企业有企业的文化，社会有社会的文化，主要体现在不同地域不同的民族文化上。考虑不同地区的社会文化，不是歧视，而是一种关怀。只有顾及当地的文化，企业在用人上才能得心应手。就好比有些地区不吃某样食物，那么在人力资源战略下制定薪酬福利时，将此食物作为福利发放给员工，员工非但不会感激，还会心生抱怨。

3．经济情况

除了社会文化，经济环境也会对人力资源战略产生影响。经济大环境好和经济不景气时的情况是截然不同的。它会直接影响人们的购买需求，对企业的生产造成影响，进而影响企业的用人决策。

另外，经济情况也会影响人们的求职心理，造成供大于求或供不应求的状况。对应不同情况下的经济形势，人力资源战略的侧重点也会有所不同。供大于求时，企业可尽量直接选择较优人员，降低培训成本；供小于求时，企业则不得不花更多的成本与精力，培养招聘进来的新人。

4．科学技术

科学技术的发展对人力资源战略也有诸多影响。随着“互联网＋”的深入和人工智能的普及，越来越多的岗位被机器替代。尤其是对传统行业，这种冲击无疑是巨大的。实际上不论哪个行业，互联网的渗透都对办事流程、执行效率起到了不可逆的改变。在无人超市、电子收费等技术广泛运用的今天，人力资源战略的制定将显得更加重要。往后，AR（增强现实）、VR（虚拟现实）、人工智能的开发与企业有企业的文化，社会有社会的文化，主要体现在不同地域不同的民族文化上。考虑不同地区的社会文化，不是歧视，而是一种关怀。只有顾及当地的文化，企业在用人上才能得心应手。就好比有些地区不吃某样食物，那么在人力资源战略下制定薪酬福利时，将此食物作为福利发放给员工，员工非但不会感激，还会心生抱怨。

3．经济情况

除了社会文化，经济环境也会对人力资源战略产生影响。经济大环境好和经济不景气时的情况是截然不同的。它会直接影响人们的购买需求，对企业的生产造成影响，进而影响企业的用人决策。

另外，经济情况也会影响人们的求职心理，造成供大于求或供不应求的状况。对应不同情况下的经济形势，人力资源战略的侧重点也会有所不同。供大于求时，企业可尽量直接选择较优人员，降低培训成本；供小于求时，企业则不得不花更多的成本与精力，培养招聘进来的新人。

4．科学技术

科学技术的发展对人力资源战略也有诸多影响。随着“互联网＋”的深入和人工智能的普及，越来越多的岗位被机器替代。尤其是对传统行业，这种冲击无疑是巨大的。实际上不论哪个行业，互联网的渗透都对办事流程、执行效率起到了不可逆的改变。在无人超市、电子收费等技术广泛运用的今天，人力资源战略的制定将显得更加重要。往后，AR（增强现实）、VR（虚拟现实）、人工智能的开发与应用，也将引来一场用人革命。

5．行业特点

每个行业有自身的特点，这些特点在其他行业看来可能无关痛痒，只有身处其中，才知道它所带来的巨大影响。举个简单的例子，目前最火的三个行业分别是互联网、金融和地产。撇开别的不谈，三个行业的准入门槛就比较高，同时，整体薪酬福利相较其他行业也比较高。在制定这三个行业的人力资源战略时，人才引进的方式、方法以及薪酬福利的设计，就要更加贴合行业实际，而不是照搬照抄其他行业标准的。

除了上面说到的这些影响因素，可能还有其他因素，比如社会年龄层次、男女比例。在制定人力资源战略时，考虑的因素越全面，做出的战略就越符合实际情况。但过多的因素也会导致战略制定的复杂性和低效率。因此需要根据实际情况，权衡后做出决定。

11.4　人力资源战略规划

通过上面几个小节的介绍，大家应该发现了一个问题，就是越往细节处分析，人力资源战略规划和人员供给的关系就越密切，造成一种“人力资源战略就是分析人员供给与需求的战略”的错觉。这种错觉并非完全没有道理，毕竟人力资源的一切工作都是围绕着人这一因素展开的。因此，从狭义的角度来说，人力资源战略就是人力资源规划战略，研究企业的人员供需平衡。应用，也将引来一场用人革命。

5．行业特点

每个行业有自身的特点，这些特点在其他行业看来可能无关痛痒，只有身处其中，才知道它所带来的巨大影响。举个简单的例子，目前最火的三个行业分别是互联网、金融和地产。撇开别的不谈，三个行业的准入门槛就比较高，同时，整体薪酬福利相较其他行业也比较高。在制定这三个行业的人力资源战略时，人才引进的方式、方法以及薪酬福利的设计，就要更加贴合行业实际，而不是照搬照抄其他行业标准的。

除了上面说到的这些影响因素，可能还有其他因素，比如社会年龄层次、男女比例。在制定人力资源战略时，考虑的因素越全面，做出的战略就越符合实际情况。但过多的因素也会导致战略制定的复杂性和低效率。因此需要根据实际情况，权衡后做出决定。

11.4　人力资源战略规划

通过上面几个小节的介绍，大家应该发现了一个问题，就是越往细节处分析，人力资源战略规划和人员供给的关系就越密切，造成一种“人力资源战略就是分析人员供给与需求的战略”的错觉。这种错觉并非完全没有道理，毕竟人力资源的一切工作都是围绕着人这一因素展开的。因此，从狭义的角度来说，人力资源战略就是人力资源规划战略，研究企业的人员供需平衡。影响人力资源战略的内外部因素，不论最开始是否直接影响人的供需，最终落脚点都在人的身上。在编制人力资源规划时，就要考虑到内外部因素对规划的影响。一套完整的人力资源规划，在编制时会关注三组数据：企业战略资产决策、企业经营环境和现有人力情况。在三组数据的支撑下，对供需进行预测，探讨如何实现动态的供需平衡，之后再对执行效果进行评估，具体如图11.4所示。

图11.4　人力资源战略规划流程图影响人力资源战略的内外部因素，不论最开始是否直接影响人的供需，最终落脚点都在人的身上。在编制人力资源规划时，就要考虑到内外部因素对规划的影响。一套完整的人力资源规划，在编制时会关注三组数据：企业战略资产决策、企业经营环境和现有人力情况。在三组数据的支撑下，对供需进行预测，探讨如何实现动态的供需平衡，之后再对执行效果进行评估，具体如图11.4所示。

图11.4　人力资源战略规划流程图图11.4表明，任何战略的制定与实施，都是在综合考虑相关因素的情况下完成的。只有对各种因素考虑清楚，才能制定出符合要求的战略规划。一套合适的战略，可以帮助企业在接下来的一段时间内有序平稳地开展工作。

但战略不是一成不变的，就像培训需求一样，实际情况发生变化，战略也要随之改变。反过来，人力资源供需规划评估，也会对人力资源供需预测和供需规划进行监督与调整。

一般情况下，战略具有相对的稳定性，但当一个企业出现以下三种情况时，则需要对人力资源战略规划进行调整，如图11.5所示。

图11.5　战略变化的三种情况

1．企业战略改变

既然人力资源战略是企业战略的一部分，那么企业战略发生改变，人力资源战略也会随之发生改变。最简单的例子就是企业转型，从原有业务转向新的业务方向。如果这两者的大体方向相同，只是细分业务领域有所不同，那么人力资源战略的改变并不大。但如果业务方向发生重大转变，整个人力资源战略的调整用“重新来过”来形容都不过分。图11.4表明，任何战略的制定与实施，都是在综合考虑相关因素的情况下完成的。只有对各种因素考虑清楚，才能制定出符合要求的战略规划。一套合适的战略，可以帮助企业在接下来的一段时间内有序平稳地开展工作。

但战略不是一成不变的，就像培训需求一样，实际情况发生变化，战略也要随之改变。反过来，人力资源供需规划评估，也会对人力资源供需预测和供需规划进行监督与调整。

一般情况下，战略具有相对的稳定性，但当一个企业出现以下三种情况时，则需要对人力资源战略规划进行调整，如图11.5所示。

图11.5　战略变化的三种情况

1．企业战略改变

既然人力资源战略是企业战略的一部分，那么企业战略发生改变，人力资源战略也会随之发生改变。最简单的例子就是企业转型，从原有业务转向新的业务方向。如果这两者的大体方向相同，只是细分业务领域有所不同，那么人力资源战略的改变并不大。但如果业务方向发生重大转变，整个人力资源战略的调整用“重新来过”来形容都不过分。2．现有布局改变

现有布局改变主要是指组织架构的调整，当然也包括其他局部的调整。每一次组织架构的调整，都是基于企业发展的需要，这就必然带来人力资源战略规划的改变。组织架构调整并不一定是因为业务方向的转变，它和企业战略的改变不是必然的因果关系。即便企业业务不变，随着企业做大做强，业务更加复杂，人员结构也更加复杂，就必须适时调整企业组织架构来适应当前的实际情况。因此，因为现有布局的改变而导致的人力资源战略改变，可能并不涉及根本上的改变。

3．现实环境改变

现实环境涉及的方面比较多，但不是每一个方面的改变都需要对人力资源战略规划进行调整。记住一点，只有涉及人或波及面比较大的情况下，才需要进行调整，比如就业环境的改变。这几年最大的变化是，企业越来越早地开启了校园招聘，录用了一大批优秀的应届毕业生。在以社招为主转变为以校招为主的趋势下，企业就有必要重新规划人力资源战略，因为这两类不同的人员需求从招聘模式到培养方式都有很大的区别，不做出改变而生搬硬套，只会适得其反。

在做人力资源战略规划时，还需要考虑预测精准度的三点要求，即数量、时间和质量。这三点是确保战略规划能落到实处的关键指标。在做预测时，不能说考虑了其他因素，就不需要关注这三个维度的指标。相反，所有的预测都是为了使这三个维度的指标更接近真实情况。天马行空的数据指标，只能当作一个玩笑。2．现有布局改变

现有布局改变主要是指组织架构的调整，当然也包括其他局部的调整。每一次组织架构的调整，都是基于企业发展的需要，这就必然带来人力资源战略规划的改变。组织架构调整并不一定是因为业务方向的转变，它和企业战略的改变不是必然的因果关系。即便企业业务不变，随着企业做大做强，业务更加复杂，人员结构也更加复杂，就必须适时调整企业组织架构来适应当前的实际情况。因此，因为现有布局的改变而导致的人力资源战略改变，可能并不涉及根本上的改变。

3．现实环境改变

现实环境涉及的方面比较多，但不是每一个方面的改变都需要对人力资源战略规划进行调整。记住一点，只有涉及人或波及面比较大的情况下，才需要进行调整，比如就业环境的改变。这几年最大的变化是，企业越来越早地开启了校园招聘，录用了一大批优秀的应届毕业生。在以社招为主转变为以校招为主的趋势下，企业就有必要重新规划人力资源战略，因为这两类不同的人员需求从招聘模式到培养方式都有很大的区别，不做出改变而生搬硬套，只会适得其反。

在做人力资源战略规划时，还需要考虑预测精准度的三点要求，即数量、时间和质量。这三点是确保战略规划能落到实处的关键指标。在做预测时，不能说考虑了其他因素，就不需要关注这三个维度的指标。相反，所有的预测都是为了使这三个维度的指标更接近真实情况。天马行空的数据指标，只能当作一个玩笑。