未能深入考察

有的面试官非常迷信自己的“火眼金睛”，在面试追问中，往往浅尝辄止，获取少量信息后就凭感觉做判断，还没有掌握应聘者真实的行为表现，就开启下一个提问。即便已经有了精准提问，如果不能进行有效的深度追问，没能充分掌握应聘者真实的具体行为表现，我们依然无法做到准确判断。

在一家企业做面试官认证时，开场基本信息交流后，面试官切入行为面试提问。以下是我们现场记录的面试内容。

面试官：“由你成功主导推行的涉及内部变革的机制或者制度是什么？”

应聘者：“我在上一家单位主导推动产研由传统模式向敏捷团队转型，大幅提升了研发效率及质量。”

面试官进一步追问：“那具体是怎么做的呢？”

应聘者回答道：“我们主要组织CTO和研发骨干共同讨论，确定目前的低效问题、转型方向和应对措施，重点是过程中的跟踪机制，确保转型过程方向不偏离。”

面试官这时露出了赞叹的表情，然后又开启了下一个问题。

面试结束后，我们问这位面试官，对应聘者的组织推动能力的评价如何，这位面试官想了想说，应聘者曾经推动过敏捷转型，推动能力还是不错的。但是我们进一步追问，“你是如何判断出来的”“是不未能深入考察

有的面试官非常迷信自己的“火眼金睛”，在面试追问中，往往浅尝辄止，获取少量信息后就凭感觉做判断，还没有掌握应聘者真实的行为表现，就开启下一个提问。即便已经有了精准提问，如果不能进行有效的深度追问，没能充分掌握应聘者真实的具体行为表现，我们依然无法做到准确判断。

在一家企业做面试官认证时，开场基本信息交流后，面试官切入行为面试提问。以下是我们现场记录的面试内容。

面试官：“由你成功主导推行的涉及内部变革的机制或者制度是什么？”

应聘者：“我在上一家单位主导推动产研由传统模式向敏捷团队转型，大幅提升了研发效率及质量。”

面试官进一步追问：“那具体是怎么做的呢？”

应聘者回答道：“我们主要组织CTO和研发骨干共同讨论，确定目前的低效问题、转型方向和应对措施，重点是过程中的跟踪机制，确保转型过程方向不偏离。”

面试官这时露出了赞叹的表情，然后又开启了下一个问题。

面试结束后，我们问这位面试官，对应聘者的组织推动能力的评价如何，这位面试官想了想说，应聘者曾经推动过敏捷转型，推动能力还是不错的。但是我们进一步追问，“你是如何判断出来的”“是不是推动过这项工作就说明他具备了组织推动能力呢”，面试官开始露出犹豫和不确定的表情。

实际上，在整个面试过程中，面试官并没有追问对方在整个推动传统模式向敏捷团队转型工作的过程中发挥的主要作用是什么，推动的过程中遇到了什么问题，他是怎么解决的，他提到的跟踪机制又是怎么具体开展的，很多细节信息并没有获取完整。面试官在没有充分获取信息的情况下就做出判断，很难保证判断的准确性。

我们该如何提升面试效果，走出低效面试的误区呢？解决办法就是用STAR面试法对应聘者提供的行为事例进行深度追问，从而更好地辨别真伪，判断应聘者的能力高低。是推动过这项工作就说明他具备了组织推动能力呢”，面试官开始露出犹豫和不确定的表情。

实际上，在整个面试过程中，面试官并没有追问对方在整个推动传统模式向敏捷团队转型工作的过程中发挥的主要作用是什么，推动的过程中遇到了什么问题，他是怎么解决的，他提到的跟踪机制又是怎么具体开展的，很多细节信息并没有获取完整。面试官在没有充分获取信息的情况下就做出判断，很难保证判断的准确性。

我们该如何提升面试效果，走出低效面试的误区呢？解决办法就是用STAR面试法对应聘者提供的行为事例进行深度追问，从而更好地辨别真伪，判断应聘者的能力高低。用STAR识真伪、辨高低

所谓STAR面试法就是面试官通过对应聘者在某个行为事例中的背景（situatio）、任务（task）、行动（actio）和结果（result）四个方面层层深入进行提问，以充分了解应聘者在某项素质能力上的真实表现，从而做出更精准的判断，如表6-1所示。

表6-1　STAR面试法的四个方面用STAR识真伪、辨高低

所谓STAR面试法就是面试官通过对应聘者在某个行为事例中的背景（situatio）、任务（task）、行动（actio）和结果（result）四个方面层层深入进行提问，以充分了解应聘者在某项素质能力上的真实表现，从而做出更精准的判断，如表6-1所示。

表6-1　STAR面试法的四个方面华为原副总裁兼人力资源总监吴建国认为：“STAR是一种结构化的行为面试方法，面试官掌握这套技能之后，经过反复锤炼，可以有效杜绝大部分人为拍脑袋的因素，让一般企业的人才识别率提升到60%以上。”

STAR面试法是帮助面试官识真伪、辨高低的有效手段。因为STAR是一个严谨的逻辑闭环，所以应聘者如果有意隐瞒或编造信息，则经不起各种细节的追问，或者必须用一个谎言来圆另一个谎言，是很难编完整的，最后很可能自相矛盾，自露马脚。深度追问能从现象“剥洋葱”式地到达本质，能够判断应聘者的行为是持续的还是偶然的，是只有做过的经历还是有做好的经验，是只有想法还是真正付诸了行动，是满足当下需求还是更有利于长远发展，从而判断其素质能力是符合还是不符合。

对于STAR面试法，人力资源从业人士大都了解，也认可其价值，但是在实际工作中运用得却并不普遍。在面试的过程中，应聘者回答的内容千差万别，要想获取精准的信息，面试官要清晰地知道在什么时候应该追问，追问哪些内容，以及追问到什么程度等，而这些技巧非反复练习而不可得，必然需要花费大量的时间投入，但是很多企业在人员招聘上往往是紧急招聘而非持续招聘，一方面无法提供充足的练习机会，另一方面在紧急招聘下，企业想快速把人招进来，在面试过程中也很难有耐心按照STAR的逻辑和步骤细致地追问，面试官认为自己不按照STAR面试也能做出判断。所以，企业要认识到，招聘到合适的人对企业发展的影响是深远的，不可以短期视角做出判断而影响企业的长远利益。每一次面试，都要加强对科学的面试方法和技华为原副总裁兼人力资源总监吴建国认为：“STAR是一种结构化的行为面试方法，面试官掌握这套技能之后，经过反复锤炼，可以有效杜绝大部分人为拍脑袋的因素，让一般企业的人才识别率提升到60%以上。”

STAR面试法是帮助面试官识真伪、辨高低的有效手段。因为STAR是一个严谨的逻辑闭环，所以应聘者如果有意隐瞒或编造信息，则经不起各种细节的追问，或者必须用一个谎言来圆另一个谎言，是很难编完整的，最后很可能自相矛盾，自露马脚。深度追问能从现象“剥洋葱”式地到达本质，能够判断应聘者的行为是持续的还是偶然的，是只有做过的经历还是有做好的经验，是只有想法还是真正付诸了行动，是满足当下需求还是更有利于长远发展，从而判断其素质能力是符合还是不符合。

对于STAR面试法，人力资源从业人士大都了解，也认可其价值，但是在实际工作中运用得却并不普遍。在面试的过程中，应聘者回答的内容千差万别，要想获取精准的信息，面试官要清晰地知道在什么时候应该追问，追问哪些内容，以及追问到什么程度等，而这些技巧非反复练习而不可得，必然需要花费大量的时间投入，但是很多企业在人员招聘上往往是紧急招聘而非持续招聘，一方面无法提供充足的练习机会，另一方面在紧急招聘下，企业想快速把人招进来，在面试过程中也很难有耐心按照STAR的逻辑和步骤细致地追问，面试官认为自己不按照STAR面试也能做出判断。所以，企业要认识到，招聘到合适的人对企业发展的影响是深远的，不可以短期视角做出判断而影响企业的长远利益。每一次面试，都要加强对科学的面试方法和技巧的重视与应用。巧的重视与应用。