当然，我们在开展人才培养时，为了全面衡量一个人的能力，通常会对知识、技能、能力、特质、绩效等进行全方位、多维度的考察，也就是不局限于潜在的素质能力，还包括员工在实际工作过程中表现出来的、被证明了的实际能力。7、胜任模型过时了吗？在追求速度及创新优势的时代，一切都在快速变化中，因此有人说胜任模型已经过时了，理由是现在讲究快餐式的培训，速食性的知识，提倡碎片化快

而忽视学习或绩效的质量。这种局面必须改变，因为其结果没有使我们的需求得到很好的满足，也不足以使我们超越竞争对手。我们必须找到更好的方法。被教练者一旦摆脱那种从未被质疑过的陈旧思维模式的桎梏，就会惊奇地发现教练原则具有无可辩驳的逻辑性。在企业教练领域被广泛接受的一种对于学习的认识非常有益，它假定学习有四个阶段，如上图所示。学习的周期使我们依次经历每一个阶段。我

第五章自我成长：成为精神层面的领导者第五章自我成长：成为精神层面的领导者富兰克林•罗斯福在1932年竞选总统时，一位记者曾经提问，问他认为总统需要什么样的品质才能做到“总统不仅是行政上的领导”。他说：“总统在很大程度上还是精神层面的领导，我们所有伟大的总统都是在处理重大历史议题时，成为思想领袖的。”罗斯福除了给美国带来了思想领导之外，也带来了其他东西：他向人

我们的咨询团队已经和数十位客户合作过，提升了他们授权的清晰度。通过对授权的明确界定，团队中的交流、责任和业绩状况都得到了改善。其中的一个例子是，一家大型国家机关的决策机制从高度集中转为了分散式，其在交付程序上的效率也得到了提高。只要管理者能够明白授权的不同级别，能够授权下级去领导，项目的周转时间会得到大幅改变，财务业绩也能得以迅速攀升。人才的急剧流失状况也会

接”的指导方针和要求。JITRI则主要在以下几个方面进行努力探索。一方面是探索建立了团队绝对控股（65%及以上）的专业研究所。它的建设模式和运营机制，具体来说就是由地方园区提供相关的研发场所和设备，由研发团队、地方园区和JITRI共同出资组建研究所、运营公司、法人单位，三方共同支持研究所的发展，研发的收益归运营公司所有，增值部分按照股权进行分配。这种模式可以

正如我在第五章中提到的，沟通这个词有“使普遍”的含义。为了建立信任和激发创新，你需要使用所能使用的所有沟通工具。如果你认为自己已经进行了足够的沟通，那就再想一想，你只是刚开始。你仍然还处于三维世界，需要扩展你的想法。让我们先看看组织内部。至少有四个维度需要考虑：向上交流，向下沟通、贯彻整个组织并持续不断地沟通。我将之称为沟通的“四维”（4-D）。每个我曾碰到

渠道商有以下两种模式。●传统线下渠道商，这些渠道商覆盖了大多数的零售商。●线上B2B渠道商，如阿里零售通、京东新通路、中商惠民等。零售环节由零售商负责，分为以下三种模式。●线上零售商，比如淘宝、天猫、京东、拼多多、唯品会、美团等。●线下零售商，包含超市便利店、服装专卖店、连锁餐饮店等。●线下零售商发展线上业务，或线上零售商在线下开门店，变成了全渠道零售。零售

图2-3　组织协同共生示意图随之而来的更令人紧张的情形是，我们依然习惯采用传统的组织模式与经营方略，事实上它们已经完全不适用了。我们所擅长的这些管理方法是在一个相对稳定、可预测的环境中形成的。大部分情况下，企业还是沿用公司高管确定战略、公司中层负责执行的传统模式，公司中大量的信息依然沿着过去的路径，按等级结构层层向上传递给高层，更有甚者，管理层还在使用自己过

韦恩·戴尔（Waye Dyer）说：“当你改变了看待事物的方式，你所面对的事物也就改变了。”如今我们的生活，几乎都是在一种移动互联的状态中。无论是在人行道上、地铁上，还是与家人坐在一起，人们的眼睛和大脑几乎都停留在手机屏幕上，那小小的屏幕一亮，就会得到即时响应。这就是数字世界，我们都身处其中。商业与生活的交互，让数字世界真实呈现在我们的现实世界中。从某种意义

文化引导、思想教育，在道德层面约束人；不想，用高薪养廉，使人们不愿意做那些违法乱纪的事情；不敢，因为害怕遭受严惩，而不敢去违反制度；不能，制度里规定得很细致，没有弹性，没有交易空间。其实，无论在组织还是社会里，好的制度能让坏人干不了坏事，不好的制度会让好人变坏。人的欲望是无限的，本性的好坏也是随时而变的，只有在明晰了角色之下的责、权、利，再有一套组织制度去监

文明就得以传承。（5）男人：绝大多数女士都知道，在外人面前不能让自己的男人下不来台。（6）女人：和女士打交道，不能忽略她们的情绪。要特别注意女士的坏情绪，也要高度重视女士的好情绪。（7）上级：和上级打交道，要维护上级的地位和权威。你再有本事，在上级面前也要谦虚一点、低调一点。每周自问：如何应用已经掌握的知识解决当下的问题？文明就得以传承。（5）男人：绝大多数

新学年开学有开学典礼，毕业有结业典礼。同样，在重要的人才培养项目启动的时候，我们也要力邀公司高层领导出席并讲授第一堂课。“上行下效”，学员非常在意培养项目是否得到了公司高层的重视和支持。只有高层领导在项目开始时亲自出席，强调人才培养的重要性并提出期望要求，表明高层的立场和态度，才能确保学员以及学员上级重视这个项目，促进学员在整个项目期间投入更多的时间和精力到

于是在和刘备外出游观时，指着路上行走的一男一女说：“那人欲行淫，怎么不抓起来呢？”刘备说：“你怎么知道？”简雍说：“他有性具，和查出某人家有酿酒工具一样啊！”刘备哈哈大笑，不再追究那个有酿酒工具的人。简雍和他的“上级”刘备沟通协调不要去错误执行法律这件事，他用的技巧，就是有意地去“点”，即基于对人性复杂性的认知旁敲侧击地“敲醒、击醒”上级，使之自悟。现实生活

·同样的咖啡，伴以服务和微笑，每杯价格上涨到1美元到2美元。·最后是星巴克，在全球范围内，它的一杯咖啡售价4美元到8美元不等。想象一下：成群结队的人们涌进星巴克——而不是其他地方，花4倍的价格购买一杯咖啡。星巴克是如何让我们花费更多血汗钱的同时又保持感觉良好呢？因为它给消费者提供的不仅仅是品味，而是一种积极的咖啡体验。在星巴克，我们购买的是工作闲余的乐趣与享

战略型转变需要不同的行动。表3-1列出了一些关于与潜在客户取得联系的行动建议，表3-2则列出了由策略型向战略型关系转变的行动建议。战略型转变需要不同的行动。表3-1列出了一些关于与潜在客户取得联系的行动建议，表3-2则列出了由策略型向战略型关系转变的行动建议。SBP案例3-1通过为客户提供辅导与建立联系黛安娜最近被分配到公司运营团队担任SBP一职。她首先找出

制作补货计划。服装专卖店大多数采用这种模式，快餐连锁企业采用这种模式的也很常见，可以让店员有更多时间服务客户。总部集中补货有两种形式：第一种是推式，比如新品上市、促销、经营季节性商品时都提前把库存分配下去，再开展销售，可以理解为“以补定销”；第二种是拉式，即以销定补，它适用于销售特征已经建立的商品。总部做补货需要两类信息，一是库存信息，二是销售信息。但有些商

产生的刺激，故事有时候对大脑的影响就好比“迷幻药”一般。消费者喜欢听故事，是因为故事开辟了品牌与消费者新的沟通方式，双方不再是买卖关系，而更像讲述者与倾听者。所以，品牌喜欢讲故事，借由故事展开的内容营销，营销预算未增加，效果却事半功倍。道格·斯蒂文森就是一位讲故事的大师，他曾经是一名演员，现在是专职的品牌故事教练，教授企业管理人员和营销人员怎样创造和讲述品牌

领导者对年长下属满怀期望，将各种工作托付给他们，也是一个办法。但是在这之前，最好还是先观察一下对方的人品和工作表现。年长下属不论好坏，都在团队中拥有强烈的存在感。如果他们能帮助其他成员解决问题，将大伙儿引向好的方向，可以直接将工作托付给他。但如果年长下属动不动就发表“过去是这样做的”“这种干法不行”之类的负面言论，扰乱军心，动摇士气，就不可以将其他成员托付给

这五个层级主要是针对专业人才的分级管理模式，我们在开篇的“骨干格局”一节中就讲过，能力可以划分为五级，五级能力和五级人才有一一对应的关系：初学者（知识级）、熟悉者（规范级）、掌握者（技巧级）、指导者（技能级）、精通者（变通级）。不同层级适用不同的人力资源政策。对组织成员按专业性进行分级管理，是岗位配置、人才发展、接任计划以及制定激励政策的基本依据。此处，我们

其中，三种模型提供的是应当目标类信息。差距分析重点对现状信息进行分析。归因分析重点是分析在实际工作中应用“应该”的做法、能力和/或工作程序遇到的困难因素。表8-1中的“要得到的信息”一栏描述的是需要评估信息的种类，“需要回答的问题”一栏显示的则是要得到每类评估回答需要问的主要问题；实际上，它们就评估的目的进行了说明。“应用”一栏列出了每一种评估可能应用场合。