玻璃大王曹德旺在一次采访中被问到“你对员工如何”的问题。曹德旺毫不犹豫地回答道：“我的员工，我都把他视同为孩子一样。”曹德旺是这样说的，也是这样做的。曾有员工家属患了重大疾病，急需一笔钱救命，曹德旺二话不说，立即无偿捐了200万元。这种方式不仅仅是慈善，更是一种修身。曹德旺经常从自己出发，他会这样想：人在得大病后没有钱，简直可以憋死。所以，他毫不犹豫地拿出钱

胁转化为机会？弱点变机会为什么有的企业（或行业）极易受到经济波动的影响，哪怕这种波动微乎其微？是什么让它的产品无法应对新产品或不同产品的竞争？有没有哪个单一因素制约了企业充分发挥其经济效能？虽然这些问题不能立刻得到答案，但大多数管理者对其公司和行业的制约因素、薄弱环节和局限性都心知肚明。问题在于他们很少提出这些问题。管理者总是假设自己无法改变这种状况。他们普

都可以吃上一口饱饭，刘邦不可能得天下。为什么这些“臭招”会大行其道？说到底，还是我们国家的股权文化刚起步，专业人士不专业，没有吃透公司股权相关的法律法规，找不到既安全又有效的路径和方法。后面，我会教你如何做到不用这些“臭招”照样防控风险。四、六种常见方式：五大问题依旧前面，我们提出，老板头上盘旋着三大魔咒，只有通过股权激励，让员工“过门儿”，才能化解。但是，

惯例阻碍了破坏性技术的开发，它们错失了改变行业结构的时机，从而导致其市场被剥夺。优秀的企业擅长开发符合现有客户需求的延续性技术，如改善现有产品的性能等。但是，这也导致企业过于专注于延续性技术的开发，而缺乏精力开发破坏性技术，从而陷入困境。破坏性技术是一种创新，该创新可能会在短时间内导致产品性能的下降。根据破坏性技术创造的产品，即使与现有产品相比在性能标准上还

则也指出：“你有多少时间完成工作，工作就会自动变成需要那么多时间。”但是对于CFO来说，合理分配时间并不是一件特别简单的事情。美国当代著名管理学思想家、教育家、组织健康学的创始人伊查克·爱迪思（Ichak Adizes）在其《企业生命周期》一书中指出，企业的生命周期要经历成长阶段和老化阶段。成长阶段包括孕育期、婴儿期、学步期、青春期与盛年期，老化阶段包括稳定

持股收益往往都来自初始股权，他们为公司长远成功做贡献的主要经济激励正在于此。显然，为初创公司工作还有许多非经济激励，比方说促成团队和朋友的成功，以及为公司使命而奉献。但经济激励总是有着令人震惊的分量，即便人们嘴上不这样说。持股收益往往都来自初始股权，他们为公司长远成功做贡献的主要经济激励正在于此。显然，为初创公司工作还有许多非经济激励，比方说促成团队和朋友的

● ■ 各种形式的报告● ■ 子组访问Project Kickstart有时，项目经理并不确定他们在计划中想要什么。Project Kickstart通过以下方式助力项目构思：提出关键问题，根据需要提供具体指导，允许用户快速制订高效率且有组织的计划（包括项目阶段、临时目标、已知障碍和可行的解决方案）。Project Kickstart可以帮助项目经理确定问题

之前接受过面试和评估的求职者。•如果有预备实习团队，就从他们中寻找人选；如果没有，考虑建立一个这样的团队。•作为权宜之计，雇用应急员工。3.为了填补职位空缺需要接触多少求职者。两种重要的情形会让你觉得有必要进行广泛的招聘：第一是当空缺职位高度专业化，填补这一职位比较具有挑战性时；第二是你无法确定那些成就一个理想候选人所需的品质时。广泛招聘的渠道包括职业介绍所

“董监高”即董事、监事、高管，不论你有没有参与讨论，有没有在上面签字，只要是合法生效的章程，对你都有约束力。（2）协议，非全体签约人一致同意不能修改，而章程是股东会特别多数决可以修改的。（3）协议，适用合同法，合同法的约定自由度非常大；章程，适用公司法，公司法的约定自由度相对较小。（4）章程是要交登记机关的，协议不用，因此协议有更大的灵活性。协议比较“死”，

风险。在这一阶段企业应快速稳固市场地位，谋求市场份额、销量、利润等方面的快速增长，如果企业对于风险的态度过于保守，不愿意承担风险，则企业很可能会错过有助于提升经营业绩的机会。具体来说，快速发展阶段的企业抵御财务风险的能力较强，企业在快速发展阶段可以增加投资，提高企业经营效率。当企业进入快速发展阶段以后，一方面企业自身盈利能力不断提升，另一方面随着企业市场份额

认知偏差2：高估学习开放性在第二章中，我们介绍了“REFRESH”这个术语。它描述了那些愿意学习的人的一些特性，他们具有学习韧性、探究能力、渴望得到反馈、愿意做出改变、足够努力，且具有共享精神。他们能够养成高效的学习习惯。那些高估了自己学习开放性的人会掉进一个陷阱，即认为自己展现出了比实际情况更多的REFRESH特性。路易丝认为自己是一名优秀的销售员、一位很

图10.2　入职流程图图10.2　入职流程图10.2　劳动合同的签订在整个新员工入职办理环节，劳动合同的签订无疑是最核心的部分。它是新员工的一份保障，也是企业的一道防护网。它明确了劳动者和企业双方的权利与义务。企业可以根据合同对员工的工作表现进行监督与管理，员工也可依据合同维护自身的合法权益。但是很多用人单位对签订劳动合同法律意识淡薄，因为漏签、晚签甚至未签

媒体素养培训你的内部公关团队或外聘公关公司应该接受媒体素养培训，培训对象是你和所有要正式代表公司且/或要对媒体发言的其他团队成员。培训内容包括定义关键词（“不得发表”是什么意思？“匿名发表”是什么意思？），介绍各种类型的访谈的预期效果（广播访谈、线下访谈、电话访谈、视频访谈等等），还要有针对回答困难问题的演练环节。你应该练习讲好公司的故事，能够简洁地回答关于

理由是此煎饼摊具有如下特征：①规模迷你，就两个人；②家族管理，是夫妻店；③相对于成熟餐饮连锁店，煎饼摊可以牵强地理解为处于初创阶段的企业。基于内控体系（仅引入部分核心要素）的简单分析如表6-9所示。表6-9　一个煎饼摊的内控示例综上，任何所有制、任何发展阶段的企业，为了实现其自身长期良性发展的目标，都需要建立相适应的内控体系，且内控体系的具体形式特征应该符合

么你开发出全新而实用的解决方案的机会就十分有限。研究表明，从他人（如用户）的角度来看待问题的能力，能提高开发出新颖而切题的解决方案的可能性。共情可以帮助你对用户形成全新的见解，而这是传统研究工具做不到的。用户调查等传统方法，可以提供关于用户信念、态度和行为的可靠信息，比如他们使用产品（如商品或服务）的频率，或者他们喜欢的产品的特性，却无法帮助你理解用户为什么

02 判断的类型：我应该改掉什么样的不良习惯每个人在做出判断时都会有不同的习惯。以下提出几种具有代表性的不良习惯类型。第一种是“急性子型”。明明时间相当充裕，却会毫无意义地急着做出判断。经常冲动购物的人就是属于这种类型。至于他们为何会立刻就做出判断，可以举出三个原因。第一个原因是过于高估自己的判断力。因为相信自己不会判断错误，于是省略了寻求佐证或探索有没有其

一种不因他人怎么对待我们而改变的内在价值感。这就是我们不受侵犯的自我，是我们的真本色。逻辑与情感有效的双向沟通要求我们既领会内容又领会意图，并学会使用逻辑语言和感情语言。逻辑语言和感情语言完全是两种不同的语言，其中，感情语言更能激发人的动力，也有效得多。这就是为什么首先用眼和心去听、其次才用耳朵去听是如此重要的原因。我们必须设法理解沟通的意图，同时不臆断或排

（6）具体调薪实施方案；（7）调薪的时间进度表。3.部门间的调薪沟通很多企业的内部机构缺乏必要的调薪沟通。每年，当企业管理者确定调薪比例之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪数据。由于沟通不畅，这样的调薪方式会引发员工对调薪工作的不理解，产生不必要的抵触情绪。由于企业文化的不同，调薪沟通也会有所不同。有的企业会将本年度的调薪理念向全体员工进

需要多久才能知道自己聘对了人通常情况下，在一年之内（当然两年也可以）你就能够清楚地了解某个人是否取得了你想要的成果。如果你选错了人，也不需要过分自责。只需要记住，自己的错误要自己纠正。Jack Welch，Wiig，HarperBusiess，HarperCollis Publisher，2005，p.95需要多久才能知道自己聘对了人通常情况下，在一年之内（

第28章规则还是标准如果我们的目标是减少噪声和了解如何减少噪声（或在多大程度上减少噪声），那么我们就有必要区分两种约束行为的方式：规则和标准。很多组织通常会选择其中的一种，或将两者结合起来使用。在商业领域，某家公司可能会有以下要求：员工必须在指定的时间内工作；每个人的休假时间不能超过两个星期；如果有人将公司的秘密泄露给媒体，那么他就会被解雇。我们也可以换一种