图2-3　某岗位绩优绩差人员冰山上分析示意图

注：卡方分析属于非参数检验分析方法，常用于分类资料的统计推断，适用于两个分类变量的关联性分析。p值小于0.05或0.01则视为显著。图2-3　某岗位绩优绩差人员冰山上分析示意图

注：卡方分析属于非参数检验分析方法，常用于分类资料的统计推断，适用于两个分类变量的关联性分析。p值小于0.05或0.01则视为显著。非必要不放

设置冰山上条件时，以“最低、必要、门槛”的角度来思考，而不是“这个要，那个也要”。

判断是否“必要”的唯一标准是：“如果不具备这个条件，应聘者能不能做这个工作，以及能不能做好这项工作？”

如果答案是“能”，那么这个条件就不是必要条件，无须纳入。

在招聘外贸专员时，江苏某外贸公司设置了这样的条件：本科以上学历，营销类、国际贸易类相关专业，三年以上外贸相关领域工作经验，英语六级或以上并能熟练运用ERP系统。

如此苛刻的要求，对于招聘一位月薪仅4500～6000元的基层专员，着实难度较大。

在咨询实践中，我们发现，大专以上学历、具备基本的英语技能的很多外贸专员都可以做得很好。上述外贸公司列举的招聘条件均是非必要项，一开始就筛选掉了大量的应聘者，缩小了人才喇叭口。

如图2-4所示，北京某贸易公司招聘同样的岗位，其招聘门槛条件要简单、宽松得多，是更为合适的冰山上指标。非必要不放

设置冰山上条件时，以“最低、必要、门槛”的角度来思考，而不是“这个要，那个也要”。

判断是否“必要”的唯一标准是：“如果不具备这个条件，应聘者能不能做这个工作，以及能不能做好这项工作？”

如果答案是“能”，那么这个条件就不是必要条件，无须纳入。

在招聘外贸专员时，江苏某外贸公司设置了这样的条件：本科以上学历，营销类、国际贸易类相关专业，三年以上外贸相关领域工作经验，英语六级或以上并能熟练运用ERP系统。

如此苛刻的要求，对于招聘一位月薪仅4500～6000元的基层专员，着实难度较大。

在咨询实践中，我们发现，大专以上学历、具备基本的英语技能的很多外贸专员都可以做得很好。上述外贸公司列举的招聘条件均是非必要项，一开始就筛选掉了大量的应聘者，缩小了人才喇叭口。

如图2-4所示，北京某贸易公司招聘同样的岗位，其招聘门槛条件要简单、宽松得多，是更为合适的冰山上指标。图2-4　某招聘网站外贸专员冰山上要求示意图图2-4　某招聘网站外贸专员冰山上要求示意图一年内可培养不放

企业在招聘时，会认为知识、经验和技能对业绩的影响更为直接，所以要求比较明确。

现实中，不同企业在实际运营过程中，工作的方式方法、业务流程等都存在比较大的差异。一个人的知识和技能很难从一个地方直接应用到另一个地方，比如产品知识、工具或软件的使用技能等，多数都需要基于企业的实际情况进行转化和适应。所以，一定时间的培养期和适应期是必然的，也是必要的。企业需要考虑的是，哪些知识和技能在本企业内部是一年之内较难培养和提升的，但对做好该项工作又是必要的，这些知识和技能就可以作为冰山上的条件，反之就不必纳入。比如技术人员对产品的了解，质检工作对检测工具的使用，编程人员对于编程规范的掌握，这些要求都可以在一年内培养出来，这样的岗位在冰山上就不必设置类似经验性的限制条件。

这项原则潜在的含义，一是企业要打破“招聘有经验的员工，就能够节省企业培养人员成本”的思维；二是要真正将培训体系搭建起来，执行到位。前文提到的四大会计师事务所放开以往的专业限制，向所有专业的优秀毕业生敞开招聘大门的原因，正是在于其内部打造了完善的培训机制，因此即便岗位对于专业性的要求比较强，也可以放宽专业限制，在更大范围内搜寻符合企业文化和理念的人，培养值得培养的人。一年内可培养不放

企业在招聘时，会认为知识、经验和技能对业绩的影响更为直接，所以要求比较明确。

现实中，不同企业在实际运营过程中，工作的方式方法、业务流程等都存在比较大的差异。一个人的知识和技能很难从一个地方直接应用到另一个地方，比如产品知识、工具或软件的使用技能等，多数都需要基于企业的实际情况进行转化和适应。所以，一定时间的培养期和适应期是必然的，也是必要的。企业需要考虑的是，哪些知识和技能在本企业内部是一年之内较难培养和提升的，但对做好该项工作又是必要的，这些知识和技能就可以作为冰山上的条件，反之就不必纳入。比如技术人员对产品的了解，质检工作对检测工具的使用，编程人员对于编程规范的掌握，这些要求都可以在一年内培养出来，这样的岗位在冰山上就不必设置类似经验性的限制条件。

这项原则潜在的含义，一是企业要打破“招聘有经验的员工，就能够节省企业培养人员成本”的思维；二是要真正将培训体系搭建起来，执行到位。前文提到的四大会计师事务所放开以往的专业限制，向所有专业的优秀毕业生敞开招聘大门的原因，正是在于其内部打造了完善的培训机制，因此即便岗位对于专业性的要求比较强，也可以放宽专业限制，在更大范围内搜寻符合企业文化和理念的人，培养值得培养的人。“四大”放宽专业限制的背后——重视培训体系的搭建

四大会计师事务所的培训有三个突出特点，分别是专业化、持续化和手把手教导。其培训体系具体可以分成三大部分：岗前培训、定期培训和日常培训。正式上岗前每一个人都需要参加集体的岗前培训，一共有两类课程：一类是入职培训，另一类是专业培训，各为期三周左右。定期培训在正式上岗之后持续开展，每年的培训时长大约两个星期，根据具体所在的业务线以及职级的不同课程内容也不同。四大的企业文化会融入整个培训体系，“学徒制”的手把手教导也能够保证传承的一致性。

中小企业没有“四大”这样强大的培训体系，因此在招聘专业性人才的时候，若企业一年内无法培养出来，可以将冰山上的条件适当提高，但也不能放松员工的技能提升与文化建设，伴随企业共同成长起来的员工会更加认同企业的文化和理念。因此，我们建议一年以内可以培养的技能，无须设定过于严格的招聘条件，选拔那些有潜力、价值观一致的员工重点培养，对于增强团队凝聚力具有重要作用。“四大”放宽专业限制的背后——重视培训体系的搭建

四大会计师事务所的培训有三个突出特点，分别是专业化、持续化和手把手教导。其培训体系具体可以分成三大部分：岗前培训、定期培训和日常培训。正式上岗前每一个人都需要参加集体的岗前培训，一共有两类课程：一类是入职培训，另一类是专业培训，各为期三周左右。定期培训在正式上岗之后持续开展，每年的培训时长大约两个星期，根据具体所在的业务线以及职级的不同课程内容也不同。四大的企业文化会融入整个培训体系，“学徒制”的手把手教导也能够保证传承的一致性。

中小企业没有“四大”这样强大的培训体系，因此在招聘专业性人才的时候，若企业一年内无法培养出来，可以将冰山上的条件适当提高，但也不能放松员工的技能提升与文化建设，伴随企业共同成长起来的员工会更加认同企业的文化和理念。因此，我们建议一年以内可以培养的技能，无须设定过于严格的招聘条件，选拔那些有潜力、价值观一致的员工重点培养，对于增强团队凝聚力具有重要作用。