因此，培养未来管理者的第一个原则是必须培养所有的管理者。我们花了大量的时间、金钱和精力，只为了提高发电机5%的效率，但是可能不必花那么多的时间、金钱和精力，就能将管理者绩效提高5%，而且所激发出来的能量还会大得多。第二个原则是，培养管理者必须是动态的活动，绝不能只把目标放在今天——取代今天的主管、他们的工作或他们的资格，而必须总是把焦点放在明天的需求上。我们

我们对食材的原产地（安全性）越来越重视，企业又想出各种追根溯源的办法，让客人知道大米、蔬菜或茶叶等都产自哪里，更有人通过互联网技术做成可实时观看的App，向消费者展示食物的产地、生长环境及作业者劳作的场景。所有这些都是服务型企业主动营销的创新做法，值得学习、借鉴。其实，工业品销售和营销也同样遇到如何提升客户信心的问题，只是绝大多数企业经营者还没有意识到其重要

（4）对重大销售费用事项采取项目制管理，关注立项阶段的审核审批事项。（5）销售费用与绩效挂钩。●基于销售费用责任设置考核对象，“谁负责的费用，就考核谁”。●针对销售费用金额水平、销售费用投入产出比予以考核，并将考核结果与绩效挂钩。环节8：销售行为管理企业中存在一类销售风险，这类风险源自企业人员的侵占、腐败和违规行为，典型的情形包括以下几种。（1）飞单：将获得

了一个非常重要的问题：如果沟通是与解决问题完全不同的两件事，那么我们为什么还要在本书中专门讲到此事呢？市面上充斥着大量书籍和培训项目，不谈问题解决，专讲有效沟通，其中一些非常精彩。那么，我们为什么不在讲完陈述、建构和求解之后就及时止步呢？务实地说，阅读本书的每一位读者不仅希望能在解决问题这件事上获得精进，而且也需要将解决方案推销给他人。我们这种一站式服务能同

企业出于专业分工、职能归口等考虑，会在企业架构中设置各类专业部门与岗位。但实际操作中，这种设置极易出现“部门墙”“流程断点”，导致业务流、信息流被切断，对企业整体经营效率产生巨大影响。例如，一家企业的财务部门职责中包括合同审核，然而，财务部门拿到合同时，常常既不知道这份合同前期履行了什么程序，也不清楚财务审核之后合同还将履行什么程序，财务部门只能基于自己的判

行对应岗位的所有“+”进行统计，数量越多则说明该岗位价值越高，反之则价值越低。表3-1　岗位价值评估——排序法在所有岗位价值评估方法中，排序法最简单，但局限性也较大，通常适用于初创期企业或岗位分类较少的企业。评估人通常是企业经营者，要求必须熟悉企业每一个岗位该承担的责任与要求，并能较为全面、客观地进行评估。随着企业规模的扩大，排序法就不再适用。2.因素评估法

5 善于实现目标的人都有令人意外的思考方式可能跟读者想的有点出入，那些不断超越高目标、很擅长实现目标的人在每天的工作和生活中反而并没有很强烈完成目标的意识。这听上去很矛盾，但事实就是这样。在本章的最后我给大家介绍一下那些不断跨越更高目标的人在工作和生活中一般运用什么样的思维方式。目标是为了成长和贡献而存在的对于那些没有习惯性实现目标的人来说，完成设定的目标就

预算分工：排兵布阵在一把手有了全盘规划以后，他对第二年的收入增长、成本和利润基本做到心中有数了。假设他预估第二年的利润公式是16—13=3亿元。其中，收入16亿元意味着它第二年的收入预计增长50%，利润3亿元代表第二年的利润预计翻番。有了这些初始数据以后，接下来一把手需要做什么？排兵布阵，把所有的工作分到每个人头上。战略的落地不是靠一把手算出来的，而是靠全员

莱昂纳多·迪卡普里奥负责宣布倒数第二个奖项：最佳女主角奖。他从舞台左侧走上舞台，而与此同时唐纳薇和比蒂站在舞台右侧。迪卡普里奥打开信封后宣读：“艾玛·斯通，《爱乐之城》。”领奖之后，艾玛·斯通恰好从舞台右侧走下舞台。当她经过普华永道员工身边的时候，他正在给马上就要走上舞台的唐纳薇和比蒂递信封。这位普华永道的员工还借此机会拍了张斯通的照片，发到推特上。不幸的是

序中加入了一项重要的安全措施，那就是在确认指纹的信息之前，由另一位专家独立进行一次验证。但大多数情况下，只有结果是“需要重新识别”时才需要独立验证。这很可能会导致证实性偏差，因为执行核实工作的鉴定人员知道最初的结论是“需要重新识别”。因此，验证的这一步并不像大家预想的那样，能够带来聚合多个独立判断的好处，因为验证实际上并不是独立的。在梅菲尔德一案中，一系列的

但是英美两个国家之间的差异，恰恰凸现了双方所采纳的原则的普遍适用性。从两个不同的基点出发，与完全不同的现实发生碰撞，在不同的社会背景和情感氛围下行动，两个国家都成功地发展成为一个自由的重商主义社会。不管它们之间的差别有多大，两者都基于同样的一个出发点，即任何个人或任何一支团队都不可能完美无缺或者拥有绝对真理和绝对理性。而且，不论是美国的开国元勋们还是英国的激

图2-3　某岗位绩优绩差人员冰山上分析示意图注：卡方分析属于非参数检验分析方法，常用于分类资料的统计推断，适用于两个分类变量的关联性分析。p值小于0.05或0.01则视为显著。图2-3　某岗位绩优绩差人员冰山上分析示意图注：卡方分析属于非参数检验分析方法，常用于分类资料的统计推断，适用于两个分类变量的关联性分析。p值小于0.05或0.01则视为显著。非必要不

词的意义了。重耳的称霸看似偶然，实则蕴含着必然性，他流亡之时，已为未来布局。华为非常重视全局观，就现代企业而言，全局观非常重要，只有站在全局的高度才能实现组织利益的最大化，而非局部利益最大化。晋文公不退兵九十里，未必是楚国的对手。退兵九十里，损失的是局部利益。对于现代企业而言，能否忍受一城一地的丧失，从而实现最终的整体利益，其实看的还是各级干部格局的大小。企

未能深入考察有的面试官非常迷信自己的“火眼金睛”，在面试追问中，往往浅尝辄止，获取少量信息后就凭感觉做判断，还没有掌握应聘者真实的行为表现，就开启下一个提问。即便已经有了精准提问，如果不能进行有效的深度追问，没能充分掌握应聘者真实的具体行为表现，我们依然无法做到准确判断。在一家企业做面试官认证时，开场基本信息交流后，面试官切入行为面试提问。以下是我们现场记录

不管承诺是显性的还是隐性的，对效率和成本都有很大的影响。违背承诺会带来怀疑、猜忌、抱怨和不信任，这些会使前进的车轮生锈。而信守承诺会带来希望、热情、信心和信任，这些会润滑前进的车轮，帮助你取得更好的成果。 文化差异 在这个全球化经济时代，了解文化的差异很重要，因为有的时候不同的文化看待承诺的方式是不同的，了解这些差异是增强信任的关键。我不

或供应商参与竞争。随着市场逐渐扩大，进入这个行业需要付出的代价也会更大，因此这种努力只能偶尔尝试一次，原因很简单，即一家企业的产品要么畅销全国，要么根本卖不动（就像美国的汽车行业一样）。市场越大，分销渠道的关注点就越会集中在几个知名品牌上，从而为消费者提供有针对性的选择，而不是品牌多得让他们挑花眼，或者让自己囤货过多。例如，由于这个原因，美国厨房家电行业（冰

—具体是哪一天可能因为不同的国家和宗教而异。即使是上帝，据说也会在第七日安息，回顾他一周的工作。上帝是对的。俗话说，只工作不玩耍，聪明的孩子会变傻。我们需要的不仅仅是玩耍，正如我所说的，大多数学习是在安静思考下理解经验。我们需要时间和空间来反思在过去一周或一个月里哪些事情做得对，哪些事情本可以做得更好。没有反思，我们将永远不会改变或提高，或成为我们所能成为的

实在在的措施，是抵御轻率的，有时甚至是杂乱无章的系统、流程、规则和制度的第一道防线。因为这些规则和流程会挤占资源，打击士气，并会降低生产率。今天，我穿行于世界各地，助力组织由内而外改变自身文化。但在过去，我并不是这么做的，算起来，这也不过几年的时间。在更早的20多年里，我主要扮演的是全球品牌专家和顾问的角色。回过头来看，在我服务于微软、百事、汉堡王、乐高和谷

平时讲学讨论又有什么用呢？人就是要在这样的时刻多加磨炼。父亲爱儿子，是十分真切的感情，不过天理告诉我们应当适度，超过合适的度就是人欲。许多人在这种时候往往认为按照天理应当有所忧虑，于是就一味地忧愁痛苦，却不知道如此已经是‘过度忧患，心绪已然不正了’。大致而言，人有七种感情，感情流露得太多即是过度，流露得太少则是不够。才超过一点就已不是心的本然状态了，所以必须

（1）先“封闭式提问”，后“开放式提问”开放式提问和封闭式提问在1对1面谈中发挥着重要作用，管理者在面谈时可以根据当时的情境决定采取哪种提问方式。一般来说，开放式提问更能引导员工思考。图6-2 提高提问技能的方法封闭式提问和开放式提问的对比如表6-1所示。从表6-1中可以看出，采用开放式提问更能启发员工思考。但是，这并不意味着在1对1面谈中要全程采用开放式提