6.2 与绩效相关的那些奖金计划

奖金是企业对个人、团队、组织整体绩效的奖励与激励，它可以分为对已经完成绩效的奖励和对未完成绩效目标的激励。无论是奖励还是激励，奖金计划在薪酬管理中都举足轻重。

6.2.1针对已实现目标的绩效奖金计划

针对已经实现的绩效目标，企业往往会以一次性奖金、个人特别绩效奖的形式来发放绩效薪酬，以实现对员工的激励。

1．一次性奖金

一次性奖金是一种没有累加性的绩效加薪奖励方式。在每次加薪时，不会增加工资基数，而是在每一次的加薪时机按相应的绩效评价水平支付的一次性的奖金。一次性奖金是不会累加到基本薪酬中的，下一次的奖金支付，仍然是在原来的基本薪酬基础上进行的。一次性奖金在一定程度上可以克服累积性薪酬加薪带来的薪酬成本增加问题。

就一次性资金而言，支付周期不宜过长，只要配合绩效评价的对象层次及长短期进行支付即可。一般情况下，绩效评价层次越高，一次性奖金支付周期越长；绩效评价单位越小，一次性奖金支付的频次就越高。

2．个人特别绩效奖6.2 与绩效相关的那些奖金计划

奖金是企业对个人、团队、组织整体绩效的奖励与激励，它可以分为对已经完成绩效的奖励和对未完成绩效目标的激励。无论是奖励还是激励，奖金计划在薪酬管理中都举足轻重。

6.2.1针对已实现目标的绩效奖金计划

针对已经实现的绩效目标，企业往往会以一次性奖金、个人特别绩效奖的形式来发放绩效薪酬，以实现对员工的激励。

1．一次性奖金

一次性奖金是一种没有累加性的绩效加薪奖励方式。在每次加薪时，不会增加工资基数，而是在每一次的加薪时机按相应的绩效评价水平支付的一次性的奖金。一次性奖金是不会累加到基本薪酬中的，下一次的奖金支付，仍然是在原来的基本薪酬基础上进行的。一次性奖金在一定程度上可以克服累积性薪酬加薪带来的薪酬成本增加问题。

就一次性资金而言，支付周期不宜过长，只要配合绩效评价的对象层次及长短期进行支付即可。一般情况下，绩效评价层次越高，一次性奖金支付周期越长；绩效评价单位越小，一次性奖金支付的频次就越高。

2．个人特别绩效奖个人特别绩效奖是针对个人特别突出的业绩而进行奖励的一种方式。这种奖励具有很强的针对性和灵活性，企业通过使用这种绩效奖励方式来弥补基本奖励制度的不完善，采用相应的奖金额度及时回应具有突出贡献的员工、团队等。关于特别绩效奖的规模，企业可以根据自身实际情况灵活设置。当企业规模较小时，个人特别绩效奖的设置和实行可以灵活一些；当企业规模较大时，特别绩效奖可以写入相应的薪酬制度，这样实施起来的效果会更好。

实施特别绩效奖时，要注意把握好以下方面：明确绩效目标、评定和认可绩效目标、确定奖励方式和水平、保证实行的公平性。

6.2.2针对未完成绩效目标的奖金计划

在未完成绩效目标的激励层面，为了激励员工更好地完成企业预先确定的目标，企业往往会根据激励对象的不同，实行个人激励计划、团队激励计划、组织激励计划。

激励计划的操作原则是，将个人的实际业绩与预先确定的绩效目标进行比较，从而确定奖金额度，当员工达到绩效目标时则给予一定额度的加薪，超额完成奖励额度会更大，未达到绩效标准时没有奖金或者对应一定的减薪。

1．个人激励计划

个人激励计划，用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式。

实施个人激励计划时，需要对个人绩效标准加以明确，这些绩效个人特别绩效奖是针对个人特别突出的业绩而进行奖励的一种方式。这种奖励具有很强的针对性和灵活性，企业通过使用这种绩效奖励方式来弥补基本奖励制度的不完善，采用相应的奖金额度及时回应具有突出贡献的员工、团队等。关于特别绩效奖的规模，企业可以根据自身实际情况灵活设置。当企业规模较小时，个人特别绩效奖的设置和实行可以灵活一些；当企业规模较大时，特别绩效奖可以写入相应的薪酬制度，这样实施起来的效果会更好。

实施特别绩效奖时，要注意把握好以下方面：明确绩效目标、评定和认可绩效目标、确定奖励方式和水平、保证实行的公平性。

6.2.2针对未完成绩效目标的奖金计划

在未完成绩效目标的激励层面，为了激励员工更好地完成企业预先确定的目标，企业往往会根据激励对象的不同，实行个人激励计划、团队激励计划、组织激励计划。

激励计划的操作原则是，将个人的实际业绩与预先确定的绩效目标进行比较，从而确定奖金额度，当员工达到绩效目标时则给予一定额度的加薪，超额完成奖励额度会更大，未达到绩效标准时没有奖金或者对应一定的减薪。

1．个人激励计划

个人激励计划，用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式。

实施个人激励计划时，需要对个人绩效标准加以明确，这些绩效标准可以是生产率、顾客满意度、安全性、出勤率等。组织关注员工在哪一方面的表现，则以哪一方面为绩效标准的导向。当然，明确组织的绩效标准后，还要考虑标准的可达到性。一般地，组织制定的标准，必须是员工通过努力可以达到的，如果员工对工作结果不能进行有力的控制，那么往往发挥不了激励作用。

2．团队激励计划

团队激励计划，是对员工集体绩效进行奖励的方式。

团队激励计划的奖励对象是群体，这种群体可以是一个团队、一个部门、一个公司的分部，甚至可以是整个企业。团队激励计划关注的是整体绩效，目的在于通过这样的激励使人们实现其群体目标。

3．组织激励计划

组织激励计划，是针对组织全员的一种激励计划。

随着组织发展的愈来愈扁平化，组织激励计划与团队激励计划之间的界限越来越模糊，两者都可以用来对员工群体进行激励，不过组织激励计划的对象更大，一般是组织全员。当然，团队激励计划也可以用于全员。收益分享计划、利润分享计划、员工持股计划等是比较常用的组织激励计划形式。标准可以是生产率、顾客满意度、安全性、出勤率等。组织关注员工在哪一方面的表现，则以哪一方面为绩效标准的导向。当然，明确组织的绩效标准后，还要考虑标准的可达到性。一般地，组织制定的标准，必须是员工通过努力可以达到的，如果员工对工作结果不能进行有力的控制，那么往往发挥不了激励作用。

2．团队激励计划

团队激励计划，是对员工集体绩效进行奖励的方式。

团队激励计划的奖励对象是群体，这种群体可以是一个团队、一个部门、一个公司的分部，甚至可以是整个企业。团队激励计划关注的是整体绩效，目的在于通过这样的激励使人们实现其群体目标。

3．组织激励计划

组织激励计划，是针对组织全员的一种激励计划。

随着组织发展的愈来愈扁平化，组织激励计划与团队激励计划之间的界限越来越模糊，两者都可以用来对员工群体进行激励，不过组织激励计划的对象更大，一般是组织全员。当然，团队激励计划也可以用于全员。收益分享计划、利润分享计划、员工持股计划等是比较常用的组织激励计划形式。6.3 简单四步，实现绩效薪酬设计

在对绩效薪酬相关内容了解的基础上，进行绩效薪酬的设计会更加轻松。在绩效薪酬的设计流程中，主要包括以下步骤：制定并量化目标、明确绩效评估的步骤、实施绩效评估、改进绩效薪酬体系。

6.3.1第一步：制定并量化绩效薪酬目标

绩效薪酬目标的制定，要结合企业的战略目标、人力资源管理目标，甚至是基于企业文化而进行。为了让制定的绩效薪酬目标有效为企业薪酬管理服务，那么可以依据SMART原则来制定企业的绩效薪酬目标。

SMART原则，是由管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出的。该原则主要用于目标管理。实施目标管理，不仅可以让员工更加明确自己的职责进而有效工作，还能方便管理者将来科学、规范地对员工进行考核。

就SMART原则来说，具体含义及内容如下。

·S（specific）：指绩效考核要切中特定的工作指标。

·M（measurable）：指绩效指标是可以量化的，验证数据是可获得的。

·A（attaiable）：指绩效目标是可以实现的，不能设计得过高或6.3 简单四步，实现绩效薪酬设计

在对绩效薪酬相关内容了解的基础上，进行绩效薪酬的设计会更加轻松。在绩效薪酬的设计流程中，主要包括以下步骤：制定并量化目标、明确绩效评估的步骤、实施绩效评估、改进绩效薪酬体系。

6.3.1第一步：制定并量化绩效薪酬目标

绩效薪酬目标的制定，要结合企业的战略目标、人力资源管理目标，甚至是基于企业文化而进行。为了让制定的绩效薪酬目标有效为企业薪酬管理服务，那么可以依据SMART原则来制定企业的绩效薪酬目标。

SMART原则，是由管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出的。该原则主要用于目标管理。实施目标管理，不仅可以让员工更加明确自己的职责进而有效工作，还能方便管理者将来科学、规范地对员工进行考核。

就SMART原则来说，具体含义及内容如下。

·S（specific）：指绩效考核要切中特定的工作指标。

·M（measurable）：指绩效指标是可以量化的，验证数据是可获得的。

·A（attaiable）：指绩效目标是可以实现的，不能设计得过高或过低。

·R（relevat）：指绩效目标是与企业的其他目标相关联的。

·T（time-boud）：代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

依据SMART原则制定绩效薪酬目标后，需要将企业绩效薪酬目标层层分解到每一个员工身上，从而形成一个完整有序的目标体系。这样就可以有理有据、更加公平地进行绩效薪酬管理。

6.3.2第二步：明确绩效评估的步骤

在绩效薪酬目标制定后，就要明确绩效评估的主要步骤。在实施绩效评估前，要先确定绩效评估的主要要素：客户评价、工作质量、工作数量、出勤情况、目标达成情况等。

在对这些绩效评估要素进行评价时，要全面、客观、具体地反映。一般地，绩效薪酬评估步骤主要有以下几步。

·设计员工能够接受的绩效目标。

·制定科学合理的绩效评估方式。

·完善绩效沟通的流程。

·做好绩效评估结果的反馈。

·实施公平的绩效奖励。过低。

·R（relevat）：指绩效目标是与企业的其他目标相关联的。

·T（time-boud）：代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

依据SMART原则制定绩效薪酬目标后，需要将企业绩效薪酬目标层层分解到每一个员工身上，从而形成一个完整有序的目标体系。这样就可以有理有据、更加公平地进行绩效薪酬管理。

6.3.2第二步：明确绩效评估的步骤

在绩效薪酬目标制定后，就要明确绩效评估的主要步骤。在实施绩效评估前，要先确定绩效评估的主要要素：客户评价、工作质量、工作数量、出勤情况、目标达成情况等。

在对这些绩效评估要素进行评价时，要全面、客观、具体地反映。一般地，绩效薪酬评估步骤主要有以下几步。

·设计员工能够接受的绩效目标。

·制定科学合理的绩效评估方式。

·完善绩效沟通的流程。

·做好绩效评估结果的反馈。

·实施公平的绩效奖励。