当然，在绩效评估的基础上，还要确定绩效与绩效薪酬的挂钩关系，从而让员工能够了解绩效与个人利益之间的关系，以更好地激发其工作的积极性与主动性。

6.3.3第三步：实施绩效评估

绩效评估是绩效薪酬设计体系的最终环节，在绩效评估环节，主要的任务是对那些关键的绩效要素进行考核和判断，而且还要坚持公平、公正、合法的原则。同时，在绩效评估完成后，还要将绩效评估的结果传达给员工，当然，向员工传达绩效评估结果的方式也有一定的讲究，并遵循薪酬沟通中的一些方式与技巧，以保证员工可以理解和认可绩效评估结果。

在绩效评估结果得到员工及企业上下的一致认可后，企业就可以正式实施相应的绩效薪酬计划。

6.3.4第四步：改进绩效薪酬体系

任何绩效薪酬计划都不是一成不变的，甚至可以说绩效薪酬计划有一定的周期性，它会随着时间的变化，以及企业的发展、战略目标的升级、人力资源管理目标的优化等产生一些变化，即绩效薪酬计划具有一定的动态性。

在理解绩效薪酬体系动态性的基础上，薪酬管理人员要做好随时改进绩效薪酬计划的准备，以保证绩效薪酬计划可以与时俱进，适应企业的管理需求。

因此，在实施绩效薪酬计划的过程中，薪酬管理人员要定期对绩当然，在绩效评估的基础上，还要确定绩效与绩效薪酬的挂钩关系，从而让员工能够了解绩效与个人利益之间的关系，以更好地激发其工作的积极性与主动性。

6.3.3第三步：实施绩效评估

绩效评估是绩效薪酬设计体系的最终环节，在绩效评估环节，主要的任务是对那些关键的绩效要素进行考核和判断，而且还要坚持公平、公正、合法的原则。同时，在绩效评估完成后，还要将绩效评估的结果传达给员工，当然，向员工传达绩效评估结果的方式也有一定的讲究，并遵循薪酬沟通中的一些方式与技巧，以保证员工可以理解和认可绩效评估结果。

在绩效评估结果得到员工及企业上下的一致认可后，企业就可以正式实施相应的绩效薪酬计划。

6.3.4第四步：改进绩效薪酬体系

任何绩效薪酬计划都不是一成不变的，甚至可以说绩效薪酬计划有一定的周期性，它会随着时间的变化，以及企业的发展、战略目标的升级、人力资源管理目标的优化等产生一些变化，即绩效薪酬计划具有一定的动态性。

在理解绩效薪酬体系动态性的基础上，薪酬管理人员要做好随时改进绩效薪酬计划的准备，以保证绩效薪酬计划可以与时俱进，适应企业的管理需求。

因此，在实施绩效薪酬计划的过程中，薪酬管理人员要定期对绩效薪酬目标进行修正，更新绩效薪酬相关要素，及时解决和完善相关问题，使绩效薪酬计划发挥最大的作用：激励、保留员工，甚至吸引优秀员工，从而有效为企业战略目标服务。

6.4 特殊人员的奖酬计划

一般来讲，企业的绩效工资、奖金等对应的奖酬计划具有一定的普适性，可以适应大多数职位的绩效薪酬管理需求，但企业中人员类型较多，一些特殊人员往往也需要与其工作性质及职位特征相适应的奖酬计划。

6.4.1公司董事的奖励报酬设计

董事作为公司董事会的成员，一般由13名成员组成，他们在企业的经营过程中承担着监督职业经理人、确保经营遵守法律法规、保护利益相关者权益、服务股东的职能。

就董事会成员而言，一般分为内部董事会成员和外部董事会成员。内部董事会成员，在公司中任职，担任公司经营管理者的角色；外部董事会成员，一般不参与企业的经营，他们往往凭借自身的威望及在社会上的声誉、地位、一些特殊身份（专家、律师、知名学者、资深管理顾问等）而成为公司的董事，这些董事会成员有时也被称为独立董事。

在奖酬方面，内部董事会成员作为企业的高层管理者，可以享受高层管理人员的薪酬待遇，而外部董事会成员的奖酬，则处于发展状效薪酬目标进行修正，更新绩效薪酬相关要素，及时解决和完善相关问题，使绩效薪酬计划发挥最大的作用：激励、保留员工，甚至吸引优秀员工，从而有效为企业战略目标服务。

6.4 特殊人员的奖酬计划

一般来讲，企业的绩效工资、奖金等对应的奖酬计划具有一定的普适性，可以适应大多数职位的绩效薪酬管理需求，但企业中人员类型较多，一些特殊人员往往也需要与其工作性质及职位特征相适应的奖酬计划。

6.4.1公司董事的奖励报酬设计

董事作为公司董事会的成员，一般由13名成员组成，他们在企业的经营过程中承担着监督职业经理人、确保经营遵守法律法规、保护利益相关者权益、服务股东的职能。

就董事会成员而言，一般分为内部董事会成员和外部董事会成员。内部董事会成员，在公司中任职，担任公司经营管理者的角色；外部董事会成员，一般不参与企业的经营，他们往往凭借自身的威望及在社会上的声誉、地位、一些特殊身份（专家、律师、知名学者、资深管理顾问等）而成为公司的董事，这些董事会成员有时也被称为独立董事。

在奖酬方面，内部董事会成员作为企业的高层管理者，可以享受高层管理人员的薪酬待遇，而外部董事会成员的奖酬，则处于发展状态。

1．内部董事会成员的奖酬——高层经理人员的奖酬

内部经理人员因承担着企业经营管理的职责，所以其奖酬遵从高层管理人员的待遇，所以，我们通过了解高层经理人员的奖酬设计方式来设计内部董事会成员的奖酬。

高层经理人员往往扮演着公司领导者、整体经营管理者、高级职业经理人员的角色，他们在组织中处于塔尖位置，其奖酬主要有一次性绩效奖金、短期年度奖金、长期激励及股票增值计划、经理人员及高层经理人员特权等。这里，我们就来逐一认识这些奖励报酬。

（1）高层经理人员的一次性绩效奖金。一次性绩效奖金主要用来奖励经理人员实现具体和特殊的目标。主要形式见表6-3。态。

1．内部董事会成员的奖酬——高层经理人员的奖酬

内部经理人员因承担着企业经营管理的职责，所以其奖酬遵从高层管理人员的待遇，所以，我们通过了解高层经理人员的奖酬设计方式来设计内部董事会成员的奖酬。

高层经理人员往往扮演着公司领导者、整体经营管理者、高级职业经理人员的角色，他们在组织中处于塔尖位置，其奖酬主要有一次性绩效奖金、短期年度奖金、长期激励及股票增值计划、经理人员及高层经理人员特权等。这里，我们就来逐一认识这些奖励报酬。

（1）高层经理人员的一次性绩效奖金。一次性绩效奖金主要用来奖励经理人员实现具体和特殊的目标。主要形式见表6-3。（2）高层经理人员的短期激励。高层经理人员可以享受的短期激励主要有年度分红、分享计划（收益分享计划、利润分享计划），以及一次性绩效奖金。短期激励在高层经理人员薪酬中的占比较高，尤其是与基本经理人员的基本薪酬相比，短期激励呈现出上涨的趋势。

（3）高层经理人员的长期激励。长期激励同样在高层经理人员的薪酬中占有重要的地位，同时也呈现上涨的趋势。长期激励薪酬的支付期往往在一年以上，一般表现为一些与股票相关的奖励形式。

（4）高层经理人员的特权奖励。特权奖励往往表现为一些物质性的、福利性的奖励，例如高层经理人员可以享受的体检、公司专车、金融咨询、乘头等舱出差等。

2．外部董事会成员的奖酬

外部董事会成员的奖酬，主要是借助声誉机制发挥作用，即通过公司的良好声誉、股东价值提升等来维护和提升外部董事会成员的声誉。针对外部董事会成员的薪酬，主要有以下内容。

·聘金（以年薪的方式支付）。

·董事会会议费。

·委员会会议费。

·委员会委员津贴。（2）高层经理人员的短期激励。高层经理人员可以享受的短期激励主要有年度分红、分享计划（收益分享计划、利润分享计划），以及一次性绩效奖金。短期激励在高层经理人员薪酬中的占比较高，尤其是与基本经理人员的基本薪酬相比，短期激励呈现出上涨的趋势。

（3）高层经理人员的长期激励。长期激励同样在高层经理人员的薪酬中占有重要的地位，同时也呈现上涨的趋势。长期激励薪酬的支付期往往在一年以上，一般表现为一些与股票相关的奖励形式。

（4）高层经理人员的特权奖励。特权奖励往往表现为一些物质性的、福利性的奖励，例如高层经理人员可以享受的体检、公司专车、金融咨询、乘头等舱出差等。

2．外部董事会成员的奖酬

外部董事会成员的奖酬，主要是借助声誉机制发挥作用，即通过公司的良好声誉、股东价值提升等来维护和提升外部董事会成员的声誉。针对外部董事会成员的薪酬，主要有以下内容。

·聘金（以年薪的方式支付）。

·董事会会议费。

·委员会会议费。

·委员会委员津贴。6.4.2技术研发人员的奖励

技术研发人员主要指某专业领域的科学家、工程师，一般是经过专业教育和训练的知识型员工。技术研发人员的主要工作特点有：从事脑力工作，为组织提供专业技术及知识；工作形式具有团队性、项目性；绩效评价往往以阶段性的成果为导向。因此，技术研发人员的奖励往往是以其具备的知识为基础，这种奖励的目的，主要是激发员工持续学习、不断更新与工作相关的知识与技能。

就技术研发人员而言，其基于知识的奖励，既可以针对其绩效完成的情况实施，也可以针对其专业知识技能认证等级实施。专业知识技能水平的认证，一般有三种形式，如图6-1所示。

技术研发人员的奖酬支付，往往与其进入企业的实际年限及绩效表现有关。例如，在技术研发人员进入企业的初期，特别是刚毕业的技术研发人员，在进入企业的5~7年，绩效薪酬的增幅能达到10%~15%，呈较陡峭的曲线上升态势；在进入企业的15~20年，由于员工技术知识的老化、创新能力的减弱，绩效薪酬上升曲线会变得6.4.2技术研发人员的奖励

技术研发人员主要指某专业领域的科学家、工程师，一般是经过专业教育和训练的知识型员工。技术研发人员的主要工作特点有：从事脑力工作，为组织提供专业技术及知识；工作形式具有团队性、项目性；绩效评价往往以阶段性的成果为导向。因此，技术研发人员的奖励往往是以其具备的知识为基础，这种奖励的目的，主要是激发员工持续学习、不断更新与工作相关的知识与技能。

就技术研发人员而言，其基于知识的奖励，既可以针对其绩效完成的情况实施，也可以针对其专业知识技能认证等级实施。专业知识技能水平的认证，一般有三种形式，如图6-1所示。

技术研发人员的奖酬支付，往往与其进入企业的实际年限及绩效表现有关。例如，在技术研发人员进入企业的初期，特别是刚毕业的技术研发人员，在进入企业的5~7年，绩效薪酬的增幅能达到10%~15%，呈较陡峭的曲线上升态势；在进入企业的15~20年，由于员工技术知识的老化、创新能力的减弱，绩效薪酬上升曲线会变得