需要多久才能知道自己聘对了人
通常情况下，在一年之内（当然两年也可以）你就能够清楚地了解某个人是否取得了你想要的成果。如果你选错了人，也不需要过分自责。只需要记住，自己的错误要自己纠正。
Jack Welch，Wiig，HarperBusiess，HarperCollis Publisher，2005，p.95需要多久才能知道自己聘对了人
通常情况下，在一年之内（当然两年也可以）你就能够清楚地了解某个人是否取得了你想要的成果。如果你选错了人，也不需要过分自责。只需要记住，自己的错误要自己纠正。
Jack Welch，Wiig，HarperBusiess，HarperCollis Publisher，2005，p.95行动
如果你做出的人事决策遭遇了失败，要负起责任。
＊ ＊ ＊行动
如果你做出的人事决策遭遇了失败，要负起责任。
＊ ＊ ＊有责任撤换绩效不佳的员工
士兵有权利要求获得一名称职的指挥官。
＊ ＊ ＊
军队中有句俗语：“士兵有权利要求获得一名称职的指挥官。”如果将不称职或者绩效表现糟糕的人留在某个工作岗位上，就是对所有其他人的惩罚，是对组织整体士气的打击。同样，允许绩效不佳的员工留在不适合自己的岗位，对他们本人也并非好事。他们对于自己的绩效水平也心知肚明。
——彼得·德鲁克，《卓有成效的管理者》
问题
我所在的组织是否习惯于让绩效不佳的员工长期滞留在岗位上？这些绩效欠佳的人是否会影响那些有赖于其绩效的人员的积极性？有责任撤换绩效不佳的员工
士兵有权利要求获得一名称职的指挥官。
＊ ＊ ＊
军队中有句俗语：“士兵有权利要求获得一名称职的指挥官。”如果将不称职或者绩效表现糟糕的人留在某个工作岗位上，就是对所有其他人的惩罚，是对组织整体士气的打击。同样，允许绩效不佳的员工留在不适合自己的岗位，对他们本人也并非好事。他们对于自己的绩效水平也心知肚明。
——彼得·德鲁克，《卓有成效的管理者》
问题
我所在的组织是否习惯于让绩效不佳的员工长期滞留在岗位上？这些绩效欠佳的人是否会影响那些有赖于其绩效的人员的积极性？行动
确保绩效不佳的人员也了解到自己表现不佳的事实。采取行动调离这些绩效不佳的员工，帮助他们找到能够发挥其优势的工作岗位。
向他们提供帮助，对他们职业发展下一步该做的事情开诚布公地给出意见。行动
确保绩效不佳的人员也了解到自己表现不佳的事实。采取行动调离这些绩效不佳的员工，帮助他们找到能够发挥其优势的工作岗位。
向他们提供帮助，对他们职业发展下一步该做的事情开诚布公地给出意见。＊ ＊ ＊＊ ＊ ＊
管理类 / 日期:2024-03-11
理解那个东西，但是我已经发现，他的信息距离和我越来越近了。因为他不再看《舟山晚报》，我也不再看《新民晚报》了，我们看的都是腾讯新闻App，看新闻头条，他也看我的朋友圈。所以信息高速一旦被打通了，一、二线和三、四线城市之间的认知壁垒也逐渐被打破了。要掌握70%~80%的都市消费，其实就是掌握两亿中产阶层。像分众这样的公司，之所以能够覆盖78%有家庭汽车的、80
管理类 / 日期:2024-03-11
实现资产最大限度的增值。一些合伙人可以通过“股权转让”等资产重组方式退出。二、退出如何结算当合伙人退出公司后，其所持的股权应该按照一定的形式退出。一方面对于继续在公司里做事的其他合伙人更公平；另一方面也便于公司的持续稳定发展。而合伙人退出之后，如何结算也是一个问题。一般采用三种方法：估值法、参考相关法律、另外约定。估值法，即当合伙人中途退出，退出时公司可以按
管理类 / 日期:2023-06-17
第28章规则还是标准如果我们的目标是减少噪声和了解如何减少噪声（或在多大程度上减少噪声），那么我们就有必要区分两种约束行为的方式：规则和标准。很多组织通常会选择其中的一种，或将两者结合起来使用。在商业领域，某家公司可能会有以下要求：员工必须在指定的时间内工作；每个人的休假时间不能超过两个星期；如果有人将公司的秘密泄露给媒体，那么他就会被解雇。我们也可以换一种
管理类 / 日期:2023-06-17
我们现在应该回过头来，从不同的角度看这些问题，应该运用关于信用的四个核心。在雇用员工的时候，品德和才能要同等看重。在我们的培训和开发项目中，要更加关注帮助人们提高“诚实”度和改善“动机”。我们的企业价值观应该建立在道德的培养上，而不是制度的约束上。正如社会学家艾美尔·涂尔干所说的：“当道德（企业的价值观）足够的时候，就不需要法律了；当道德不够的时候，法律的力
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
