设备故障率、设备有效运行时间等指标，并基于这些指标对设备维护相关部门进行评价。

除了这些技术措施，企业加强企业文化建设，提升全员沟通主动性，也是非常重要的补充。

我国企业各部门或岗位在履职时，往往会面临无法有效获取所需信息、无法及时获取所需信息、获取的信息扭曲等问题。识别并打破企业内部存在的各类信息沟通壁垒，是解决信息沟通问题的关键环节。反过来，在需要进行信息隔离的情况下（如针对企业涉密信息），企业应主动构建并合理利用信息沟通壁垒。设备故障率、设备有效运行时间等指标，并基于这些指标对设备维护相关部门进行评价。

除了这些技术措施，企业加强企业文化建设，提升全员沟通主动性，也是非常重要的补充。

我国企业各部门或岗位在履职时，往往会面临无法有效获取所需信息、无法及时获取所需信息、获取的信息扭曲等问题。识别并打破企业内部存在的各类信息沟通壁垒，是解决信息沟通问题的关键环节。反过来，在需要进行信息隔离的情况下（如针对企业涉密信息），企业应主动构建并合理利用信息沟通壁垒。4.12　考核与奖惩

4.12.1　内控体系中人的因素杰克·韦尔奇在其著作《赢》一书中阐述：公司资源可以分为两个部分——软件和硬件。软件是指公司的员工，硬件是指公司资产组合中的各种具体业务。结合前文讨论，在内控体系中“人”的影响可以体现在如下几个方面。

（1）“人”是内控体系的设计、搭建以及维护者，也是内控体系中诸多控制措施的执行者。例如，审核岗位人员对资料执行审核程序。而“人”的不尽职是内控体系缺陷的重要来源。

（2）“人”所面临的风险是企业内控体系需要应对的重点风险之一，如人员工伤风险。

（3）“人”本身可能成为一类风险的源头，并且可能对内控体系造成严重破坏。例如，我国某大型设备生产企业研发部门数十名研发人员串通，盗取企业新产品图纸并提供给企业竞争对手，对企业造成不可估量的经济损失，最终被警方一网打尽。

企业内控体系的有效运行是需要具体去执行落地的，因此“管好人”是内控体系发挥其功能的基本前提。需要说明的是，除了这里所强调的考核与奖惩，企业控制文化建设，完善反舞弊机制等内容也会对人产生影响，具体可参看本书相关章节内容。

围绕“人”的因素需要回答这么几个问题：①需要他做什么？②4.12　考核与奖惩

4.12.1　内控体系中人的因素杰克·韦尔奇在其著作《赢》一书中阐述：公司资源可以分为两个部分——软件和硬件。软件是指公司的员工，硬件是指公司资产组合中的各种具体业务。结合前文讨论，在内控体系中“人”的影响可以体现在如下几个方面。

（1）“人”是内控体系的设计、搭建以及维护者，也是内控体系中诸多控制措施的执行者。例如，审核岗位人员对资料执行审核程序。而“人”的不尽职是内控体系缺陷的重要来源。

（2）“人”所面临的风险是企业内控体系需要应对的重点风险之一，如人员工伤风险。

（3）“人”本身可能成为一类风险的源头，并且可能对内控体系造成严重破坏。例如，我国某大型设备生产企业研发部门数十名研发人员串通，盗取企业新产品图纸并提供给企业竞争对手，对企业造成不可估量的经济损失，最终被警方一网打尽。

企业内控体系的有效运行是需要具体去执行落地的，因此“管好人”是内控体系发挥其功能的基本前提。需要说明的是，除了这里所强调的考核与奖惩，企业控制文化建设，完善反舞弊机制等内容也会对人产生影响，具体可参看本书相关章节内容。

围绕“人”的因素需要回答这么几个问题：①需要他做什么？②如何判断他做得如何？③做得好或者不好，怎么处理？基本内在逻辑是：从“战略”识别“关键职能”，然后分解刻画“岗位需求”，进而用配套的人力资源管理机制与流程实现“考核与奖惩”，即在管理职责明确的前提下，通过“利益驱动”和“后果惩戒”，来影响“人的行为”。在内控方面，对人的“考核与奖惩”集中体现在如下两个方面。

第一，专业性，即高质量完成本职工作所需的专业技能，如熟练、正确操作企业信息系统。

第二，职业操守，即高质量完成本职工作所需的专注、忠诚、廉洁、保密等要求。如何判断他做得如何？③做得好或者不好，怎么处理？基本内在逻辑是：从“战略”识别“关键职能”，然后分解刻画“岗位需求”，进而用配套的人力资源管理机制与流程实现“考核与奖惩”，即在管理职责明确的前提下，通过“利益驱动”和“后果惩戒”，来影响“人的行为”。在内控方面，对人的“考核与奖惩”集中体现在如下两个方面。

第一，专业性，即高质量完成本职工作所需的专业技能，如熟练、正确操作企业信息系统。

第二，职业操守，即高质量完成本职工作所需的专注、忠诚、廉洁、保密等要求。4.12.2　提高考核与奖惩质量企业没有考核，管理要求难以落实到位。没有奖惩，考核效果也会大打折扣。

1.企业考核与奖惩典型的内控问题

企业考核与奖惩典型的内控问题可以归纳为以下几种。

（1）考核缺失，企业未建立考核制度或未有效开展考核工作。

（2）考核指标设计存在严重缺陷。例如对于销售或信用职能，缺乏对周转率、逾期率、资金占用程度等关键指标的考核；又如在考核指标设计时，基于量化客观数据水平过低，主观评价水平过高。

（3）考核与奖惩基础工作存在瑕疵，如考核过程组织混乱，考核及奖惩缺乏依据，考核过程不透明，考核结果缺乏反馈与沟通。

（4）奖惩不严，导致考核流于形式。

案例：某企业奖惩机制的建立

某矿业企业为确保生产安全，组织了专业人员对生产过程中的危险源进行全面识别与评价，并制定了风险应对措施，但执行效果一般。

后来，企业管理人员为确保生产安全落到实处，决定引入基于“安全基金池”的奖惩机制，即针对违规违章操作，根据违规违章行为等级扣取其月度绩效工资、月度安全奖、季度奖等作为“安全基金4.12.2　提高考核与奖惩质量企业没有考核，管理要求难以落实到位。没有奖惩，考核效果也会大打折扣。

1.企业考核与奖惩典型的内控问题

企业考核与奖惩典型的内控问题可以归纳为以下几种。

（1）考核缺失，企业未建立考核制度或未有效开展考核工作。

（2）考核指标设计存在严重缺陷。例如对于销售或信用职能，缺乏对周转率、逾期率、资金占用程度等关键指标的考核；又如在考核指标设计时，基于量化客观数据水平过低，主观评价水平过高。

（3）考核与奖惩基础工作存在瑕疵，如考核过程组织混乱，考核及奖惩缺乏依据，考核过程不透明，考核结果缺乏反馈与沟通。

（4）奖惩不严，导致考核流于形式。

案例：某企业奖惩机制的建立

某矿业企业为确保生产安全，组织了专业人员对生产过程中的危险源进行全面识别与评价，并制定了风险应对措施，但执行效果一般。

后来，企业管理人员为确保生产安全落到实处，决定引入基于“安全基金池”的奖惩机制，即针对违规违章操作，根据违规违章行为等级扣取其月度绩效工资、月度安全奖、季度奖等作为“安全基金池”来源。同时，针对能够及时发现作业危险源并妥善处置的人员，从“安全基金池”中提取资金予以奖励。实施之后，企业安全管理水平得到显著提升。例如，在一次松石处理过程中，一位员工及时发现一块巨石处于“老鹰嘴”状态，立即采取了人员及设备撤离措施，避免了重大安全事故，而该员工个人也从“安全基金池”中获取金额不菲的安全奖励。

2.考核与奖惩的要点

在企业内部控制体系中，考核与奖惩是一种控制措施；反过来讲，内控工作本身也是考核内容的组成部分。作为控制措施，考核与奖惩要点可以归纳为以下几种。

（1）实现考核与奖惩的闭环管理：主要包括明确考核周期（何时考核）、考核主体（由谁考核）、考核内容（考核什么）、考核基本原则及流程（如何考核）以及考核结果运用（如何奖惩）。

（2）科学选择考核内容和方法。企业应设计易观察、可量化的考核指标，进行持续、准确的记录。考核内容可以同时关注过程和结果。

（3）合理应用考核结果。企业可依据考核内容的重要性和风险程度，制定有威慑力的奖惩方案，并基于客观、公正的原则兑现奖惩。

需要强调的是，内控工作也应纳入考核范围，通常包括以下关键点。

第一，制度与流程设计规范性和执行有效性。池”来源。同时，针对能够及时发现作业危险源并妥善处置的人员，从“安全基金池”中提取资金予以奖励。实施之后，企业安全管理水平得到显著提升。例如，在一次松石处理过程中，一位员工及时发现一块巨石处于“老鹰嘴”状态，立即采取了人员及设备撤离措施，避免了重大安全事故，而该员工个人也从“安全基金池”中获取金额不菲的安全奖励。

2.考核与奖惩的要点

在企业内部控制体系中，考核与奖惩是一种控制措施；反过来讲，内控工作本身也是考核内容的组成部分。作为控制措施，考核与奖惩要点可以归纳为以下几种。

（1）实现考核与奖惩的闭环管理：主要包括明确考核周期（何时考核）、考核主体（由谁考核）、考核内容（考核什么）、考核基本原则及流程（如何考核）以及考核结果运用（如何奖惩）。

（2）科学选择考核内容和方法。企业应设计易观察、可量化的考核指标，进行持续、准确的记录。考核内容可以同时关注过程和结果。

（3）合理应用考核结果。企业可依据考核内容的重要性和风险程度，制定有威慑力的奖惩方案，并基于客观、公正的原则兑现奖惩。

需要强调的是，内控工作也应纳入考核范围，通常包括以下关键点。

第一，制度与流程设计规范性和执行有效性。