美好企业看重情感合约在职业生涯早期，沃尔夫开过一家公司，该公司通过强制性会员制业主协会来管理与社区的关系。有一天，一个令人不安的事实摆在我们面前：我们最精通技术的社区管理人员并不总能像技术能力不那么突出的管理人员那样成功续签管理合约。我们对协会各理事会成员进行了调查，希望找到破解这一难题的方法。调查小组得出的结论令人吃惊：我们与每个理事会都有一份法律合约和一

6-6　什么时候能专注弄清楚易于专注的时间段我（＠高梨健太郎）最专注的时间段是“早上”。我会把需要动脑筋的工作或是容易出错的工作等放在早上或上午来处理。一般来说，早上是最能集中注意力的时间段，不过也不是人人都如此。比如有些人会说“上午我整个人是蒙的”，或者有些人会觉得“不知为何自己一到傍晚就跟上了发条似的干劲十足”。专注的时间段是因人而异的。只要你觉得自己一

吴倩：“这不是我的问题，是和我一起负责项目的张玮出了点问题。”周总：“他出了什么问题？”吴倩情绪激动地说：“我跟他处不来，一起合作只会耽误时间。主要是他太难沟通了，觉得什么都要按照他的想法做。而且，他的一些想法其实很不切实际，所以项目总是难以推进。”周总：“他真的像你说的那样吗？百分之百都是他的问题吗？”吴倩：“确实是的。虽然……我也有不好的地方。”周总：“

目的结果）；•项目外内容（项目范围之外的事物）；•项目限制（限制团队弹性的事情）；•项目假设（被假设适用于规划目标的事情，随后必须经过确认/验证）。项目章程和范围说明一起提供了信息，说明：•项目的预期结果；•进行项目的经营理念或技术原理；•项目和战略业务问题间的一致性。“要求”的概念是这个重要的项目文件的核心。项目管理知识体系对这个概念的定义是：要求是“为了

天下之至柔，驰骋天下之至坚。无有入无间，吾是以知无为之有益。不言之教，无为之益，天下希及之。天下之至柔，驰骋天下之至坚。无有入无间，吾是以知无为之有益。不言之教，无为之益，天下希及之。企业文化靠做不靠说在华为创立初期，任正非喜欢请专家来企业交流指导。据说，有一次，一位经济学家和任正非探讨华为的战略是什么，任正非自豪地回答“活下去”。经济学家认为“活下去”根本

这份鱼骨图示例中有很多问题，例如“鱼头”处没有标明问题、没有箭头方向等，但是最重要的是第一层“人、物、法、环”之后，所有的原因都只分析了一层，没有深入。虽然也有一些鱼骨图会有更丰富的“细刺”，但是鱼骨图的结构就决定了每个原因没办法深入写下去，一般来说写到第三层原因就没地方写了。如果问题的根本原因比较浅显，那么三层原因足够了；如果问题的根本原因隐藏得比较深，那

士展开调查，结果显示医生和护士之间的角色冲突以及由此产生的辱骂行为非常频繁。几乎98%的受访者表示自己目睹过医生和护士之间的恶劣行为，还有40%的受访者表示这些冲突每周甚至每天都会至少发生一次。典型的恶劣行为包括诅咒、嘶吼和颐指气使，这些行为大部分来自医生。在某个案例里，一位医生对护士说：“你看起来没有我的狗那么笨啊，你为什么从来听不懂我说什么？”在另一个例

当然，在绩效评估的基础上，还要确定绩效与绩效薪酬的挂钩关系，从而让员工能够了解绩效与个人利益之间的关系，以更好地激发其工作的积极性与主动性。6.3.3第三步：实施绩效评估绩效评估是绩效薪酬设计体系的最终环节，在绩效评估环节，主要的任务是对那些关键的绩效要素进行考核和判断，而且还要坚持公平、公正、合法的原则。同时，在绩效评估完成后，还要将绩效评估的结果传达给员

情要忙，报价单就会推迟一段时间再做。行动催生热情那么，怎样做才能对目标抱有热情呢？答案是利用好人类的一个习性，也就是感情不只是受理性支配，也必然受行动的影响。如果是自己不想做的工作，即使是想着不管怎样也要做，热情则不会涌出。但如果是没有热情却保持着速度感的行动，也可以催生热情。最初哪怕只是做个样子也可以，如果能跟怀有热情的人采取同样的行动，即使大脑不想加油，

的未来业务发展。公司的业务发展需要具备不同特质的团队、人员共同努力。三、驱动别人最好的方式就是点燃自己从创立时期的“十八罗汉”到如日中天的“中供铁军”，再到如今的“湖畔合伙人”，阿里巴巴公司都在坚持一个基本点，那就是团队的价值。不过应该看到的是，在协同储备、超大蓄能的背后，是阿里巴巴团队里的每个人都在不断提高自己的能力，比拼业务发展速度，力争每个业务在行业内

在那里等你。而你将拥有这个地方。”观众笑了。确切地说，是大多数人笑了。拥有5家新餐厅的克里斯没有笑，其他餐厅老板也没有笑。他们记下了大量的有关自己下一步需要立即解决什么问题的笔记。我同时还记下了马克的故事，以便我能永远记住，想要拥有一些东西和想要发展一个企业是两个截然不同的追求。在我们的创业之路上，许多人有一天会突然想：“天啊！我一直在公司的经营状况上欺骗自

案例11　缩短药库库存周转天数学习要点★库存第一目的是保障临床使用，不能盲目追求所谓的“零库存”。★仓库管理过程中，ABC分析法是针对静态库存结构的大杀器，非常有效；对于动态的库存结构，无非入库与出库，分别进行分析与管理，能够事半功倍。问题背景医院药库管理过程中，经常遇到的问题一方面是缺货，影响临床使用；另一方面是爆仓，无论多大的仓库都会填满，与此同时每次盘

该注意，不能简单地将“市场经营主体未向社会公开标准”情形直接判定为“无标生产”。理由：一是“市场经营主体”的概念不等同于“企业”的概念；二是“在一定范围内知悉”和“向社会公开”的区别，如果企业是按照合同订单生产，需要执行的是订单中规定的质量要求，该技术要求只对合同双方具有约束力，也不需要“向社会公开”；三是该条中的“企业”指内资和外资企业，不包括国外企业。（

聚光灯 SPOTLIGHT认真对待利益相关者资本主义Gettig Serious About Stakeholder Capitalism蒋荟蓉 | 译 牛文静 | 校 时青靖 | 编辑如何引领利益相关者时代How to Lead i the Stakeholder Era休伯特·乔利（Hubert Joly） | 文关注目标和员工，利润自然会有。2020年

而在一个高信任度的社会里，我们每个人得到的都会更多。我们有更多的选择和更多的机会。人与人的交往会减少摩擦、提高效率和降低成本，这也就是为什么我们努力建设一个高信任度的社会是很有意义的。在我们现在力所能及的事情里，没有任何别的东西更能够影响效率和成本。信任不仅仅影响效率和成本，还影响着世界上每一个人的生活质量。 奉献的原则 社会的信任是建立

企业若实施岗位薪点工资制，HR从业人员要根据员工任职岗位的因素和员工的工作表现，测定出每个员工的点数，再加上预先规定增加的点数，得出总点数，然后用总点数乘以总值，即为员工的工资标准。员工的工资标准由点数和点值决定。点数的多少与员工的工作岗位及个人贡献直接相关，岗位级别高，个人贡献大，点数就多；反之，点数就少。点值与企业的经济效益直接相关，HR从业人员可将其设

兰迪否决了财务总监的几个提案，但他还是支持自己的这位直接下属，她也得到了华尔街和董事会的认可。然而接下来发生的事情刺激兰迪调整了自己的判断。一位证券分析师深入研究公司的现金流状况并发现了问题。财务总监否认了分析师的判断，向老板保证现金流运转得很好。而几个月后，公司的现金流问题就爆发了。到这时，首席执行官对财务总监曾抱有的感激和一直以来的容忍都已经耗尽，自己的

合时，就组成一个“技能—意愿”牛眼图（见图4.2、图4.3）。此时，你将有足够的信息来精确评估计分卡。进行升级面试和专项面试后，决定是否再进一步评估某选手。先检验技能。技能跟选手能否实现记分卡上的成果息息相关。根据面试中收集的信息，当你相信选手实现成果的可能性至少为90%，那么就在成果栏内给他评A级。图4.2　C级选手“技能—意愿”牛眼图下一步，评估意愿。意

第二，我国的义务教育该由谁支出？以中小学九年制义务教育为例，该由哪级财政来支出呢？当前，我国中小学教育是由地方财政来支出的。当地方财政钱不够时，中央财政再补助。这样一来，富裕地区政府有钱，那里的办学条件就会好一些，贫困地区政府钱不够，就会有失学儿童。有失学儿童的时候，中央政府就得管，否则就会出现教育不公平等现象。有些地方办希望小学，就是地方财政经费不足导致的

什么时候我才能在整洁的书桌上办公呢？什么时候我才能在整洁的书桌上办公呢？7-2　一想到收拾就头大制造紧张感“催得越紧越想做”，这就是人类的心理。虽然不是职场上的事，但还是想说一下，我（＠高梨健太郎）正是利用了这个心理，才达到了普通人的整理水平。在我的房间会看到这些东西：● ● 这本书稿的复印件（2个月前的东西。现在已经不看了）。● ● 昨天吃完冰棒剩下的棍子