面谈有以下4个目的。

①帮助员工厘清现状，克服困难和消除障碍。具体地说，当员工在工作中遇到困难和障碍时，管理者可通过1对1面谈帮助员工理清思路，明确下一步行动的目标和方向。

②帮助员工认清自我。不少员工很难清晰地认识到自己的成就和优点，也有不少员工很难认识到自己的缺点和局限，管理者可以通过1对1面谈帮助员工认清自我，进而提升员工在工作上的表现。

③帮助员工处理人际关系。当员工与同事、上司出现人际关系问题时，管理者可通过与员工面谈，帮助员工消除障碍，让员工以更轻松平和的心态投入工作中。

④帮助员工提升业绩。管理者与员工面谈，帮助员工分析其在工作上的表现，促使员工认识和改正问题，进而提升业绩。

（2）设计面谈的问题

只有提前设计好面谈的问题，管理者才能有针对性地和员工进行沟通。

在设计面谈的问题这个环节，管理者要根据面谈对象的特点，组织易于他们理解的话语，以实现高效沟通。具体地说，管理者可以采取开放式提问和封闭式提问。

例如，管理者与想要离职的员工面谈，可以采取开放式提问：面谈有以下4个目的。

①帮助员工厘清现状，克服困难和消除障碍。具体地说，当员工在工作中遇到困难和障碍时，管理者可通过1对1面谈帮助员工理清思路，明确下一步行动的目标和方向。

②帮助员工认清自我。不少员工很难清晰地认识到自己的成就和优点，也有不少员工很难认识到自己的缺点和局限，管理者可以通过1对1面谈帮助员工认清自我，进而提升员工在工作上的表现。

③帮助员工处理人际关系。当员工与同事、上司出现人际关系问题时，管理者可通过与员工面谈，帮助员工消除障碍，让员工以更轻松平和的心态投入工作中。

④帮助员工提升业绩。管理者与员工面谈，帮助员工分析其在工作上的表现，促使员工认识和改正问题，进而提升业绩。

（2）设计面谈的问题

只有提前设计好面谈的问题，管理者才能有针对性地和员工进行沟通。

在设计面谈的问题这个环节，管理者要根据面谈对象的特点，组织易于他们理解的话语，以实现高效沟通。具体地说，管理者可以采取开放式提问和封闭式提问。

例如，管理者与想要离职的员工面谈，可以采取开放式提问：“你对团队有什么看法呢？”“是什么原因让你想要离职？”也可以采取封闭式提问：“你在这里工作的这段时间，是不是有什么地方让你觉得不满？”这两种类型的问题可以帮助管理者获得想要知道的答案，达到提问的目的。

（3）确定面谈的结构

面谈的结构是在确定了面谈的目的和问题之后确定的。在确定面谈的结构这个环节，管理者需要注意3点，即面谈指南、提出的问题和话题过渡。其中，面谈指南指引管理者有条不紊地开展面谈，包括引入话题和子话题等，通常每一个话题下面都有一些特定的问题和观点。同时，管理者还要想好如何做好话题过渡才能让气氛更自然。

（4）安排面谈的场所

面谈的场所也会影响面谈的气氛和效果。一般来说，管理者可以将1对1面谈的场所选在公司的会议室或自己的办公室，以保证一定的私密性。这些正式的面谈场所也会让员工更快地进入面谈的氛围中。此外，管理者还可以选择在咖啡厅、餐厅等场所开展1对1面谈，这样能凸显轻松的气氛。

（5）提前预估可能出现的问题，并准备预案

当准备进入面谈时，管理者还要提前预估面谈中可能出现的问题。“你对团队有什么看法呢？”“是什么原因让你想要离职？”也可以采取封闭式提问：“你在这里工作的这段时间，是不是有什么地方让你觉得不满？”这两种类型的问题可以帮助管理者获得想要知道的答案，达到提问的目的。

（3）确定面谈的结构

面谈的结构是在确定了面谈的目的和问题之后确定的。在确定面谈的结构这个环节，管理者需要注意3点，即面谈指南、提出的问题和话题过渡。其中，面谈指南指引管理者有条不紊地开展面谈，包括引入话题和子话题等，通常每一个话题下面都有一些特定的问题和观点。同时，管理者还要想好如何做好话题过渡才能让气氛更自然。

（4）安排面谈的场所

面谈的场所也会影响面谈的气氛和效果。一般来说，管理者可以将1对1面谈的场所选在公司的会议室或自己的办公室，以保证一定的私密性。这些正式的面谈场所也会让员工更快地进入面谈的氛围中。此外，管理者还可以选择在咖啡厅、餐厅等场所开展1对1面谈，这样能凸显轻松的气氛。

（5）提前预估可能出现的问题，并准备预案

当准备进入面谈时，管理者还要提前预估面谈中可能出现的问题。一般来说，问题可以分为两类：一类是由于面谈过程中一方或双方情绪爆发而带来的问题，例如，员工提出异议或管理者无法回答的问题；另一类则是推进面谈的过程中遇到的问题，例如，管理者和员工对某一个项目开展1对1面谈，双方在讨论解决方案的过程中遇到了困难，短时间内无法解决。

同时，管理者在预估可能出现的问题后还要积极寻找预案。这是战略制定中的重要内容，也是管理者容易忽略的一部分。很多管理者经常将面谈的主要内容放在寻找问题上，而忽略了解决问题。

必要的时候，管理者可以在面谈前根据面谈的主题和内容制作PPT，帮助员工厘清现状，更好地了解问题的关键。

总之，在面谈前制定战略可以让管理者在面谈开始后能掌握更多的主动权，有条不紊地开展面谈，提升面谈的效果。

第二步：遵循面谈的三大规则，做好准备工作

管理者与员工进行的1对1面谈，主要是由管理者主导的。但是，有效的1对1面谈过程必须是双向沟通，管理者和员工要互相交流想法。因此，在真正进行1对1面谈之前，管理者不仅自己要做好准备工作，还要告知员工做好准备工作。

如果管理者突然对员工说要进行1对1面谈，员工不但会觉得很惊讶，还会因为不知道面谈的主题而陷入慌乱，进而产生强烈的不安。这种不安将会极大地影响1对1面谈的效果。一般来说，问题可以分为两类：一类是由于面谈过程中一方或双方情绪爆发而带来的问题，例如，员工提出异议或管理者无法回答的问题；另一类则是推进面谈的过程中遇到的问题，例如，管理者和员工对某一个项目开展1对1面谈，双方在讨论解决方案的过程中遇到了困难，短时间内无法解决。

同时，管理者在预估可能出现的问题后还要积极寻找预案。这是战略制定中的重要内容，也是管理者容易忽略的一部分。很多管理者经常将面谈的主要内容放在寻找问题上，而忽略了解决问题。

必要的时候，管理者可以在面谈前根据面谈的主题和内容制作PPT，帮助员工厘清现状，更好地了解问题的关键。

总之，在面谈前制定战略可以让管理者在面谈开始后能掌握更多的主动权，有条不紊地开展面谈，提升面谈的效果。

第二步：遵循面谈的三大规则，做好准备工作

管理者与员工进行的1对1面谈，主要是由管理者主导的。但是，有效的1对1面谈过程必须是双向沟通，管理者和员工要互相交流想法。因此，在真正进行1对1面谈之前，管理者不仅自己要做好准备工作，还要告知员工做好准备工作。

如果管理者突然对员工说要进行1对1面谈，员工不但会觉得很惊讶，还会因为不知道面谈的主题而陷入慌乱，进而产生强烈的不安。这种不安将会极大地影响1对1面谈的效果。周一早上，王薇一到办公室，就被同事告知：“周总让你半个小时后去他的办公室。”

王薇一脸惊讶，连忙追问：“周总说是什么事情了吗？”

同事摇了摇头：“周总没有说，等下你就知道了。”

听到这里，王薇内心很不安，不知道是自己犯了什么错，还是周总想跟自己说什么，所以突然通知自己半个小时后去他的办公室。

半小时后，王薇终于等到了面谈。受到内心不安的影响，王薇很难以轻松平和的心情投入面谈中。为了更好地推进面谈，周总询问了她一些问题。但王薇因为内心慌乱和没有提前做好准备，所以并不能给出有价值的信息。

最终，这次面谈草草结束了。

从案例来看，王薇没有提前掌握面谈的相关内容，所以一直处在惴惴不安中，这严重影响了这次面谈的效果。因此，管理者在与员工进行1对1面谈前需遵循面谈的三大规则，如图3-2所示，提前告知员工面谈的相关事宜。周一早上，王薇一到办公室，就被同事告知：“周总让你半个小时后去他的办公室。”

王薇一脸惊讶，连忙追问：“周总说是什么事情了吗？”

同事摇了摇头：“周总没有说，等下你就知道了。”

听到这里，王薇内心很不安，不知道是自己犯了什么错，还是周总想跟自己说什么，所以突然通知自己半个小时后去他的办公室。

半小时后，王薇终于等到了面谈。受到内心不安的影响，王薇很难以轻松平和的心情投入面谈中。为了更好地推进面谈，周总询问了她一些问题。但王薇因为内心慌乱和没有提前做好准备，所以并不能给出有价值的信息。

最终，这次面谈草草结束了。

从案例来看，王薇没有提前掌握面谈的相关内容，所以一直处在惴惴不安中，这严重影响了这次面谈的效果。因此，管理者在与员工进行1对1面谈前需遵循面谈的三大规则，如图3-2所示，提前告知员工面谈的相关事宜。图3-2 面谈的三大规则

（1）告知员工因何事开展面谈

管理者通知员工要进行1对1面谈，同时应该告知员工因何事而面谈，让员工做到心中有数。例如，“明天上午10点，我们就上次的绩效考核结果开展面谈。”管理者甚至还可以具体到某一个问题，如“明天上午10点，我们就上次绩效考核中呈现的问题开展面谈”等。员工接收到这些信息，就能明白此次面谈的目的，进而消除对未知的不安。这是一个很普通却也极容易被管理者忽视的规则。图3-2 面谈的三大规则

（1）告知员工因何事开展面谈

管理者通知员工要进行1对1面谈，同时应该告知员工因何事而面谈，让员工做到心中有数。例如，“明天上午10点，我们就上次的绩效考核结果开展面谈。”管理者甚至还可以具体到某一个问题，如“明天上午10点，我们就上次绩效考核中呈现的问题开展面谈”等。员工接收到这些信息，就能明白此次面谈的目的，进而消除对未知的不安。这是一个很普通却也极容易被管理者忽视的规则。