3.对第2题中列出的条目，你打算如何获得这些知识？可以先参考一下前几页的内容。2.对于那些掌握水平有待提高的项目，找出至少一种相应的解决办法。可以参考我们之前提到的办法或查阅本书“资源”部分。4.2　建立信任可靠性建立在你的HR和工作能力基础上，而信任则是关于你如何完成工作的。例如，不论结果好坏你是否都能够承担责任？是否能以道德和可信的行为完成任务？等等。思

确保整个乐团能够整齐划一地奏出音乐。有时这些人藏在公司内部，有时则不然。假定有些项目是提高销售人员的战略性客户管理能力，那么你需要引入哪些公司外部的资源呢？这时就需要你有充足的人脉了。●客户与项目执行者之间的桥梁　SBP是客户与项目执行者之间的纽带。沟通当然是关键——我们很少碰到由于沟通过多引起的麻烦，一般都是相反情况。沟通可以有很多方式，如正式的沟通会谈、

目标切合实际并能尽快达成；喜欢挑战与冒险等。（2）权力需要。有权力需要的人喜欢竞争，喜欢掌控进程，希望能对他人产生影响，喜欢与人进行比较等。（3）友谊需要。有友谊需要的人，渴望良好的人际关系，喜欢参与社交活动，愿意加入社会组织或团体。在以上因素中，对大多数人来说，最重要的是成就需要。有成就需要的人觉醒更早，高成就需要的人通常更关注事业成败，乐于从事具有挑战性

（2）行为面试在人才测评中有一个基本假设，即“被试者过去的行为是对其未来良好表现最好的预测”。行为面试以拟任岗位的胜任模型为基础，针对选定的能力素质项设计行为面试试题。问题都用于考察被试者的过去行为，让被试者谈谈过去在工作中是如何处理问题的。行为面试注重诱发过去行为或经历，通过对测评对象过去某种行为的追问和表述，来捕捉其某些能力或个性特征，常用行为事件访谈法

法就是选择主动性高的人。主动性二级的人能主动思考、快速行动，及时发现某种机会和问题并快速做出反应。二级建立在一级的基础之上，主动性二级的人不光能快速自觉地工作，还会主动思考，预判某一种情况，然后采取相应的行动。如果你手下有这样总是“蠢蠢欲动”的人，那真是捡到宝贝了。主动性三级是最高等级。这类人不会等着问题发生，而是会未雨绸缪，提前行动，规避问题，甚至创造出机

五、活成自己想要的样子1.你的内心想什么，只有你自己知道一个人在做自己喜欢的事情时才是快乐的。但是，更多的人可能终其一生都在做一件表面上很体面、自己内心却不喜欢的事情。有人总结发现，几乎所有成功者都有一个共同的特点，那就是，他们都是在自己熟悉并擅长的领域中做着自己喜欢的事情。换言之，一个人如果能够在自己最擅长的领域中做自己最喜欢的工作，那么他成功的概率将会大

这种联系方式和分享的冲动对社会人来说很珍贵，它可以创造和加强一种慷慨的文化，这种文化是参与的基石。权力控制缩小了选择的范围，甚至控制着一系列选择，权力合作则扩大了进入权力圈的范围，让尽可能多的人得以与他人建立联系，形成一个共同目标。我们必须培养这种文化，但它始于连接。连接的第三个重要内容，是确保网络上有可以循环流动的能量，最恰当的形容是信息的“碰撞”。回到我

可以被反复验证的解释。但如果你增加了一个仓库，位置更靠近市场了，能够带来发货效率的提高、发货周期的缩短，这是可以进行量化测算的。正因为如此，我们对供应链管理应该一分为二地来看，科学的部分在管理中引入定量的方法，艺术的部分在管理中引入定性的方法，比如借鉴同行验证可行的实践。用图3-78来表达PPPPPT的关系，供应链战略是“供应链运营模型”设计的基础，战略决定

以双赢为追求本节拟交流的主题是：横向沟通协调的努力方向。在拟写本章的时候，自己反复思考的一个问题是：同样是沟通协调，“向下”的沟通、“向上”的沟通、“横向”的沟通，到底有哪些相同、哪些不同呢？“向下”沟通协调、“向上”沟通协调都是纵向的，都存在一个上级、下级的关系，上下级的“职权影响力”在这两种沟通协调中是客观存在的。而在部门间横向的沟通协调中，“职权影响力

个开放系统，也是一个有信息交换、自控、有组织及调节的系统。心理的自组织过程是“从无序到有序，再到无序，又从无序经过涨落到更高有序状态的不断向前发展的过程”。管理学者章凯认为，人的心理系统是一种有意识的自组织功能系统，心理目标就是心理系统的序参量，是心理系统实现自组织的动力源泉。个体可能有很多心理目标，这些目标之间存在竞争和协同关系，当某一心理目标得到激发且占

Ese, Eve ad SHRM. "Huma Resource Outsourcig Report.，，SHRM Research. July 2004.Stewart, Thomas. "Takig o the Last Bureaucracy." Fortue, Jauary 15，1996, p. 15.Stolz, R

图5-4　组织间协同共生能力的三个影响路径其一，地理接近性（Geographical Proximity）。组织间的频繁互动有利于组织的知识创新，能有效降低组织对固有经验的黏性和路径依赖性。地理接近性一般是指组织间物理距离的远近，与两者的地理位置及相对的地理区域结构有关。它是影响组织间直接交互频次的一个尺度。研究者认为，较高的地理接近性促进了组织间面对面的交

名号。无论是角色还是职位，需要完成的工作都是相同的，对人员的能力需求也是相同的，区别仅在于花费在SBP责任上的时间所占的比重。表10-2列出了我们确定的SBP工作所必备的能力，而能力在此处指的是技巧、知识及其他有效工作所需的品质。虽然员工可以提高自身的技术/流程技巧和知识，但还是有必要选择已在这些方面显示出至少中等水平的人员。更重要的是，由于人的品质是很难提

结论为了成功领导，你需要拥有四种个人品质——激情、高尚、谦逊和幽默。我把这些品质叫作“4H”。你需要学习如何成为一个高效沟通者，如何有效地使用四种能力去控制自己的意图和注意力，需要展示情商，按照人们熟悉的沟通方式做出回应。本章还讨论了为什么成功领导者需要适应矛盾：领导者的选择是基于他们所表现的行为与他们文化价值之间的一致性。但是在一个全球化组织中这又意味着什

行分解。订单没有被足量交付，一般有三个原因：发货的时候漏发了，货品出现缺货，库存盘点不准确导致库存虚高。为此可以通过如下指标进行诊断分析，判断为什么不能足量交付。发货量达成率=实际发货量/计划发货量缺货率=缺货数量/总订货数量盘点准确率=实物库存等于理论库存的SKU数/总SKU行分解。订单没有被足量交付，一般有三个原因：发货的时候漏发了，货品出现缺货，库存盘

搜索极端内容的请求直接导向精心策划的、可信的、系统揭露伊斯兰19国本质的YouTube视频。封锁伊斯兰国的宣传的努力——关闭推特账户或删除YouTube视频——基本上未能阻止潜在的极端分子观看这些宣传。但谷歌拼图的方法效果明显，短短两个月，就有30万人被吸引到反伊斯兰国的YouTube频道。下一步是将那些观看视频的人连接到上文所述的社群中。在棋盘式思维中，如

是“金融稳定委员会”的成员，它是一个由来自24个国家和欧盟委员会的央行行长、财政部长、证券监管机构及其他金融官员组成的网50络联盟。许多其他监管、司法和法律网络应该正式与全球或区域性机构建立关系。其中最有前途的新进展是市长网络，这个网络中的男性和女51性成员既有决策的权力，又有能力制定影响全球54%人口的政策。我们生活在一个快速城市化的时代，城市及其管理者将

个扁平的集体动机过程而非垂直的“看齐”。明确目标和汇聚能量似乎比许多传统的领导力定义要温和一些，在传统的领导力定义中，我们想象领导者有远见、有魅力或有力量把追随者团结在她身后。我喜欢柯念兰的定义的原因之一，是它能同时很好地说明权力控制和权力合作，能同时适用于棋盘和网络世界。但与一些假定领导人缺席的权力愿景不同，就像“阿拉伯之春”这种“无领袖的革命”，柯念兰的

服从关系的“三纲”在如今已经没有了现实意义，但 “五常”仍然是人们日常生活中处理人际关系的原则和规范。欠人情就是永远让别人欠你人情。但是，我们帮助别人不能有企图心。按照中国人的人情逻辑，欠了人情是要还的，不然，一个人总是接受别人的帮助和恩惠，而不回报对方，他周围的人就会疏远他，他的行为就被社会文化所不容。打压期望值。期望值越低，就越容易满足，越容易制造惊喜。

拥有人力资源专长的商人。拥有人力资源专长的商人。第10章　使SBP角色成为现实“让一个好员工去和一个糟糕的系统去斗，系统八成会赢。”——吉尔里·拉姆勒如果SBP这一角色的确能够发挥作用，那么他们就应与业务领导们建立合作关系，协助制定业务战略并对发展方向产生影响。但要使这个角色发挥作用，需要仔细地建立一个帮助SBP成功的流程和框架。下面的SBP案例说明了在没有