新学年开学有开学典礼，毕业有结业典礼。同样，在重要的人才培养项目启动的时候，我们也要力邀公司高层领导出席并讲授第一堂课。“上行下效”，学员非常在意培养项目是否得到了公司高层的重视和支持。只有高层领导在项目开始时亲自出席，强调人才培养的重要性并提出期望要求，表明高层的立场和态度，才能确保学员以及学员上级重视这个项目，促进学员在整个项目期间投入更多的时间和精力到学习活动中。

这里请允许我简单啰嗦一下培训的仪式感。其实，以前我对培训的启动仪式还不太关注，认为只是走个过场，拉领导过来抬高一下培训班的档次。也曾看到有些开班仪式上安排拜师环节，总感觉有些做作，这都互联网时代了，还搞老一套？！但现在想来，举办培训项目启动仪式带来的不仅仅是形式上的庄重，更能带给学员和学员上级内心的触动。尤其是在拜师环节上，各部门负责人作为后备人才的导师，接受所有学员奉上的拜师茶和所行的拜师礼，和学员签订师徒协议，并打开装有期许和祝福的锦囊，现场宣读对学员的深情寄语。这一刻，仪式感带给导师的不仅是荣誉，更是责任；学员感受到的不仅是要求，更是关怀，从而让师徒关系更加紧密，真正起到传帮带的效果。与此相反，一些不重视启动仪式的培训项目，很多学员去参加培训，其上级都不知道他去干嘛，还如何能保证其对下属的培养和成长负责呢？所以，培训的仪式感更能引发学员及其上级的重视。

闲话少叙，为了保证开班仪式的万无一失，在启动会前有必要先召开项目组内部的准备会议，集思广益、查遗补缺，并重点对各个环节、各项任务进行安排和协调，责任落实到人，确保启动会议能按时、新学年开学有开学典礼，毕业有结业典礼。同样，在重要的人才培养项目启动的时候，我们也要力邀公司高层领导出席并讲授第一堂课。“上行下效”，学员非常在意培养项目是否得到了公司高层的重视和支持。只有高层领导在项目开始时亲自出席，强调人才培养的重要性并提出期望要求，表明高层的立场和态度，才能确保学员以及学员上级重视这个项目，促进学员在整个项目期间投入更多的时间和精力到学习活动中。

这里请允许我简单啰嗦一下培训的仪式感。其实，以前我对培训的启动仪式还不太关注，认为只是走个过场，拉领导过来抬高一下培训班的档次。也曾看到有些开班仪式上安排拜师环节，总感觉有些做作，这都互联网时代了，还搞老一套？！但现在想来，举办培训项目启动仪式带来的不仅仅是形式上的庄重，更能带给学员和学员上级内心的触动。尤其是在拜师环节上，各部门负责人作为后备人才的导师，接受所有学员奉上的拜师茶和所行的拜师礼，和学员签订师徒协议，并打开装有期许和祝福的锦囊，现场宣读对学员的深情寄语。这一刻，仪式感带给导师的不仅是荣誉，更是责任；学员感受到的不仅是要求，更是关怀，从而让师徒关系更加紧密，真正起到传帮带的效果。与此相反，一些不重视启动仪式的培训项目，很多学员去参加培训，其上级都不知道他去干嘛，还如何能保证其对下属的培养和成长负责呢？所以，培训的仪式感更能引发学员及其上级的重视。

闲话少叙，为了保证开班仪式的万无一失，在启动会前有必要先召开项目组内部的准备会议，集思广益、查遗补缺，并重点对各个环节、各项任务进行安排和协调，责任落实到人，确保启动会议能按时、高效地进行。培训项目负责人可以提前邀请企业内刊记者亲临现场进行采访、拍照及报道，以扩大项目声势及影响（如果企业没有内刊，这些事情就得自己动手做了）。所有准备工作就绪后，培训项目负责人还要将启动会的安排情况向公司领导汇报，征求意见，并及时完善，同时应将准备好的讲话材料请公司领导过目。别忘了，除了要力邀公司领导甚至老板出席启动仪式，还要邀请学员所在的各个部门负责人出席，目的就是让学员上级表态支持。因此，在开班仪式之前，培训项目负责人需要向业务部门负责人进行一对一地汇报，包括方案的设计思路、考核标准、项目周期、对他们的业务工作带来的收益产出、需要他们配合完成的事情等，努力争取他们的理解并在启动会上表态支持。

前期准备工作都已确定之后，需要下发开班仪式的通知。通知的主要内容要包括目的（Why）、时间（Whe）、地点（Where）、参会人员（Who）、流程安排和要求（What）等。开班仪式一般安排在人才培养项目正式开始的第一天上午，持续2个小时左右。在正式开始前一定要提前做好场地布置、设备调试、PPT检查、材料摆放等，必要的时候提前进行预演彩排。

启动仪式的主要内容及流程如下（因各企业情况而异，仅供参考）：

①培训项目负责人介绍项目整体概况、培养目标、学习内容、培养方式、考核办法、班级管理等；

②业务部门的负责人提出建议和支持；高效地进行。培训项目负责人可以提前邀请企业内刊记者亲临现场进行采访、拍照及报道，以扩大项目声势及影响（如果企业没有内刊，这些事情就得自己动手做了）。所有准备工作就绪后，培训项目负责人还要将启动会的安排情况向公司领导汇报，征求意见，并及时完善，同时应将准备好的讲话材料请公司领导过目。别忘了，除了要力邀公司领导甚至老板出席启动仪式，还要邀请学员所在的各个部门负责人出席，目的就是让学员上级表态支持。因此，在开班仪式之前，培训项目负责人需要向业务部门负责人进行一对一地汇报，包括方案的设计思路、考核标准、项目周期、对他们的业务工作带来的收益产出、需要他们配合完成的事情等，努力争取他们的理解并在启动会上表态支持。

前期准备工作都已确定之后，需要下发开班仪式的通知。通知的主要内容要包括目的（Why）、时间（Whe）、地点（Where）、参会人员（Who）、流程安排和要求（What）等。开班仪式一般安排在人才培养项目正式开始的第一天上午，持续2个小时左右。在正式开始前一定要提前做好场地布置、设备调试、PPT检查、材料摆放等，必要的时候提前进行预演彩排。

启动仪式的主要内容及流程如下（因各企业情况而异，仅供参考）：

①培训项目负责人介绍项目整体概况、培养目标、学习内容、培养方式、考核办法、班级管理等；

②业务部门的负责人提出建议和支持；③介绍本次培养项目的导师，学员向导师行拜师礼，分别宣读学习和辅导承诺，签订师徒协议；

④公司领导做重要讲话，表达对人才培养项目的重视和殷切期望，并提出相应要求；

⑤项目负责人表达感谢；

⑥集体合影，启动会结束。

4、集中培训阶段

经过前期的充分准备和启动仪式上的战前动员，从本阶段开始就正式进入到学习进程中。集中培训一直以来就是培训部门的重头戏，在很多传统培训项目中，衡量培训工作的好坏，关键看集中培训做得好不好。但在现代人才培养项目中，集中培训只是其中一个重要环节，主要目的是为了让学员能够充分理解和掌握所学内容，并为下一阶段的应用转化做好准备，而是否能给业务发展带去价值才是培训工作真正的评判标准。为了有效实现集中培训阶段的目的，主要关注以下四点：

▷学习内容

根据对高潜人才的能力测评以及培训需求分析的结果，匹配有针对性的培训课程及有效的学习方式。学习内容的选择要避免随意性，有些企业在培训课程的安排上经常拍脑子做决定，市场上流行什么就培训什么，领导和员工喜欢什么就引进什么，毫无章法，对工作自然也没什么帮助。③介绍本次培养项目的导师，学员向导师行拜师礼，分别宣读学习和辅导承诺，签订师徒协议；

④公司领导做重要讲话，表达对人才培养项目的重视和殷切期望，并提出相应要求；

⑤项目负责人表达感谢；

⑥集体合影，启动会结束。

4、集中培训阶段

经过前期的充分准备和启动仪式上的战前动员，从本阶段开始就正式进入到学习进程中。集中培训一直以来就是培训部门的重头戏，在很多传统培训项目中，衡量培训工作的好坏，关键看集中培训做得好不好。但在现代人才培养项目中，集中培训只是其中一个重要环节，主要目的是为了让学员能够充分理解和掌握所学内容，并为下一阶段的应用转化做好准备，而是否能给业务发展带去价值才是培训工作真正的评判标准。为了有效实现集中培训阶段的目的，主要关注以下四点：

▷学习内容

根据对高潜人才的能力测评以及培训需求分析的结果，匹配有针对性的培训课程及有效的学习方式。学习内容的选择要避免随意性，有些企业在培训课程的安排上经常拍脑子做决定，市场上流行什么就培训什么，领导和员工喜欢什么就引进什么，毫无章法，对工作自然也没什么帮助。关于学习内容的选择和确定，要注意以下两点：

●课程安排要有系统性

著名的南宋哲学家、教育家朱熹提倡学习要“循序而渐进，熟读而精思”、“未得乎前，则不敢求乎后，未通乎此，则不敢志乎彼”。现代教学理论也认为，教学之所以要循序、系统、连贯地进行，是由于教学中传授和学习的学科知识本身具有内在的逻辑联系；学员认识活动也是有由已知导向新知的顺序的；学员的智力和学习能力的发展也是有顺序的。教学不按照一定的顺序进行，就违反教学的客观规律。

所以，借鉴古今教学理论的研究成果，培训课程之间既要彼此独立自成一体又要相互关联，按照学员的理解接受能力及发展提升阶段，以“循序渐进”的方式将培训课程组合在一起。通常一个周期较长的人才培养项目会把集中培训分为3—4个阶段，每个阶段集中学习3—5天，每个阶段间隔1—2个月。前后的学习阶段之间具有一定的连贯性、系统性、渐进性。

如国内一家企业的后备人才管理能力提升项目，将管理能力提升分为了“认知自我、成就团队、引领业务”三个阶段学习路径。每个阶段学员集中学习3天，间隔2个月，中间穿插进行岗位实践和行动学习。

●内容设计要有实效性

实效性是指学了管用、用了见效。

现在，越来越多的企业期望通过培训来提高员工的知识和技能，关于学习内容的选择和确定，要注意以下两点：

●课程安排要有系统性

著名的南宋哲学家、教育家朱熹提倡学习要“循序而渐进，熟读而精思”、“未得乎前，则不敢求乎后，未通乎此，则不敢志乎彼”。现代教学理论也认为，教学之所以要循序、系统、连贯地进行，是由于教学中传授和学习的学科知识本身具有内在的逻辑联系；学员认识活动也是有由已知导向新知的顺序的；学员的智力和学习能力的发展也是有顺序的。教学不按照一定的顺序进行，就违反教学的客观规律。

所以，借鉴古今教学理论的研究成果，培训课程之间既要彼此独立自成一体又要相互关联，按照学员的理解接受能力及发展提升阶段，以“循序渐进”的方式将培训课程组合在一起。通常一个周期较长的人才培养项目会把集中培训分为3—4个阶段，每个阶段集中学习3—5天，每个阶段间隔1—2个月。前后的学习阶段之间具有一定的连贯性、系统性、渐进性。

如国内一家企业的后备人才管理能力提升项目，将管理能力提升分为了“认知自我、成就团队、引领业务”三个阶段学习路径。每个阶段学员集中学习3天，间隔2个月，中间穿插进行岗位实践和行动学习。

●内容设计要有实效性

实效性是指学了管用、用了见效。

现在，越来越多的企业期望通过培训来提高员工的知识和技能，从而帮助企业提升竞争力，实现持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”、“员工培训积极性不高，培训流于形式”等话语不绝于耳，这让企业培训管理者感觉很尴尬。本来企业组织培训对员工发展是一件有益的事，但如果操作不当，不但不会激励员工、发展员工，反而浪费大量的时间、精力和金钱，甚至导致员工对培训的强烈抵触。

现阶段中国企业的培训工作，最突出的问题莫过于“学”和“做”的脱离。大部分的培训还停留在“灌输”的模式，在课堂上给学员输入了大量知识、技巧，想当然地认为学员“悟性很高”，一点即透，能将传授的知识技巧根据工作需要进行自我“组装” 并应用，然而这个“组装应用”的过程不会自动自发完成，造成“学”跟“做”之间的脱离。

所以，学习的内容一定要基于培训需求分析的结果，找准关键点，明确员工在工作上需要哪些知识和技能，然后纳入到课程内容的设计中，同时配以恰当的教学方法，从而帮助员工解决实际问题，为企业带来业绩改善，才能实现培训的针对性和实效性。

打通“学”和“做”之间的桥梁，就是“情景式案例学习”。

最近几年，情景式案例学习被越来越多的企业所关注和应用。情景式案例学习是将员工真实工作场景中经常遇到的难点问题和最佳实践进行提炼和总结，开发成案例式课程，然后在课堂中运用建构式教学方法去研讨、去分析事件背后的成功要素或者失败的原因，然后理解和掌握问题解决背后需要具备的思维方式和知识技能组合。不仅知从而帮助企业提升竞争力，实现持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”、“员工培训积极性不高，培训流于形式”等话语不绝于耳，这让企业培训管理者感觉很尴尬。本来企业组织培训对员工发展是一件有益的事，但如果操作不当，不但不会激励员工、发展员工，反而浪费大量的时间、精力和金钱，甚至导致员工对培训的强烈抵触。

现阶段中国企业的培训工作，最突出的问题莫过于“学”和“做”的脱离。大部分的培训还停留在“灌输”的模式，在课堂上给学员输入了大量知识、技巧，想当然地认为学员“悟性很高”，一点即透，能将传授的知识技巧根据工作需要进行自我“组装” 并应用，然而这个“组装应用”的过程不会自动自发完成，造成“学”跟“做”之间的脱离。

所以，学习的内容一定要基于培训需求分析的结果，找准关键点，明确员工在工作上需要哪些知识和技能，然后纳入到课程内容的设计中，同时配以恰当的教学方法，从而帮助员工解决实际问题，为企业带来业绩改善，才能实现培训的针对性和实效性。

打通“学”和“做”之间的桥梁，就是“情景式案例学习”。

最近几年，情景式案例学习被越来越多的企业所关注和应用。情景式案例学习是将员工真实工作场景中经常遇到的难点问题和最佳实践进行提炼和总结，开发成案例式课程，然后在课堂中运用建构式教学方法去研讨、去分析事件背后的成功要素或者失败的原因，然后理解和掌握问题解决背后需要具备的思维方式和知识技能组合。不仅知