那真的要请示领导吗？并不一定。首先，是否能再提高一点，招聘工作者心里是非常清楚的。绝大多数情况下多个几百元钱并无大碍，之所以不直接松口，是为了避免求职者再次“狮子大开口”，觉得涨幅不够，还想再涨点。其次，请示领导本身只是个幌子，是从心理角度给求职者的一个安慰。如果再次和求职者沟通，并告知“领导说已经给了最高的薪资，不会再涨”，求职者在很大程度上会接受这一结果。

最后，需要再次强调的是，任何薪酬谈判技巧，只是谈薪的一种手段，顶多能帮企业节省几百元钱。一个好的求职者，必然需要一个好的至少是公平的待遇。即便通过一些所谓的技巧招到一个求职者，等到正式入职后，他稳定工作的可能性也很小。

9.3　背景调查浅析

谈薪时，知道求职者之前的工作情况和薪资情况，对企业来说也是有利的。除了通过登记表和面谈时获得的信息外，通过背景调查也可以查到。另外，如前所述，背景调查更大的作用是从求职者提供的外部证明人或以前工作过的单位那里搜集相关资料来核实求职者的个人资料或行为，以此判断企业掌握的信息是否属实。

9.3.1　背景调查时间

背景调查可在面谈之前或之后进行。面谈之前开展，可提前通过第三者的描述，对求职者有一个笼统的认识。等到面谈时，可与实际那真的要请示领导吗？并不一定。首先，是否能再提高一点，招聘工作者心里是非常清楚的。绝大多数情况下多个几百元钱并无大碍，之所以不直接松口，是为了避免求职者再次“狮子大开口”，觉得涨幅不够，还想再涨点。其次，请示领导本身只是个幌子，是从心理角度给求职者的一个安慰。如果再次和求职者沟通，并告知“领导说已经给了最高的薪资，不会再涨”，求职者在很大程度上会接受这一结果。

最后，需要再次强调的是，任何薪酬谈判技巧，只是谈薪的一种手段，顶多能帮企业节省几百元钱。一个好的求职者，必然需要一个好的至少是公平的待遇。即便通过一些所谓的技巧招到一个求职者，等到正式入职后，他稳定工作的可能性也很小。

9.3　背景调查浅析

谈薪时，知道求职者之前的工作情况和薪资情况，对企业来说也是有利的。除了通过登记表和面谈时获得的信息外，通过背景调查也可以查到。另外，如前所述，背景调查更大的作用是从求职者提供的外部证明人或以前工作过的单位那里搜集相关资料来核实求职者的个人资料或行为，以此判断企业掌握的信息是否属实。

9.3.1　背景调查时间

背景调查可在面谈之前或之后进行。面谈之前开展，可提前通过第三者的描述，对求职者有一个笼统的认识。等到面谈时，可与实际面谈情况进行对照，能够快速识别出两者不相符的地方并做出重点考察，但很容易形成先入为主的印象。面谈之后开展，则可对已掌握的情况进行复查，确认信息是否属实。更重要的是，可以了解到一些面谈时无法掌握的信息。比如前文提到的，员工的“索贿”行为。一般背景调查都是面谈之后，在最终确定候选人之前开展。

有一点必须强调，就是不论何时开展背景调查，都一定要征得求职者的同意。如果要在正式面试前进行背景调查，则需要在邀约时就告知求职者。面谈后进行背景调查，一般是在填写登记表时，需要让求职者填写相关证明人及联系方式，同时在面谈时，再次口头说明。

9.3.2　背景调查信息来源

说起背景调查，大多数人的认知就是打电话，通过求职者留下的联系人和联系方式，这无疑是获取信息最便捷的途径。但是求职者留下的联系人，其真实性却有待核实。大多时候，求职者会留下一位曾经关系比较好的同事，而不是他的上级。最坏的情况是，该联系人可能压根就没有和求职者在同一家企业工作过，只是他的一位朋友。

除了上述方式，背景调查信息还有以下途径，如图9.5所示。面谈情况进行对照，能够快速识别出两者不相符的地方并做出重点考察，但很容易形成先入为主的印象。面谈之后开展，则可对已掌握的情况进行复查，确认信息是否属实。更重要的是，可以了解到一些面谈时无法掌握的信息。比如前文提到的，员工的“索贿”行为。一般背景调查都是面谈之后，在最终确定候选人之前开展。

有一点必须强调，就是不论何时开展背景调查，都一定要征得求职者的同意。如果要在正式面试前进行背景调查，则需要在邀约时就告知求职者。面谈后进行背景调查，一般是在填写登记表时，需要让求职者填写相关证明人及联系方式，同时在面谈时，再次口头说明。

9.3.2　背景调查信息来源

说起背景调查，大多数人的认知就是打电话，通过求职者留下的联系人和联系方式，这无疑是获取信息最便捷的途径。但是求职者留下的联系人，其真实性却有待核实。大多时候，求职者会留下一位曾经关系比较好的同事，而不是他的上级。最坏的情况是，该联系人可能压根就没有和求职者在同一家企业工作过，只是他的一位朋友。

除了上述方式，背景调查信息还有以下途径，如图9.5所示。图9.5　信息来源渠道

以上材料都可以从某个侧面了解求职者的过往信息。材料多一分真实性，就能对求职者的判断多一分准确性。至于如何使用，还与企业提供给求职者的岗位有关。如果只是一个普通员工，打电话做一些基础的了解足矣。但对于高级岗位，则需要对多方面材料进行全面的考察。

有些时候背景调查的信息来源存在一些巧合，但恰好是最真实而准确的信息。我们公司曾经面试过一位软件研发人员。他登记表上填写的上家公司的人力资源经理我刚好认识。于是我通过那位人力资源经理了解到该求职者之所以选择离职，是因为忍受不了加班。在与求职者面谈时，我反复强调我们公司项目赶进度时加班比较严重，但会按照国家规定支付加班费，同时有员工加班福利补贴，希望他考虑清楚再决定是否接受，两天后他告知无法接受。如果不是我提前了解到他讨厌加班这个信息，可能他就被录取了，随后我就会看到他再度离职，于公司而言得不偿失。图9.5　信息来源渠道

以上材料都可以从某个侧面了解求职者的过往信息。材料多一分真实性，就能对求职者的判断多一分准确性。至于如何使用，还与企业提供给求职者的岗位有关。如果只是一个普通员工，打电话做一些基础的了解足矣。但对于高级岗位，则需要对多方面材料进行全面的考察。

有些时候背景调查的信息来源存在一些巧合，但恰好是最真实而准确的信息。我们公司曾经面试过一位软件研发人员。他登记表上填写的上家公司的人力资源经理我刚好认识。于是我通过那位人力资源经理了解到该求职者之所以选择离职，是因为忍受不了加班。在与求职者面谈时，我反复强调我们公司项目赶进度时加班比较严重，但会按照国家规定支付加班费，同时有员工加班福利补贴，希望他考虑清楚再决定是否接受，两天后他告知无法接受。如果不是我提前了解到他讨厌加班这个信息，可能他就被录取了，随后我就会看到他再度离职，于公司而言得不偿失。9.3.3　背景调查常用问题

背景调查严格来说是一套非常完善且复杂的体系，但我们今天所讲的重点并非如何开展背景调查，只是对背景调查进行一个简单的说明。它的技术要求较高，操作难度较大，一般企业就很难较好地开展。

简单来说，背景调查首先要确定所招聘职位的素质模型，针对素质模型确定合适的调查内容。然后根据调查内容确定调查对象，设计相应的调查问卷，与被调查者进行良好的沟通与互动。之后根据沟通内容整理出一套背景调查材料，作为对求职者评价的补充说明材料。如果做不到如此系统，又想就简单的内容进行核实与确认，是可以关注以下几个问题的。

Q1：请问×××在贵公司任职的起止时间是……？

Q2：他／她在贵公司的职位是什么？主要负责哪些内容？

Q3：他／她自称离职前的月薪／年薪是×××，请问是否属实？

Q4：您觉得他／她的工作表现如何？每年的年中或年底绩效评价如何？

Q5：他／她平时上下班是否经常迟到呢？他／她对加班的态度是怎样的？

Q6：他／她为什么会选择离职呢？原因是什么？

Q7：如果他／她想再次回贵公司，您觉得他／她会被二次录用吗？

Q8：就您对他／她的了解，您认为他／她的优点和缺点各有哪9.3.3　背景调查常用问题

背景调查严格来说是一套非常完善且复杂的体系，但我们今天所讲的重点并非如何开展背景调查，只是对背景调查进行一个简单的说明。它的技术要求较高，操作难度较大，一般企业就很难较好地开展。

简单来说，背景调查首先要确定所招聘职位的素质模型，针对素质模型确定合适的调查内容。然后根据调查内容确定调查对象，设计相应的调查问卷，与被调查者进行良好的沟通与互动。之后根据沟通内容整理出一套背景调查材料，作为对求职者评价的补充说明材料。如果做不到如此系统，又想就简单的内容进行核实与确认，是可以关注以下几个问题的。

Q1：请问×××在贵公司任职的起止时间是……？

Q2：他／她在贵公司的职位是什么？主要负责哪些内容？

Q3：他／她自称离职前的月薪／年薪是×××，请问是否属实？

Q4：您觉得他／她的工作表现如何？每年的年中或年底绩效评价如何？

Q5：他／她平时上下班是否经常迟到呢？他／她对加班的态度是怎样的？

Q6：他／她为什么会选择离职呢？原因是什么？

Q7：如果他／她想再次回贵公司，您觉得他／她会被二次录用吗？

Q8：就您对他／她的了解，您认为他／她的优点和缺点各有哪些？

Q9：除了工作态度之外，就个人行为习惯而言，您觉得他／她有哪些不足呢？

以上问题涵盖了最基本的信息，但根据实际面试情况，还会存在一些针对每一位求职者的独特问题，根据实际需要也可以穿插进背景调查里。具体能否获取到有效信息，又涉及背景调查的一些沟通技巧。大的原则是，态度要好，语气和善。在沟通时不能只关注如何获得自己想要的信息，还要懂得如何让被调查者能够说出实际感受，而不是敷衍了事。

9.4　录用聘书发放流程

等到一切都确定，就需要给求职者发放录用聘书，通知其正式入职时间了。一套完整的录用聘书发放流程，包含以下程序，如图9.6所示。些？

Q9：除了工作态度之外，就个人行为习惯而言，您觉得他／她有哪些不足呢？

以上问题涵盖了最基本的信息，但根据实际面试情况，还会存在一些针对每一位求职者的独特问题，根据实际需要也可以穿插进背景调查里。具体能否获取到有效信息，又涉及背景调查的一些沟通技巧。大的原则是，态度要好，语气和善。在沟通时不能只关注如何获得自己想要的信息，还要懂得如何让被调查者能够说出实际感受，而不是敷衍了事。

9.4　录用聘书发放流程

等到一切都确定，就需要给求职者发放录用聘书，通知其正式入职时间了。一套完整的录用聘书发放流程，包含以下程序，如图9.6所示。