当企业的飞跃式发展发生质变时，会反过来推动企业家升级自己的认知，跟随企业发展的步伐，并通过变革改变企业的质。当年任正非之所以去美国的IBM学习，就是因为当时华为的发展已经到了一个拐点，必须发生质变。华为顺势而为，拜IBM为师，启动了企业变革，后续一直处于持续变革的状态，并且将战略规划与组织变革相结合。从企业现象来看，很多策略似乎是摇摆的。有时企业会关注规范，

图1-13 汉得智慧财务套件4.资产全生命周期管理解决方案资产全生命周期管理解决方案（HAND ALM - Asset Lifecycle Maagemet）可以集中化地管理设备、车辆、设施、检测仪器等关键资产信息，帮助您管理和控制好维保相关计划与作业执行，对资产的全生命周期事件与价值进行跟踪管理，具体如图1-14所示。资产管理的最终目标是通过数据的积累分析

什么是自控力?心理学文献中两个常见的术语是自我调节和自我控制。自我调节是你以一种能够促进目标实现的方式控制自己的思想、[1]感觉和行为的能力。自我调节是一个广义术语，有许多不同的方面，包括目标设定、习惯养成、情绪调节和自我控制。由于自我调节的主题涉及广泛，因此在本指南中我们将主要关注自我控制。什么是自我控制？这是你解决短期需求和长期目标之间冲突的能力。我应该

话说“人有多大胆，地有多大产”，但前提是有科学的方法去实现，华为对这些“科学的方法”做了大量的投资。所以，企业家要有雄心，勇于揭开目标的“盖子”。从这个理解来说，目标管理的机制就是一种“自己给自己下套”的机制，并非目标分解。在华为，老板只关心自己的目标，下属的目标如果不支持老板的目标，就会被打回去重写。在华为，目标是自己定的，叫作目标解码，不叫目标分解。解码

图1-8 总经理接班人计划② 管理人员接替统计表如表1-6所示。表1-6 管理人员接替统计表1.8.8 马尔可夫模型马尔可夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。该模型最早在荷兰军队里使用过，之后扩展到企业。马尔可夫模型可以和任何预测人力资源需求的方法一起运用，它适用于对人力资源供给的预测，企业可根据供求状况及时制定人

昭和九年（1934年）五月，正在对事业部制度作出说明的幸之助。松下电器在前一年的五月，总部搬迁至门真之际，将其业务分成了三块，在日本经营史上首次引入了事业部制度。昭和九年（1934年）五月，正在对事业部制度作出说明的幸之助。松下电器在前一年的五月，总部搬迁至门真之际，将其业务分成了三块，在日本经营史上首次引入了事业部制度。昭和二十一年（1946年）十月，幸之

面谈有以下4个目的。①帮助员工厘清现状，克服困难和消除障碍。具体地说，当员工在工作中遇到困难和障碍时，管理者可通过1对1面谈帮助员工理清思路，明确下一步行动的目标和方向。②帮助员工认清自我。不少员工很难清晰地认识到自己的成就和优点，也有不少员工很难认识到自己的缺点和局限，管理者可以通过1对1面谈帮助员工认清自我，进而提升员工在工作上的表现。③帮助员工处理人际

避难。没人把他的警告当一回事。在当地的狮子会聚会上，镇上的头面人物纷纷拿这个过分悲观的预测开玩笑。为了嘲弄所谓紧急避难的提议，一个成员还故意背着降落伞前来开会，他引得众人哈哈大笑。但是几天之内，小镇就发生了塌方，很多拿预测开玩笑的人和他们家人都未能幸免于难。为什么人们会忽视工程师的警告呢？我们每年都会听说类似的判断错误或灾难。例如在我自己的校区里，为什么男厕

企业有企业的文化，社会有社会的文化，主要体现在不同地域不同的民族文化上。考虑不同地区的社会文化，不是歧视，而是一种关怀。只有顾及当地的文化，企业在用人上才能得心应手。就好比有些地区不吃某样食物，那么在人力资源战略下制定薪酬福利时，将此食物作为福利发放给员工，员工非但不会感激，还会心生抱怨。3．经济情况除了社会文化，经济环境也会对人力资源战略产生影响。经济大环

为使数据发挥作用，我们需要了解被监测的量化指标。为此我们必须学会利用图表来定义这些可量化数据，并用它来描绘数据的走向，这样才能发现问题的根源。为使数据发挥作用，我们需要了解被监测的量化指标。为此我们必须学会利用图表来定义这些可量化数据，并用它来描绘数据的走向，这样才能发现问题的根源。用流程复制结果我们经常听到许多职业销售人员说，销售并不是一件难度极高的事情，

是定位和外部信息串成的一张网，它是品牌构建的核心，品牌的构建层次是远超定位的。最后一个层面上的认知差异化是品牌资产，我将其称为认知上“点-线-面-体”第四项“体的差异化”。品牌资产是一切品牌认知价值累积并可以外延的总和，戴维·阿克（David Aaker）和凯文·凯勒（Kevi Keller）都有大量的研究和咨询实践指向企业品牌资产的构建。品牌资产是指企业销

这种情况领导不妨这样说：“你已经是这个团队中最优秀的人了，这次抱歉还要依赖你，希望你能接下4000万日元的销售目标，怎么样？”A会感觉自己是团队的中心人物，被领导器重会更有自信，继而认为团队中分量最大的销售额分配给自己是理所应当的，他很可能会信心满满地说：“好的，今年为了团队一定要努力！”把期待和成员的头衔结合起来，这样可以提升员工的动力。例如，几名员工都肩

求卓越”的共同语言和一致理解，反馈的质量就不会好到哪里去。在第四章中，我们讨论了用以建立稳固关系信任的策略。关系信任使参与反馈流程的每个人都能更加畅所欲言、坦诚交谈，而不必担心误解或误传。信任使深度有效的公开意见交换成为可能，使人们有机会做出澄清。根据我们的经验，当关系信任比较稳固的时候，人们不太会在私下给出批评性的反馈建议，公开的批评反而会被视为进步和发展

进行了详尽报道，也表明政府在不断地让步。这一时期的经济状况（1988年和1989年增长了4%，而且失业状况有所改善）使政府变得更加慷慨，而且超出了预期。杜拉弗协议不能被简单看作财政协议，因为它也是复兴计划的组成部分。它让人们看到推翻僵化的公职工资等级制度的可能，将“资质”作为参照标准的工资制度更具柔韧性和灵活性。如果这些革新被报纸称为革命性的话，那么它们所表

享。”谁又能振振有词地反驳帕克呢？毕竟，西南航空是航空史上最成功的美国航空公司。美好企业所表现出来的热情、活力、奉献、慷慨精神以及广泛的创造力，都是其文化的产物。文化像空气一样无形，但无所不在，它对所有体验者（尤其是员工）都会产生强大且具有变革性的影响。员工对企业的巨大热情会感染他们的客户，于是客户会以同样的热情来回报，这样，一种绝妙的共生关系就形成了。但是

6.2 与绩效相关的那些奖金计划奖金是企业对个人、团队、组织整体绩效的奖励与激励，它可以分为对已经完成绩效的奖励和对未完成绩效目标的激励。无论是奖励还是激励，奖金计划在薪酬管理中都举足轻重。6.2.1针对已实现目标的绩效奖金计划针对已经实现的绩效目标，企业往往会以一次性奖金、个人特别绩效奖的形式来发放绩效薪酬，以实现对员工的激励。1．一次性奖金一次性奖金是一

要承认了自己无知，并不会危害他人，这也很正常。然而“无明”就很恐怖了，“知人者智，自知者明”。有些人根本不知道自己是无知的，甚至根本听不进去别人的劝告，而且把自己的一些妄想付诸行动，最后害人害己。“无明”的人是最可怕的，尤其当这个人是你的亲人或者是有共同利益关系的人时，我们要尽量与之沟通，劝告他、教育他。如果无济于事的话，我们不妨暂时远离这样的人。要承认了自

TD：此阶段企业更加关注人才数量和质量上的提升，因为人才的发展能够帮助企业长期发挥优势。OD：该阶段企业主要侧重于帮助管理层整合组织内部的资源，从而为未来实现企业的远大目标提供充足的保障。由此可见，人才培养工作已不再是单纯地围绕人才来进行，而是以组织为核心展开的。在能力打造方面也更强调组织能力的提升，而不像以前完全依赖个体能力发展的情况。华为公司是怎样培养人

动条件却相对较差。别的公司在星期天一般都是休息的，但松下公司每月只在初一和十五休息两天。星期天休息的制度是在昭和十一年（1936年）之后才实施的。井植岁男等“夜猫子”，更是每天都加班到深夜（当然，早上也起得较晚）。作为年轻的成功人士，幸之助那时已被世人所认可，他身上已经具备了某种领袖人物所特有的威信。他有个干咳的毛病，据说，员工们只要一听到他的干咳声，都会不

态。α波是连接意识和潜意识的桥梁，是仅有的有效进入潜意识的途径，能够促进灵感的产生，加速信息收集，增强记忆力，是促进学习与思考的最佳脑波。当大脑充满α波时，人的意识活动明显受到抑制，无法进行逻辑思维和推理活动。此时，大脑凭直觉、灵感、想象等接收和传递信息。[4] 俳句，是日本的一种古典短诗，由中国古代汉诗的绝句这种诗歌形式，经过日本化发展而来。同时在日本以每