来。（1）通过面谈发现员工最看重的需求如果管理者想让员工积极做出行动，首先就要通过面谈发现员工最看重的需求。具体地说，管理者可以直接询问员工：“你在这份工作中最想获得什么呢？”如果员工回答：“我想要超越自我，实现自我价值。”这说明员工最看重的需求是成长和贡献。如果员工回答：“我喜欢稳定的生活，所以如果可能的话，我希望在这个岗位一直干下去。”这说明员工最看重的

合伙企业又可以根据经营范围分为轻资产企业、重资产企业。所谓轻资产企业，简单说就是企业的经营与发展主要是依靠人的智力、社会关系等，不需要投资多少固定资产，扩大再生产也不取决于现金流与固定资产，当年的利润很大比例都可以用来分红，就是“钱没有那么重要，人才才是最重要的”。所谓重资产企业，特征与轻资产企业相对，恕不赘述。现在我们可以根据表4-6来尝试评估一下除现金出

首先，说给，就一定要给。其次，保证对新老股东使用同一套数据，而不是区别对待。再次，给出去的权益，一定要保障，不能削弱。假如员工离职，该带走的让人带走，该回购的给人钱，不要到时候舍不得。要知道，股权激励，这种带远期利益的激励，员工本就担心老板说话不算话，过程中，只要有什么风吹草动，他们会更加担心，影响积极性，甚至离你而去。因此，老板平时保持做人的诚信，并且时时

那真的要请示领导吗？并不一定。首先，是否能再提高一点，招聘工作者心里是非常清楚的。绝大多数情况下多个几百元钱并无大碍，之所以不直接松口，是为了避免求职者再次“狮子大开口”，觉得涨幅不够，还想再涨点。其次，请示领导本身只是个幌子，是从心理角度给求职者的一个安慰。如果再次和求职者沟通，并告知“领导说已经给了最高的薪资，不会再涨”，求职者在很大程度上会接受这一结果

叫：“这个提议蠢到家了！”你可以选择做一个友善但窝囊的人，忍气吞声。但你也可以从积极角度利用他的抱怨，问他：“你有更好的建议吗？”你的回复不会让这个挑事者继续他的挑衅，让讨论离题。而是把话题引上了正轨。研究显示在小组讨论时进行实质性的评论会促进关注内容本身，而不是人际关系冲突。当干扰者专注于讨论的主题时，他们继续挑衅的可能性就会降低。如果干扰者对你回归正题的

并开始成为一个冷静、负责的选择者，不管你的遗传因素、成长背景、童年经历或环境如何。在你选择的自由中存在着追求成长和幸福的力量。如果你能使公司里的每一个人都心甘情愿地实行“质量从我做起，我要根据谨慎的原则和价值观做出自己的决定”的信条，想象一并开始成为一个冷静、负责的选择者，不管你的遗传因素、成长背景、童年经历或环境如何。在你选择的自由中存在着追求成长和幸福的

高层管理人员、部门负责人、其他项目经理和项目管理团队、客户、三方成员以及组织外部的各方。保持信息畅通的圈子越大，你作为项目经理的可信度就越高。你也可以通过定期向他人汇报以反省自己和检查项目。毕竟，如果你正在按照计划取得进展，那么让别人了解情况也是一个相对愉快的过程。而且，让他人知悉情况也可以提供一种保障，防止项目陷入困境。项目干系人想知道什么信息呢？他们想了

满意的员工，可以带来满意的客户如果你不能让员工在薪酬方面得到满足的话，那么员工势必会带有一些不满的情绪，而不满会带来敬业度的降低。一旦敬业度不高，就会导致客户满意度降低。所以，与其刻意地去追求客户满意，经理人不如先把自己的员工服务好，因为把员工服务好就是在间接把客户服务好。有一位企业家朋友曾讲过，“企业小的时候是老板的，企业大一点的时候是员工的，企业再大一点

其他成本费用指除原辅材料采购、折旧、摊销、人工成本以外的其他支出。1.应签订合同的大额支出（1）检查是否签订合同，若签订有合同，应明确合同内容、服务标准、质量、付款方式等，评价合同内容是否全面。（2）检查供应商选择相关资料，对照被审计单位相关内部控制制度，评价供应商入选方式是否合规，如超过一定标准的合同应该进行招标等。分析招标过程、竞争性谈判过程以及其他询价

说要高出上个月的30%真的有点强人所难。这个月的项目难度比较大，实施起来比较困难。你设定的目标是你希望的，但是不符合我的实际情况，我很难做到。”周总：“你当初怎么不说？”李强：“我想着既然你定好了，我就要尝试一下啊，哪里想到结果会是这样？”从案例看，李强的话语存在推卸责任的嫌疑，同时李强推卸责任显得有些理直气壮，因为在他看来这个目标是周总设定的。这就是目标由

3.信任：排名第一的价值观我个人跟丰田之间漫长的关系可以回溯至1982年，少年时代的我用编写计算机游戏赚到的钱，购买了我人生第一辆车：一辆黑色丰田Supra。那时候，我对这家公司的了解，主要是他们的车子十分动人，棱角分明的外形线条，还有当我猛踩油门踏板时发出的让人陶醉的声响。随着时间推移，我对丰田的迷恋与日俱增，只是逐步从感性转向理性了。引发这个转变的根源是

大家都有过这种体会，看到自己的照片总有一种违和感，不禁疑惑“照片里的人是我吗？我的脸怎么这么奇怪！”这是因为，我们平时在镜子中看到的自己其实左右颠倒的镜像。而别人一直是从正面的角度看自己，所以人们看到照片便会觉得哪里不协调。在这个实验中，参与者可以看到自己的两张照片，一张是镜像照（左右颠倒的脸），另一张是正面照。与此同时研究人员也会给其他人展示相同的照片和本

美式科技举国体制美国经济的脊梁，建立在创新引擎之上。撰文 乔纳森·格鲁伯 西蒙·约翰逊 编辑 徐珊1940年6月，世界的未来陷于僵持之中。德国一个月前攻陷了荷兰、比利时和法国，纳粹的胜利让人触目惊心。凭借军事的新技术和新战略，德国演示了一种新的战争形式：闪电战、重武器和空中优势。从理论上来说，根据传统思维，英、法联军应该能够阻挡德军的进攻。然而，仅仅六周时间

干部退出是指达到退出条件时，由本人申请或所在单位安排，经组织程序审批，退出所担任的干部岗位。退出包括多种形式，总的来看，可以概括为主动退出、自然退出以及被动退出三大类，具体包括业绩考核退出、价值观考核退出、问责退出、触发红线行为退出、期满轮换、自愿提前退休、到龄转退等。2.干部退出程序应谨慎设计有条件的企业应成立干部退出工作委员会，选定适当的人员担任委员会委

下了高达九位数的债务，而且没钱支付球员的薪资。即使是阿森纳这个英格兰最谨慎的购买者之一，也无法躲开转会市场的灾难。由于建造酋长球场的沉重债务负担和温格保守的财政策略，枪手认定只要他们不参与其中，就不会在这个超负荷运转的转会市场上遭受损失。阿森纳在2006年之后签约的球员质量急剧下降，这并不是因为温格突然丧失了对天才的洞察力，而是因为他不愿意为了签人而把俱乐部

进行衡量。（3）测评指标应是多维度的，包括质量、数量、成本、时效性等，能够客观反映流程绩效。2．建立指标测评网络1）明确组织内三个层次测评指标的关系绩效指标测评网络的建立应从组织的测评指标开始，然后将相应的流程测评指标和部门测评指标与组织的测评指标建立关联，进而将流程测评指标和部门测评指标向下分解到工作测评指标和个人日常工作的测评指标上，实现组织中每项工作和

设备故障率、设备有效运行时间等指标，并基于这些指标对设备维护相关部门进行评价。除了这些技术措施，企业加强企业文化建设，提升全员沟通主动性，也是非常重要的补充。我国企业各部门或岗位在履职时，往往会面临无法有效获取所需信息、无法及时获取所需信息、获取的信息扭曲等问题。识别并打破企业内部存在的各类信息沟通壁垒，是解决信息沟通问题的关键环节。反过来，在需要进行信息隔

江州舍身拼命，就跟你来的，再让来让去，我便杀将起来各自散伙！”最终，公明哥哥以高超的政治智慧，用抓阄攻城的方式，解决了遗言难解的问题。合理合法、心安理得地坐上了寨主之位。他有做皇帝的潜质，明明想上位想得要死，偏偏装得很勉强。我内心愧疚，让老实人卢员外受委屈了。军师说：懂得领导心，以行动力挺，这是大局观。山头大了，人员多了，层次有差别，队伍不好带。扮黑脸做恶人

●XDer作为项目经理有丰富的项目管理经验。除了以上方面以外，专业管理技术、合理预测、跨部门协作、计划控制点较少、责权利清晰、资源配置充足等，都是成功实现组织变革项目的关键。四、如何评价ODer的工作成果在项目制运作的背景下，对ODer主要基于项目作出评价，同时结合参与组织变革项目的其他人员的成果和表现。对ODer的工作评价，从项目的数量与质量、项目完成情况

尽管新产品投入到了市场中并开展了大规模的广告宣传活动，但令人吃惊的是，获胜的居然并不是新产品，而仍是当红的浴盐一家独大；而且结果是，当红浴盐的销售情况比起之前还要好。这是为什么呢？理由如下。主妇看到了新浴盐的广告，对这个新产品产生了好感，于是准备去超市购买这个新浴盐。但是，超市货架上的大部分浴盐都是当时市场上的当红浴盐。虽然主妇是为了购买新浴盐才来的超市，但