

随着由此引发的纠纷越来越多，有员工因加班时间过长而向劳动部门投诉的，有企业因没有按规定支付加班费而遭到投诉的，这些都使企业变得十分被动。

（2）企业如何防范加班争议企业预防辞工和自动离职争议的措施有以下三种：

① 员工辞工单及企业的批示一式两份，企业保留一份，员工保留一份；

② 员工辞工的，企业应在其离厂时支付其应得的工资；

③ 员工旷工或者不请假外出必须达到企业规章制度规定的天数，企业才能对员工做自动离职处理。

7.1.5 加班争议的预防细节

（1）引发加班争议的原因

《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”然而在实际执行过程中，不少企业都超出上述规定加班时间，究其原因有以下两点：

① 企业由于自身生产经营的需要而安排员工加班；

② 员工为了多拿工资而主动要求加班。

随着由此引发的纠纷越来越多，有员工因加班时间过长而向劳动部门投诉的，有企业因没有按规定支付加班费而遭到投诉的，这些都使企业变得十分被动。

（2）企业如何防范加班争议① 正确计算加班工资。《劳动法》第四十四条规定有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

·安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

·休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

·法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

因此企业在制定员工工资时，不要将基本月薪（包括津贴在内）定得过高，特别是非生产岗位的员工，其他需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目，这样就不会导致加班工资过高。

② 合理安排加班时间。如果不是特别需要，一般不要安排加班，即使安排也不要超过法律规定的时间。

③ 利用劳动合同合理确定工资结构。劳动合同中都有工资一项，企业和员工选择哪种薪酬结构将直接影响企业对加班费的管理。通常非生产线的员工适合采用包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，不管是否加班都不增减，奖金的多少则视其工作情况每月确定支付数额，这样就不会存在加班费引发的纠纷了。对于生产线上的员工，则可采用计件工资的方式，在计算成本利润的基础上合理确定计件工资额。计件工资一般不受工作时间的限制，也免去了计算加班费的麻烦。

7.1.6 患病医疗费争议① 正确计算加班工资。《劳动法》第四十四条规定有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

·安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

·休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

·法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

因此企业在制定员工工资时，不要将基本月薪（包括津贴在内）定得过高，特别是非生产岗位的员工，其他需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目，这样就不会导致加班工资过高。

② 合理安排加班时间。如果不是特别需要，一般不要安排加班，即使安排也不要超过法律规定的时间。

③ 利用劳动合同合理确定工资结构。劳动合同中都有工资一项，企业和员工选择哪种薪酬结构将直接影响企业对加班费的管理。通常非生产线的员工适合采用包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，不管是否加班都不增减，奖金的多少则视其工作情况每月确定支付数额，这样就不会存在加班费引发的纠纷了。对于生产线上的员工，则可采用计件工资的方式，在计算成本利润的基础上合理确定计件工资额。计件工资一般不受工作时间的限制，也免去了计算加班费的麻烦。

7.1.6 患病医疗费争议这类纠纷在企业中较常见，为了降低其发生的概率，企业应做好以下几方面的工作。

（1）严把新员工的健康关。所有新入职的员工均应到企业指定的医院进行体检，只有符合企业要求的健康标准的人员才能被录用。

（2）注意企业的环境卫生，特别是员工食堂的食品卫生，以避免食品问题给员工身体造成伤害。

（3）对于生病的员工，根据病情协助安排治疗。

（4）企业应按法律规定为员工购买医疗保险，以减轻员工和企业的负担。

7.1.7 工伤待遇争议的防范

工伤待遇是指员工因工受伤或者死亡时所享受的医疗、伤残补偿、工伤辞退补偿等方面的待遇。

（1）工伤待遇争议纠纷发生的原因

① 规定的倾斜。员工在工作中受的伤属于工伤，不论其是否有过错，除非企业能证明该员工系自伤自残。实践中，员工在工作中受伤的原因不外乎机器设备陈旧、存在安全隐患或者设施不符合安全标准，以及员工本身在操作过程中违反操作程序或疏忽大意乃至故意为之。

② 工伤辞退费规定的倾斜。有些地方性法规在工伤辞退费方面的规定向员工倾斜。如《××省社会工伤保险条例》规定，员工因工受伤后只要鉴定有伤残等级的，除了得到一次性伤残补偿金外，不论是企业解雇、开除，还是员工自己辞工、自动离职，企业都要支付从这类纠纷在企业中较常见，为了降低其发生的概率，企业应做好以下几方面的工作。

（1）严把新员工的健康关。所有新入职的员工均应到企业指定的医院进行体检，只有符合企业要求的健康标准的人员才能被录用。

（2）注意企业的环境卫生，特别是员工食堂的食品卫生，以避免食品问题给员工身体造成伤害。

（3）对于生病的员工，根据病情协助安排治疗。

（4）企业应按法律规定为员工购买医疗保险，以减轻员工和企业的负担。

7.1.7 工伤待遇争议的防范

工伤待遇是指员工因工受伤或者死亡时所享受的医疗、伤残补偿、工伤辞退补偿等方面的待遇。

（1）工伤待遇争议纠纷发生的原因

① 规定的倾斜。员工在工作中受的伤属于工伤，不论其是否有过错，除非企业能证明该员工系自伤自残。实践中，员工在工作中受伤的原因不外乎机器设备陈旧、存在安全隐患或者设施不符合安全标准，以及员工本身在操作过程中违反操作程序或疏忽大意乃至故意为之。

② 工伤辞退费规定的倾斜。有些地方性法规在工伤辞退费方面的规定向员工倾斜。如《××省社会工伤保险条例》规定，员工因工受伤后只要鉴定有伤残等级的，除了得到一次性伤残补偿金外，不论是企业解雇、开除，还是员工自己辞工、自动离职，企业都要支付从几千元到十几万元不等的高额工伤辞退费，即使购买了工伤保险也一样。若企业不愿主动支付这笔费用，就会引发争议。

工伤多、工伤待遇纠纷多对企业来说不是好事。因为它已不仅仅是支付补偿金的问题，而且会严重影响企业的正常生产经营和内部管理秩序。对此，企业应加强对员工的生产安全教育，同时为员工创造安全的工作环境，以降低工伤的发生概率。

（2）防范工伤法律风险的措施

要减少这类纠纷的发生，企业应当采取以下措施。

① 进一步强化、规范劳动管理，包括加强对员工劳动技能的教育、加强各生产经营环节劳动的安全监督、改善员工的劳动条件和生产环境。

② 注重员工的健康检查，包括招聘环节的适当体检和在职期间的定期体检。对招聘环节体检中发现患有不适合工作的病症的人员，不予聘用；对合同期内发现可能影响劳动安全的患病员工，及时调整工作岗位或送医治疗。

③ 及时参加工伤社会保险，辅之以适当的商业性雇主责任险，以分散工伤法律风险。参加工伤社会保险、为员工缴纳工伤保险金是企业应尽的法律义务。企业通过参加工伤社会保险，并支付一定的社会保险费用，可以在很大程度上将发生工伤事故时本应由企业承担的赔偿法律责任转移到社保机构。当现行工伤社会保险制度下参加工伤社会保险的员工发生工伤事故时，企业仍可能需要承担部分项目的赔偿责任。为进一步分散、转移这部分工伤法律责任，企业可以采用参加商业性雇主责任保险的方式。鉴于这种商业性雇主责任险所具有的非强制性、辅助性特点，企业可以根据自己所属的行业特点、经济条几千元到十几万元不等的高额工伤辞退费，即使购买了工伤保险也一样。若企业不愿主动支付这笔费用，就会引发争议。

工伤多、工伤待遇纠纷多对企业来说不是好事。因为它已不仅仅是支付补偿金的问题，而且会严重影响企业的正常生产经营和内部管理秩序。对此，企业应加强对员工的生产安全教育，同时为员工创造安全的工作环境，以降低工伤的发生概率。

（2）防范工伤法律风险的措施

要减少这类纠纷的发生，企业应当采取以下措施。

① 进一步强化、规范劳动管理，包括加强对员工劳动技能的教育、加强各生产经营环节劳动的安全监督、改善员工的劳动条件和生产环境。

② 注重员工的健康检查，包括招聘环节的适当体检和在职期间的定期体检。对招聘环节体检中发现患有不适合工作的病症的人员，不予聘用；对合同期内发现可能影响劳动安全的患病员工，及时调整工作岗位或送医治疗。

③ 及时参加工伤社会保险，辅之以适当的商业性雇主责任险，以分散工伤法律风险。参加工伤社会保险、为员工缴纳工伤保险金是企业应尽的法律义务。企业通过参加工伤社会保险，并支付一定的社会保险费用，可以在很大程度上将发生工伤事故时本应由企业承担的赔偿法律责任转移到社保机构。当现行工伤社会保险制度下参加工伤社会保险的员工发生工伤事故时，企业仍可能需要承担部分项目的赔偿责任。为进一步分散、转移这部分工伤法律责任，企业可以采用参加商业性雇主责任保险的方式。鉴于这种商业性雇主责任险所具有的非强制性、辅助性特点，企业可以根据自己所属的行业特点、经济条