拥有人力资源专长的商人。拥有人力资源专长的商人。第10章　使SBP角色成为现实

“让一个好员工去和一个糟糕的系统去斗，系统八成会赢。”

——吉尔里·拉姆勒

如果SBP这一角色的确能够发挥作用，那么他们就应与业务领导

们建立合作关系，协助制定业务战略并对发展方向产生影响。但要使

这个角色发挥作用，需要仔细地建立一个帮助SBP成功的流程和框架。

下面的SBP案例说明了在没有仔细规划的情况下可能出现的问题。本

章将分享一些如何进行仔细规划并使SBP角色发挥作用的经验。

SBP案例10-1

目的良好+执行无效=没有效果

我们在做咨询时曾遇到过一个公司的HR部门，他们想要变得更

加富有战略性，并且和业务联系得更紧密。他们以为所有在HR方面

精通的人员都能成为业务合作伙伴，于是就把这些人都分配到了公司

的各个部门和团队中。他们每个人都被要求与各自负责的部门重要领

导建立合作关系，并且通过这种关系寻找战略性工作的机会。他们都第10章　使SBP角色成为现实

“让一个好员工去和一个糟糕的系统去斗，系统八成会赢。”

——吉尔里·拉姆勒

如果SBP这一角色的确能够发挥作用，那么他们就应与业务领导

们建立合作关系，协助制定业务战略并对发展方向产生影响。但要使

这个角色发挥作用，需要仔细地建立一个帮助SBP成功的流程和框架。

下面的SBP案例说明了在没有仔细规划的情况下可能出现的问题。本

章将分享一些如何进行仔细规划并使SBP角色发挥作用的经验。

SBP案例10-1

目的良好+执行无效=没有效果

我们在做咨询时曾遇到过一个公司的HR部门，他们想要变得更

加富有战略性，并且和业务联系得更紧密。他们以为所有在HR方面

精通的人员都能成为业务合作伙伴，于是就把这些人都分配到了公司

的各个部门和团队中。他们每个人都被要求与各自负责的部门重要领

导建立合作关系，并且通过这种关系寻找战略性工作的机会。他们都参加了一个有关各自所需能力的培训。但HR部门犯的一个致命性错

误就是，他们没有关注如何处理这些HR工作人员现在手中的事务性

和策略性工作。结果旧的工作源源不断地进来，使这些SBP完全无暇

处理新工作，更谈不上有寻找战略性机遇的动力了——每天桌上已

经有一摞活儿了，干吗还要找更多呢？而即使他们有时能获得这种战

略性项目，也根本无法保证自己为项目的付出程度。项目持续了六个

月，结果这八个人除了头衔变了之外，一切都和以前一模一样。

我们曾与无数的HR部门合作，帮助他们设计并执行转型计划。

我们在咨询过程中曾大量借鉴了吉尔里A.拉姆勒和艾伦P.布里奇的著

作《绩效改进：消除管理组织图中的空白地带》中的内容。而最重要

的是，我们帮助这些HR部门做出与部门内四种构建元素有关的决策，

它们分别是：使命、流程、架构和人力。

10.1　为战略型HR部门设计使命说明

使命是指一个部门或公司存在的理由，它必须简洁、短小、便于

和其他人员沟通，尤其是对于那些在职能上提供支持的人来说就更重

要。HR部门的使命也很重要，如果定位在战略层次，就应当以结果

为导向，而不是以解决方案为导向。比较一下下面两个不同HR部门参加了一个有关各自所需能力的培训。但HR部门犯的一个致命性错

误就是，他们没有关注如何处理这些HR工作人员现在手中的事务性

和策略性工作。结果旧的工作源源不断地进来，使这些SBP完全无暇

处理新工作，更谈不上有寻找战略性机遇的动力了——每天桌上已

经有一摞活儿了，干吗还要找更多呢？而即使他们有时能获得这种战

略性项目，也根本无法保证自己为项目的付出程度。项目持续了六个

月，结果这八个人除了头衔变了之外，一切都和以前一模一样。

我们曾与无数的HR部门合作，帮助他们设计并执行转型计划。

我们在咨询过程中曾大量借鉴了吉尔里A.拉姆勒和艾伦P.布里奇的著

作《绩效改进：消除管理组织图中的空白地带》中的内容。而最重要

的是，我们帮助这些HR部门做出与部门内四种构建元素有关的决策，

它们分别是：使命、流程、架构和人力。

10.1　为战略型HR部门设计使命说明

使命是指一个部门或公司存在的理由，它必须简洁、短小、便于

和其他人员沟通，尤其是对于那些在职能上提供支持的人来说就更重

要。HR部门的使命也很重要，如果定位在战略层次，就应当以结果

为导向，而不是以解决方案为导向。比较一下下面两个不同HR部门的使命说明：

●传统HR的使命说明：确保有能力的人员在正确的时间在正确的

位置上。

●战略型HR的使命说明：执行公司的发展战略和计划，通过提高

员工绩效水平来提升业绩。

传统的使命关注的是让“有能力的人”在正确的时间在正确的位

置上；而战略型使命关注的是HR战略和项目实施后所能得到的业务

结果，它既包括人员的绩效提升，也包括业务成果的提升。因为无论

什么样的战略或者项目，都毕竟是手段，而不是目的。

使命说明要与HR部门的特征相符是十分重要的。你需要做的是

让HR部门内的所有人都看到并理解改革后的HR部门工作方式与原来

的工作有何不同。事实上它们之间有八条重要区别，如表10-1所示。的使命说明：

●传统HR的使命说明：确保有能力的人员在正确的时间在正确的

位置上。

●战略型HR的使命说明：执行公司的发展战略和计划，通过提高

员工绩效水平来提升业绩。

传统的使命关注的是让“有能力的人”在正确的时间在正确的位

置上；而战略型使命关注的是HR战略和项目实施后所能得到的业务

结果，它既包括人员的绩效提升，也包括业务成果的提升。因为无论

什么样的战略或者项目，都毕竟是手段，而不是目的。

使命说明要与HR部门的特征相符是十分重要的。你需要做的是

让HR部门内的所有人都看到并理解改革后的HR部门工作方式与原来

的工作有何不同。事实上它们之间有八条重要区别，如表10-1所示。