来。

（1）通过面谈发现员工最看重的需求

如果管理者想让员工积极做出行动，首先就要通过面谈发现员工最看重的需求。具体地说，管理者可以直接询问员工：“你在这份工作中最想获得什么呢？”如果员工回答：“我想要超越自我，实现自我价值。”这说明员工最看重的需求是成长和贡献。如果员工回答：“我喜欢稳定的生活，所以如果可能的话，我希望在这个岗位一直干下去。”这说明员工最看重的是稳定性需求。

需要强调的是，管理者在面谈的过程中要认真聆听员工的表达，从员工的表达中了解员工的心理动因、情绪、价值观、潜在的焦虑和反抗等，以此有效地把握员工的情感和需求并做好记录。

不同的员工有着不同的需求，不同时期的需求侧重点也有所不同，管理者需要用发展的眼光看待员工的需求变化。例如，不定期地和员工进行1对1面谈，及时了解和发现员工的需求变化。

（2）统一员工的行动目标和心理需求

管理者在了解员工最看重的需求之后，就要学会将行动目标和员工最重要的需求统一起来，进而让员工自发地做出行动。

例如，当管理者了解到员工最看重的需求是希望能够在工作中获得挑战时，那么就不要为该员工安排一些简单的、琐碎的、无技术含来。

（1）通过面谈发现员工最看重的需求

如果管理者想让员工积极做出行动，首先就要通过面谈发现员工最看重的需求。具体地说，管理者可以直接询问员工：“你在这份工作中最想获得什么呢？”如果员工回答：“我想要超越自我，实现自我价值。”这说明员工最看重的需求是成长和贡献。如果员工回答：“我喜欢稳定的生活，所以如果可能的话，我希望在这个岗位一直干下去。”这说明员工最看重的是稳定性需求。

需要强调的是，管理者在面谈的过程中要认真聆听员工的表达，从员工的表达中了解员工的心理动因、情绪、价值观、潜在的焦虑和反抗等，以此有效地把握员工的情感和需求并做好记录。

不同的员工有着不同的需求，不同时期的需求侧重点也有所不同，管理者需要用发展的眼光看待员工的需求变化。例如，不定期地和员工进行1对1面谈，及时了解和发现员工的需求变化。

（2）统一员工的行动目标和心理需求

管理者在了解员工最看重的需求之后，就要学会将行动目标和员工最重要的需求统一起来，进而让员工自发地做出行动。

例如，当管理者了解到员工最看重的需求是希望能够在工作中获得挑战时，那么就不要为该员工安排一些简单的、琐碎的、无技术含量的工作，而是安排一些有挑战的、有乐趣的工作；当管理者了解到员工最看重的需求是获得高回报时，那么管理者就需要在薪资水平方面着手，制造能够满足该员工通过积极工作获取高薪报酬的机会，激励该员工做出行动；当管理者了解到员工最看重的需求是希望在工作中被人尊重、被人重视时，管理者就可以给予该员工职位头衔、项目头衔，承认他的重要性。

总之，一个人的心理需求是其动力的最大来源，人们渴望得到心理满足，获得被尊重、被理解、被重视的心理感觉。更重要的是管理者要在第一时间发现员工的心理需求，并采取一定的措施满足它。一旦员工的需求得到满足，就会激发强大的行动力。相反，如果这种需求得不到满足，员工的激情就很难被激发出来，反而会形成一种难以言喻的压力，工作中的动力越发不足。即使这种心理需求在过后得到满足，其效果也会大打折扣。

相信员工

在1对1面谈中，经常会出现这样的场景。

当员工表现优秀、业绩亮眼时，管理者在和其面谈过程中，无论是声音、面部表情还是肢体语言都会传递出对该员工的认可和欣赏，该员工的情绪也会受到积极的影响，双方的面谈呈现出一种和谐的气氛，面谈也会进展得比较顺利。

相反，当员工表现不佳、业绩也很一般时，管理者经常会内心沮量的工作，而是安排一些有挑战的、有乐趣的工作；当管理者了解到员工最看重的需求是获得高回报时，那么管理者就需要在薪资水平方面着手，制造能够满足该员工通过积极工作获取高薪报酬的机会，激励该员工做出行动；当管理者了解到员工最看重的需求是希望在工作中被人尊重、被人重视时，管理者就可以给予该员工职位头衔、项目头衔，承认他的重要性。

总之，一个人的心理需求是其动力的最大来源，人们渴望得到心理满足，获得被尊重、被理解、被重视的心理感觉。更重要的是管理者要在第一时间发现员工的心理需求，并采取一定的措施满足它。一旦员工的需求得到满足，就会激发强大的行动力。相反，如果这种需求得不到满足，员工的激情就很难被激发出来，反而会形成一种难以言喻的压力，工作中的动力越发不足。即使这种心理需求在过后得到满足，其效果也会大打折扣。

相信员工

在1对1面谈中，经常会出现这样的场景。

当员工表现优秀、业绩亮眼时，管理者在和其面谈过程中，无论是声音、面部表情还是肢体语言都会传递出对该员工的认可和欣赏，该员工的情绪也会受到积极的影响，双方的面谈呈现出一种和谐的气氛，面谈也会进展得比较顺利。

相反，当员工表现不佳、业绩也很一般时，管理者经常会内心沮丧，也会对该员工表现出一定的担忧情绪，担心他接下来的表现依旧不佳。即使管理者在言语上表达出“你做得很好”等话语，但往往还是会从眼神、语气和表情上透漏“我其实不是很相信你”。管理者的这些反应会让员工的情绪受到消极感染，整个面谈的气氛很低沉，面谈进行得也就不会那么顺利。

因此，管理者在与员工进行1对1面谈时，相信员工的创造性和改进提高的可能性非常重要。如果管理者内心不相信员工，那么会在面谈中无形地把这种消极的情绪和状态传递给员工，进而大大挫伤员工的积极性和创造性，员工也很难积极地行动起来。

具体地说，管理者在1对1面谈中要做好以下两点。

（1）发自内心地相信员工

一般来说，管理者在认为员工无法办好事情或不信任员工的能力时就会焦虑，并想要帮助员工完成。越是如此，员工就越不能把工作做好，管理者越会陷入更深的焦虑中，两者形成恶性循环。要想从这种焦虑的状态中挣脱出来，管理者内心相信员工，相信其潜能就非常重要。这在教练技术中已经得到有效的验证。

教练技术是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术，它在帮助人们成长、提升业绩、挖掘潜能方面发挥着重要的作用。事实上，在全球范围内，世界前500强企业中过半的企业都在使用教练技术，并信服教练技术发挥的巨大作用，如微软。丧，也会对该员工表现出一定的担忧情绪，担心他接下来的表现依旧不佳。即使管理者在言语上表达出“你做得很好”等话语，但往往还是会从眼神、语气和表情上透漏“我其实不是很相信你”。管理者的这些反应会让员工的情绪受到消极感染，整个面谈的气氛很低沉，面谈进行得也就不会那么顺利。

因此，管理者在与员工进行1对1面谈时，相信员工的创造性和改进提高的可能性非常重要。如果管理者内心不相信员工，那么会在面谈中无形地把这种消极的情绪和状态传递给员工，进而大大挫伤员工的积极性和创造性，员工也很难积极地行动起来。

具体地说，管理者在1对1面谈中要做好以下两点。

（1）发自内心地相信员工

一般来说，管理者在认为员工无法办好事情或不信任员工的能力时就会焦虑，并想要帮助员工完成。越是如此，员工就越不能把工作做好，管理者越会陷入更深的焦虑中，两者形成恶性循环。要想从这种焦虑的状态中挣脱出来，管理者内心相信员工，相信其潜能就非常重要。这在教练技术中已经得到有效的验证。

教练技术是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术，它在帮助人们成长、提升业绩、挖掘潜能方面发挥着重要的作用。事实上，在全球范围内，世界前500强企业中过半的企业都在使用教练技术，并信服教练技术发挥的巨大作用，如微软。微软在高潜力人才发展上的巨大转变，让微软重回巅峰。微软十分相信员工的潜能，并能充分认识到潜在人才的最大潜力。微软将高潜力人力定义为有能力、有承诺、有抱负进步到更高职位。一旦高潜力人才被识别，他们就会获得更多的发展机会，担任更重要的工作。微软在相信员工的潜能上做得很出色，所以即使市场竞争日益激烈，企业依旧做得很好，发展顺利。

管理者内心相信员工，是一种巨大的正能量。这不仅能够锻炼管理者的心态，让管理者能够真正地以全新的姿态与员工面谈，发掘到员工身上的优点，同时还能给被面谈的员工极大的信心，将双方的关系上升到前所未有的高度，让沟通也更顺遂、和谐、充满力量。

（2）调整情绪和状态，积极地给员工传递信心

从某种程度上说，情绪才是第一生产力。团队的情绪在很大程度上会受到管理者情绪的影响。管理者只有使自己的情绪变得更积极、状态变得更饱满，才能在面谈中更好地给员工传递信心，员工也才能从中获得巨大的鼓舞和满足感，由消极被动转为积极进取，获得持续性的自我学习和改进的动力。

具体地说，管理者要做好以下3点。

①管理者在面谈前要关注自己的情绪和状态。如果自己今天的情绪比较低沉，则不适宜与员工进行面谈。关注自己的情绪变化是管理者处理好自己的情绪非常重要的一步。微软在高潜力人才发展上的巨大转变，让微软重回巅峰。微软十分相信员工的潜能，并能充分认识到潜在人才的最大潜力。微软将高潜力人力定义为有能力、有承诺、有抱负进步到更高职位。一旦高潜力人才被识别，他们就会获得更多的发展机会，担任更重要的工作。微软在相信员工的潜能上做得很出色，所以即使市场竞争日益激烈，企业依旧做得很好，发展顺利。

管理者内心相信员工，是一种巨大的正能量。这不仅能够锻炼管理者的心态，让管理者能够真正地以全新的姿态与员工面谈，发掘到员工身上的优点，同时还能给被面谈的员工极大的信心，将双方的关系上升到前所未有的高度，让沟通也更顺遂、和谐、充满力量。

（2）调整情绪和状态，积极地给员工传递信心

从某种程度上说，情绪才是第一生产力。团队的情绪在很大程度上会受到管理者情绪的影响。管理者只有使自己的情绪变得更积极、状态变得更饱满，才能在面谈中更好地给员工传递信心，员工也才能从中获得巨大的鼓舞和满足感，由消极被动转为积极进取，获得持续性的自我学习和改进的动力。

具体地说，管理者要做好以下3点。

①管理者在面谈前要关注自己的情绪和状态。如果自己今天的情绪比较低沉，则不适宜与员工进行面谈。关注自己的情绪变化是管理者处理好自己的情绪非常重要的一步。②管理者在与员工面谈的过程中要多给员工传递积极的情绪。例如，管理者可以向员工表达自己对攻克难关的信心、面对困难的勇气及对员工能力的肯定等，让员工感受到困难是可以解决的，让员工的自信心加倍。

③管理者在与员工面谈的过程中要多使用积极的词语，并做到面带笑容、眼神温暖等。管理者的身体语言呈现一种积极、向上的姿态，能让员工从中得到更多的勇气和信心。

总之，管理者的负面情绪和状态一经调整，更能给员工传递信心，进而激发员工工作的动力，让其做出更积极的表现。

做出发挥员工优势的决定

心理学上有一个著名的“木桶原理”，这个原理是由美国的管理学家彼得·德鲁克提出来的，是指一只木桶能盛多少水并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板，如图2-4所示。因此，木桶原理也被称为“短板原理”。②管理者在与员工面谈的过程中要多给员工传递积极的情绪。例如，管理者可以向员工表达自己对攻克难关的信心、面对困难的勇气及对员工能力的肯定等，让员工感受到困难是可以解决的，让员工的自信心加倍。

③管理者在与员工面谈的过程中要多使用积极的词语，并做到面带笑容、眼神温暖等。管理者的身体语言呈现一种积极、向上的姿态，能让员工从中得到更多的勇气和信心。

总之，管理者的负面情绪和状态一经调整，更能给员工传递信心，进而激发员工工作的动力，让其做出更积极的表现。

做出发挥员工优势的决定

心理学上有一个著名的“木桶原理”，这个原理是由美国的管理学家彼得·德鲁克提出来的，是指一只木桶能盛多少水并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板，如图2-4所示。因此，木桶原理也被称为“短板原理”。