（2）行为面试

在人才测评中有一个基本假设，即“被试者过去的行为是对其未来良好表现最好的预测”。行为面试以拟任岗位的胜任模型为基础，针对选定的能力素质项设计行为面试试题。问题都用于考察被试者的过去行为，让被试者谈谈过去在工作中是如何处理问题的。

行为面试注重诱发过去行为或经历，通过对测评对象过去某种行为的追问和表述，来捕捉其某些能力或个性特征，常用行为事件访谈法（Behavior Evet Iterview，即BEI）。考官在采用行为事件访谈法时，可运用STAR模型针对被试者过去工作、生活中的案例，就其发（2）行为面试

在人才测评中有一个基本假设，即“被试者过去的行为是对其未来良好表现最好的预测”。行为面试以拟任岗位的胜任模型为基础，针对选定的能力素质项设计行为面试试题。问题都用于考察被试者的过去行为，让被试者谈谈过去在工作中是如何处理问题的。

行为面试注重诱发过去行为或经历，通过对测评对象过去某种行为的追问和表述，来捕捉其某些能力或个性特征，常用行为事件访谈法（Behavior Evet Iterview，即BEI）。考官在采用行为事件访谈法时，可运用STAR模型针对被试者过去工作、生活中的案例，就其发生的情境（Situatio）、需完成的任务（Task）、所采取的行动（Actio）以及行动的结果（Result）等四个要素（如图4-3）进行提问。通过将被试者过去行为表现所反映的素质能力与岗位要求进行对比，衡量其是否符合所需要求。

图4-3 行为事件访谈STAR模型

行为面试题目关注被试者过去真实发生的事情，挖掘被试者过去的做法。国内外的一些研究表明，行为面试的效度要高于情景面试，即行为面试能更好地预测被试者的未来绩效，比较适用于需要具备丰富实践经验的岗位任职者，如管理、营销等。生的情境（Situatio）、需完成的任务（Task）、所采取的行动（Actio）以及行动的结果（Result）等四个要素（如图4-3）进行提问。通过将被试者过去行为表现所反映的素质能力与岗位要求进行对比，衡量其是否符合所需要求。

图4-3 行为事件访谈STAR模型

行为面试题目关注被试者过去真实发生的事情，挖掘被试者过去的做法。国内外的一些研究表明，行为面试的效度要高于情景面试，即行为面试能更好地预测被试者的未来绩效，比较适用于需要具备丰富实践经验的岗位任职者，如管理、营销等。典型的行为面试题目如下表：

表4-8 行为面试题目示例

2）情景模拟

情景模拟法是美国心理学家茨霍恩等首先提出的，是指设计一套与被试者现在或将来的工作场景高度相似的情境问题，要求被试者在该场景中处理可能出现的各种问题，并由考官观察被试者完成任务过程中的行为表现，测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟法通常包括无领导小组讨论、案例分析、公文筐测验等方法。

（1）无领导小组讨论典型的行为面试题目如下表：

表4-8 行为面试题目示例

2）情景模拟

情景模拟法是美国心理学家茨霍恩等首先提出的，是指设计一套与被试者现在或将来的工作场景高度相似的情境问题，要求被试者在该场景中处理可能出现的各种问题，并由考官观察被试者完成任务过程中的行为表现，测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟法通常包括无领导小组讨论、案例分析、公文筐测验等方法。

（1）无领导小组讨论无领导小组讨论（Leaderless Group Discussio），是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对被试者进行集体面试。无领导小组通过将一定数目的被试者组成一组(通常8—10人)，进行一小时左右与工作有关问题的讨论并被要求最终形成小组的统一意见。讨论过程中不指定谁是领导，也不指定被试者应坐的位置，让被试者自行安排组织。而且无领导小组讨论的问题一般都是两难性题目，没有明确答案，较易引发小组讨论。考察的重点不在于谁的观点正确，而是观测被试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，然后做出评价和选择。

由于无领导小组讨论属于过程评定类的测评方法，讨论形式和题目能否有效激发被试者在讨论过程中的行为表现是这种方法能否成功的关键。因此，无领导小组讨论的题目必须具有“争议性”，才能保证考官需要评测的被试者行为得以展现。

无领导小组讨论的基本题型主要包括开发讨论类、两难选择类、多项选择类、资源争夺类、团队任务类五种。

❈开放讨论类：例如，您认为什么样的领导才是个好领导?

❈两难选择类：例如，在现实生活中，我们是选择明哲保身？还是选择锋芒毕露?

❈多项选择类：例如，飞机意外坠落在荒岛上，幸存者们可以在机舱中抢救出15件物品（物品略）。请大家按照15件物品对生存的重无领导小组讨论（Leaderless Group Discussio），是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对被试者进行集体面试。无领导小组通过将一定数目的被试者组成一组(通常8—10人)，进行一小时左右与工作有关问题的讨论并被要求最终形成小组的统一意见。讨论过程中不指定谁是领导，也不指定被试者应坐的位置，让被试者自行安排组织。而且无领导小组讨论的问题一般都是两难性题目，没有明确答案，较易引发小组讨论。考察的重点不在于谁的观点正确，而是观测被试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，然后做出评价和选择。

由于无领导小组讨论属于过程评定类的测评方法，讨论形式和题目能否有效激发被试者在讨论过程中的行为表现是这种方法能否成功的关键。因此，无领导小组讨论的题目必须具有“争议性”，才能保证考官需要评测的被试者行为得以展现。

无领导小组讨论的基本题型主要包括开发讨论类、两难选择类、多项选择类、资源争夺类、团队任务类五种。

❈开放讨论类：例如，您认为什么样的领导才是个好领导?

❈两难选择类：例如，在现实生活中，我们是选择明哲保身？还是选择锋芒毕露?

❈多项选择类：例如，飞机意外坠落在荒岛上，幸存者们可以在机舱中抢救出15件物品（物品略）。请大家按照15件物品对生存的重要程度讨论决定先后顺序。

❈资源争夺类：例如，公司只有50万奖金，不同部门应如何分配？

❈团队任务类：例如，在一个小岛上建设生产基地，请大家组成一个设计和实施小组，并利用所提供的资料和道具在60分钟内完成任务。

（2）案例分析

案例分析是由考官提供被试者一些在管理中常见的现实问题，要求他们通过书面和口头方式进行分析，然后考官根据被试者在分析过程中表现出来的分析能力、逻辑思维能力、创新能力和问题解决能力等，进行评估，以此判断被试者对拟任岗位的胜任程度。

案例分析是典型的结果评定类测验，考官不必对被试者完成测试的过程进行关注，而是重点关注被试者被要求完成的任务结果。案例分析主要适用于考查被试者的分析、计划、决策、组织协调、问题解决等潜在能力，而对被试者的价值观、动机等指标的考查效度较低。

【案例分析例题】

A项目从立项到现在已经3个月了，而作为项目组Leader的王涛，现在正为项目团队近期低落的士气问题而头疼……

在立项初期，大家热情较高，虽然任务重，工作累，但大家精力充沛，甚至每天加班加点也毫无怨言。要程度讨论决定先后顺序。

❈资源争夺类：例如，公司只有50万奖金，不同部门应如何分配？

❈团队任务类：例如，在一个小岛上建设生产基地，请大家组成一个设计和实施小组，并利用所提供的资料和道具在60分钟内完成任务。

（2）案例分析

案例分析是由考官提供被试者一些在管理中常见的现实问题，要求他们通过书面和口头方式进行分析，然后考官根据被试者在分析过程中表现出来的分析能力、逻辑思维能力、创新能力和问题解决能力等，进行评估，以此判断被试者对拟任岗位的胜任程度。

案例分析是典型的结果评定类测验，考官不必对被试者完成测试的过程进行关注，而是重点关注被试者被要求完成的任务结果。案例分析主要适用于考查被试者的分析、计划、决策、组织协调、问题解决等潜在能力，而对被试者的价值观、动机等指标的考查效度较低。

【案例分析例题】

A项目从立项到现在已经3个月了，而作为项目组Leader的王涛，现在正为项目团队近期低落的士气问题而头疼……

在立项初期，大家热情较高，虽然任务重，工作累，但大家精力充沛，甚至每天加班加点也毫无怨言。