领导者对年长下属满怀期望，将各种工作托付给他们，也是一个办法。但是在这之前，最好还是先观察一下对方的人品和工作表现。

年长下属不论好坏，都在团队中拥有强烈的存在感。如果他们能帮助其他成员解决问题，将大伙儿引向好的方向，可以直接将工作托付给他。

但如果年长下属动不动就发表“过去是这样做的”“这种干法不行”之类的负面言论，扰乱军心，动摇士气，就不可以将其他成员托付给他。

对于那些只想顺利熬到退休，不愿接受新工作，只想按吩咐做事的人，或者仗着有一些管理经验就在背后抱怨“这个部门的做法太幼稚”的人，领导者尤其需要当心。

不过，话虽如此，领导者需要注意的是不能瞧不起年长的下属。

认真听取年长下属的意见，在此基础上，注意不随意将下属交给他们指导或让他们承担二把手的职责。

此外，不少年长下属虽然做事认真，却不太灵活。

尤其是没有承担过管理职责或能力并不出众的人，在他们身上往往能看到这一问题。一般来说，这些年长下属或许有些擅长的技能，但不太善于构筑融洽的人际关系。

他们与前面所说的年长下属不同，有较为强烈的“承担更多工作”的愿望，同时为团队做贡献的想法也比较强烈。领导者对年长下属满怀期望，将各种工作托付给他们，也是一个办法。但是在这之前，最好还是先观察一下对方的人品和工作表现。

年长下属不论好坏，都在团队中拥有强烈的存在感。如果他们能帮助其他成员解决问题，将大伙儿引向好的方向，可以直接将工作托付给他。

但如果年长下属动不动就发表“过去是这样做的”“这种干法不行”之类的负面言论，扰乱军心，动摇士气，就不可以将其他成员托付给他。

对于那些只想顺利熬到退休，不愿接受新工作，只想按吩咐做事的人，或者仗着有一些管理经验就在背后抱怨“这个部门的做法太幼稚”的人，领导者尤其需要当心。

不过，话虽如此，领导者需要注意的是不能瞧不起年长的下属。

认真听取年长下属的意见，在此基础上，注意不随意将下属交给他们指导或让他们承担二把手的职责。

此外，不少年长下属虽然做事认真，却不太灵活。

尤其是没有承担过管理职责或能力并不出众的人，在他们身上往往能看到这一问题。一般来说，这些年长下属或许有些擅长的技能，但不太善于构筑融洽的人际关系。

他们与前面所说的年长下属不同，有较为强烈的“承担更多工作”的愿望，同时为团队做贡献的想法也比较强烈。对于这种类型的年长下属，在他们擅长的领域内可以多向他们请教，或将该领域的工作托付给他们。

这样既对业务有帮助，又满足了他们的需求，也能在彼此之间建立起良好的关系。

在把工作交给年长下属时，可以用下面的方式表达。

“某某先生，我希望您成为年轻成员的顾问。”

“某某先生，请您给其他成员传授一下销售方面的理论。”

“可以请您每个月在学习会上讲一次课吗？”

领导者不能只对年长下属的战斗实力表示期待，还应该告诉对方自己想依靠他们，这是让年长下属愉快地行动起来的关键。对于这种类型的年长下属，在他们擅长的领域内可以多向他们请教，或将该领域的工作托付给他们。

这样既对业务有帮助，又满足了他们的需求，也能在彼此之间建立起良好的关系。

在把工作交给年长下属时，可以用下面的方式表达。

“某某先生，我希望您成为年轻成员的顾问。”

“某某先生，请您给其他成员传授一下销售方面的理论。”

“可以请您每个月在学习会上讲一次课吗？”

领导者不能只对年长下属的战斗实力表示期待，还应该告诉对方自己想依靠他们，这是让年长下属愉快地行动起来的关键。第5章

领导者不应该使用的”批评方法”与“表扬方

法”

32批评错误的结果不批评错误的结果，而是批评疏忽汇报的行为

领导者A在下属犯错时常常怒吼“你在干什么”，并一直追究“你为什么会做错”“你总是这么不小心”。

A认为，如果不对出错的下属狠狠发火，对方就不会反省，所以总是尽可能严厉地斥责下属。他毫不掩饰自己的情绪，与其说是“批评”，不如说是在“发脾气”。

面对这种态度的A，下属们想：“一报告领导就要大发脾气，犯一点小错的话就干脆不说，或者拖一拖就过去了。”所以，每当错误发生时，他们总是尽量拖延报告。

结果当问题报到A这里时，事态已经严重得无法收拾，处理起来十分被动，导致A手忙脚乱。第5章

领导者不应该使用的”批评方法”与“表扬方

法”

32批评错误的结果不批评错误的结果，而是批评疏忽汇报的行为

领导者A在下属犯错时常常怒吼“你在干什么”，并一直追究“你为什么会做错”“你总是这么不小心”。

A认为，如果不对出错的下属狠狠发火，对方就不会反省，所以总是尽可能严厉地斥责下属。他毫不掩饰自己的情绪，与其说是“批评”，不如说是在“发脾气”。

面对这种态度的A，下属们想：“一报告领导就要大发脾气，犯一点小错的话就干脆不说，或者拖一拖就过去了。”所以，每当错误发生时，他们总是尽量拖延报告。

结果当问题报到A这里时，事态已经严重得无法收拾，处理起来十分被动，导致A手忙脚乱。A的团队气氛越变越糟，下属也迟迟成长不起来。

另一个部门的领导者B在出现错误时，总是半开玩笑地对下属说“哎呀，失手了吗”“怎么了怎么了”。而且，不论情况多严重，他都会宽慰前来报告的下属：“真难为你了。谢谢你的汇报。”

或许有的人想：在这种时候还安慰下属，下属岂不是会变得娇气？用这样的方式对待下属，下属岂不是不知道反省？

但是，善于培养下属的领导者为了让下属安心报告，会先对下属勤奋工作的态度表示慰问。

他不认为面前的下属是“出错的、没用的家伙”，而是把他们视作“敢于如实报告难堪的过失”的人。

另外，如果领导者对下属宣泄情绪，下属就会产生畏惧心理。下属满脑子盘算着怎么逃开，时常隐藏重要信息，致使上司无法做出理性判断，这样反而本末倒置。

其实，下属对于自己所犯的错误，大多数时候都会认真反省。既然如此，重要的是对已发生的事实采取什么行动，以及今后如何改善。

因此，领导者应仔细听下属的错误汇报，然后确认事实。为了让下属保持平常心，不要给他们不必要的压力。

不过，B虽然不斥责犯错的下属，但并不等于不批评。

当下属疏忽汇报时，他会严肃地批评。A的团队气氛越变越糟，下属也迟迟成长不起来。

另一个部门的领导者B在出现错误时，总是半开玩笑地对下属说“哎呀，失手了吗”“怎么了怎么了”。而且，不论情况多严重，他都会宽慰前来报告的下属：“真难为你了。谢谢你的汇报。”

或许有的人想：在这种时候还安慰下属，下属岂不是会变得娇气？用这样的方式对待下属，下属岂不是不知道反省？

但是，善于培养下属的领导者为了让下属安心报告，会先对下属勤奋工作的态度表示慰问。

他不认为面前的下属是“出错的、没用的家伙”，而是把他们视作“敢于如实报告难堪的过失”的人。

另外，如果领导者对下属宣泄情绪，下属就会产生畏惧心理。下属满脑子盘算着怎么逃开，时常隐藏重要信息，致使上司无法做出理性判断，这样反而本末倒置。

其实，下属对于自己所犯的错误，大多数时候都会认真反省。既然如此，重要的是对已发生的事实采取什么行动，以及今后如何改善。

因此，领导者应仔细听下属的错误汇报，然后确认事实。为了让下属保持平常心，不要给他们不必要的压力。

不过，B虽然不斥责犯错的下属，但并不等于不批评。

当下属疏忽汇报时，他会严肃地批评。“犯错虽然不好，但有时也是难免的，不过我希望你能及时报告。如果不报告，我会严厉地处分你。”他会提前说清楚批评的标准。

有的人说，不经常批评下属的领导者不是好领导。的确，完全不批评下属并不好。但是，如果因为一些鸡毛蒜皮的小事训斥下属，下属就会变得畏首畏尾，遇事拎不清轻重。

如果下属在无关紧要的细微之处被过度苛责，或许就会弄不明白应该优先改正什么。

同时，一些下属还会想“为了不被批评，还是保险一点，只做绝对不出错的事”，因而停止思考。

善于培养下属的领导者不会批评细微的错误。

因为，只抓重点是他们的规则。“犯错虽然不好，但有时也是难免的，不过我希望你能及时报告。如果不报告，我会严厉地处分你。”他会提前说清楚批评的标准。

有的人说，不经常批评下属的领导者不是好领导。的确，完全不批评下属并不好。但是，如果因为一些鸡毛蒜皮的小事训斥下属，下属就会变得畏首畏尾，遇事拎不清轻重。

如果下属在无关紧要的细微之处被过度苛责，或许就会弄不明白应该优先改正什么。

同时，一些下属还会想“为了不被批评，还是保险一点，只做绝对不出错的事”，因而停止思考。

善于培养下属的领导者不会批评细微的错误。

因为，只抓重点是他们的规则。