其运行程序和机制来自英国。ISO是独立的非政府组织，成员来自全球范围的国家标准化机构（NSB），职责是制定国际标准，通过设在瑞士日内瓦的中央秘书处来协调运作，通过销售标准来保持机构运行的非营利组织。ISO现有165个国家标准机构（NSB）作为会员，设置了792个技术委员会（TC），以及与IEC联合工作组（ISO/IEC JTC1信息技术），发布了23417个

8-4　给人以消极的印象把表达认同的词语“当成口头禅”明明自己很认真，却给对方留下了消极的印象——你有过这样的经历吗？比如，有人交给你一份很难完成的工作，并要求你在明天之内把它完成时，你果断回绝说：“不行，这个我做不了。”在收到“麻烦做一下我们部门的成绩表”的委托时，你会问很多问题，比如：“哪一天要？”“你要的是什么样的成绩表？“数据做好后需要我发给大家吗？

下成长起来的管理者会变得跟企业家一样，成为“忿速”型管理者。如果一位部门经理被老板痛批一顿，他觉得委屈，可是在老板面前他不敢发泄情绪，怎么办？他就会批评下属。他的下属觉得委屈，也会采用同样的方式，对自己的部下发火，就这样，不良情绪在整个企业传播开来，最后受罪的是基层员工。基层员工无处发泄怒火，就会向同事抱怨，说领导坏话，最终导致整个企业处于上下级互相指责的状

我的一次经历让我领悟到了这项练习的力量——或者，就我的这次经历而言，不这样做的隐患。 21世纪初期，我曾担任军事联络官，陪同纽约市几位知名的商界人士参加一次与五角大楼参谋长联席会议的会晤。这些通常都是些热情友好而又枯燥乏味的会议。当时，美国正在讨论如果入侵伊拉克的战争真的发生，那么这场战争将需要动用多大规模的兵力。布什总统和国防部长拉姆斯菲尔德曾表示，进入伊

第二重境界：我的生活糟透了。别人好是别人的事，我改变不了什么，得过且过。第三重境界：我很牛，但你不行。自我感觉良好，但对组织感到不屑和无能为力。第四重境界：我们很牛，但你们不行。团队很有战斗力，盯着对手打，不断用成功证明自己。第五重境界：人生真美好。专注于伟大的事业，无暇顾及竞争对手的存在。他们指出，企业文化的境界越高，对组织的激励水平就越高。好的文化能释放

表3-3 公司和员工的收益注：员工的薪酬为50。我们按照相同的方法来计算项目B和项目C的收益，结果如表3-3所示。通过表格可以看出，在这种不是很严格的计算方式下，员工预期平均收益最大的项目是C，而公司能获得最大收益的是项目B。这会导致员工想实施项目C，而公司想实施项目B,两者产生了冲突。同时，我们要注意到，项目B和项目C都不是整体平均收益最大的项目。从项目总

第一时期：征讨方腊（出征 103 将，减员 63 将）时间：宣和五年一月—宣和五年七月该战役类似绞肉机，梁山好汉报损程度极高。从数据结果，很能说明此结论。正将减员 18 人。战死沙场者正将 14 人：死于刀枪的为秦明、董平、张清、索超、雷横、阮小五 6 人，中箭而亡的（石头、城门、飞刀等亦计在内）为徐宁、史进、张顺、石秀、刘唐、解宝等 6 人，阮小二自刎、解

个关键是，他们领会了“聚焦”这个原理。过去做80个产品，也只做了2000万的业绩。但透过一个“21金维他”，就做出2亿的业绩。等完成12个亿时，就比当年的2000万增长了60倍的业绩。此前我们去做产品广告时，恨不得把所有的产品都宣传到。如果没有宣传到，就感觉我们吃亏了。现在，我们在整个报纸的版面、电视等媒体渠道上也只做这一个广告。这样才能形成强大的冲击力，在

竞争压力。很多品牌在遭遇价格战时的第一反应是降价，与竞争对手血拼到底。雅迪却反其道而行之，彻底放弃了价格战和规模战，选择做更高端的电动车，直接将产品的单价提升到3500元。这次变招，让雅迪赢得了巨大的成功，每年的净利润达到5亿~7亿元，不久后便在香港上市。雅迪为什么会赢得胜利呢？特劳特先生曾经讲过一个非常重要的观点：对付价格战最好的方法是涨价。一旦将产品的价

①企业理财不当，使现金预算安排不妥或执行不力造成支付危机。②资本结构安排不合理、债务期限结构搭配不好也会引发企业在某一时点的偿债高峰风险。③企业在收不抵支的情况下出现的到期无力偿还债务本息的风险。（2）所有者投资风险。这一风险主要来自资金使用效果低下，而无法满足投资者的投资报酬期望，引起企业股票价格下跌，使筹资难度加大，资金成本上升。（3）企业筹入资金的两大

随后，LY公司空降了一人做亚太区TA Head。看他履历，前一家服务的企业是一家生物医药公司。我知道那家公司已经把招聘都外包给了R公司。依照我们与LY的RPO协议，在这一期合同到期时（次年3月份），项目应该自动延续两年。除非有一方提出异议。万万没想到，就在LY亚太区招聘老大入职当月，距离RPO协议到期还有六个月时，LY的采购人员忽然联系我说，RPO合同不能顺

图5-7　星巴克问题树的第一次尝试但是，这个问题树存在一个显而易见的问题：拆分之后得到的分支是文不对题的。我们采用的拆分视角是增长，而不是利润。如果我们想要针对问题进行适用的拆分，就可以使用LFL和加开新店作为灵感，但是还需对其进行加工。在图5-8中，我们从盈利角度出发，对问题拆分进行了调整。现在，我们将利用LFL业绩和店面组合变化之间的区别来对盈利进行分析

企业首先要明确国际化战略及相应的人才战略，要提早进行人才规划，而不是遇到问题就临时抱佛脚。如果企业在未来两三年要走国际化的道路，要去国外生产、研发和营销，人力资源方面一定要未雨绸缪，建立一个系统的吸引、选拔、培养、派遣国际化人才的体系。企业国际化发展的高级阶段是全球化，不仅包括业务的全球化，还包括人才的全球化。关于人才全球化，有三个非常明显的趋势：一是人才流

（5）对维护和提高本企业的经济效益和信誉形象负有相对责任。（6）按照公司各职能部门的相关规定和要求，及时、准确地提交有关报表及相关资料。（7）承担公司以其他方式规定的责任。6.2.3 各子企业的基本权限（1）拟订并推行本企业经营管理的方针、目标和规划。（2）设计本企业的组织机构，聘免和配置副总经理以下的管理人员；聘用和辞退各类员工。（3）负责公司授权范围内的

正确的工具，一旦放在训练有素的销售人员触手可及的位置，就能帮助销售实现成倍的增长。正确的工具，一旦放在训练有素的销售人员触手可及的位置，就能帮助销售实现成倍的增长。把内容当作外呼销售工具很多人喜欢《绝命毒师》，觉得这是一部很好的电视剧。当然，我们不是要建议像电视剧中合成冰毒的毒贩那样运作自己的销售团队，而是想指出，貌似没人知道《绝命毒师》这部电视剧是如何在网

在非工作场合如何与上级沟通有一次，我去成都出差，为一家公司的经理人讲课。客户公司的总经理亲自热情地到机场接机，他的人力资源经理也随车同行。在机场驶向培训场地的过程中，坐在副驾驶位置的总经理开始回过头来对着坐在后排的人力资源经理问道：“小张啊，你平时下班了以后回去干什么呀？”小张略显紧张地回答道：“领导，我平时下班回家后会看一些人力资源方面的书籍，学习人力资源

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局面。其二是通过独董返聘实现的任期延长。以往研究表明，董事长或CEO直接或变相（例如，CEO转任监事会成员）延长任期往往容易培植任人唯亲的文化。也有学者研究发现，独董返聘现象与任期延长的经济后果具有某种一致性，因而独董通过返聘的方式变相实现了任期的延长。在独董任期制度设计问题上，除了对任职资格和任期有明确限定外，监管当局还应该对独董任期届满后返聘的间隔期限做

图17-1 组织能力杨三角戴维·尤里奇认为，真正的HR转型是聚焦业务的，通过HR转型取得两类成果：一是利益相关者期望得到满足；二是提升组织能力。他提出的组织能力衡量指标如表17-1所示。图17-1 组织能力杨三角戴维·尤里奇认为，真正的HR转型是聚焦业务的，通过HR转型取得两类成果：一是利益相关者期望得到满足；二是提升组织能力。他提出的组织能力衡量指标如表1

人和/或团队，通常需要双向沟通。●I：告知（知会者）。在做出决策和采取行动后，应该告知的个体和/或团队，通常仅单向沟通。通过RACI微观分析，可以明确流程角色与岗位匹配的相关性。具体如图13-18所示。人和/或团队，通常需要双向沟通。●I：告知（知会者）。在做出决策和采取行动后，应该告知的个体和/或团队，通常仅单向沟通。通过RACI微观分析，可以明确流程角色