的现金流特征点（诸如资本支出指标等）。一般说来，经营性现金流表现出的波动性要高于净利润，因为经营资金的变动能够大幅地改变现金流——大小取决于企业的周期性及其增长活力。为了剔除这些破坏性因素，可以采用经营资金变动前的经营性现金流。这个数字（也称作“现金利润”）的计算方法是，就非现金支出和一次性科目的影响，调整净利润。现金利润=净利润+折旧±一次性科目通过采用自

禁！”但一个冰箱贴就让宵禁制度看起来更加“正式”了，遵守程度也显著提高了。（一些社区的家长还会在夜间组织巡逻，敦促流连街头的青少年赶快回家。）该运动最大的创意来自美国临床心理学家哈维·米尔克曼的研究。米尔克曼专门研究成瘾问题，他表示：“我意识到，与其说人们是对毒品上瘾，不如说是对改变大脑中的化学物质上瘾，而改变大脑中的化学物质就会给他们带来自然的快感。”换句

名远播，优秀人才会“择良木而栖”。因为他们知道，雇主品牌不仅仅是一块招牌，它更体现在内部完善的薪酬福利体系、职业发展通道等多方面，能给员工以保障。另一方面，高端人才不愁工作，愁的是能不能找到一群志同道合的人，寻得共同的话题。良好的雇主品牌，利于企业价值观的传播，无形中就吸引了有相同价值观的人。3．增强内部凝聚力雇主品牌对外可吸引优秀人才，对内则可增强凝聚力。

二、外因评价二、外因评价三、我的目标、工作、主要行动及时间安排三、我的目标、工作、主要行动及时间安排第六章 员工培训与发展规划许多知名企业的培训体系非常完善，还会制定完善的培训管理制度，从而达到以下效果：培训工作责任明确、分工合理，部门间协同合作，提高培训工作的效率；规范培训管理工作，提高培训质量；有利于对培训工作进行整体规划，并结合员工职业规划，使人才培养

传统的思维方式下，知识管理存在很多问题。最突出的问题是，计算机的数据库系统只能存储那些经严格结构化的确切信息，但是创新往往需要未成文的隐性知识。尽管识别这样的信息是极其困难的，但组织必须得去做。合作型组织的前9个特征为我们提供了评估公司创新潜力的多种方式。首先，组织花在小规模探索性项目中的时间应当是越多越好，最高可达员工工作时间的20%；其次，项目开发周期的

我。但是我内心就是这么想的。不提发展，哪怕只是维持现在良好的业绩，也绝不是一件容易的事，我心里清楚。为什么呢？因为不管现在如何顺畅，5年、10年以后会怎样，谁也不知道。现在是过去努力的结果，将来如何由今后的努力决定。如果是这样，那么就容不得经营者有片刻的懈怠。像“努力至今，已经够好了”之类的话，实在说不出口。现在的这连续的一瞬间，都与未来相关，都左右着未来的

【工具1-03】 按类别的人力资源净需求【工具1-03】 按类别的人力资源净需求【工具1-04】 管理人员需求预测表【工具1-05】 人力资源规划表【工具1-04】 管理人员需求预测表【工具1-05】 人力资源规划表（续表）【工具1-06】 现实人力资源需求预测表【工具1-07】 未来人力资源需求预测表（续表）【工具1-06】 现实人力资源需求预测表【工具1

（2）各种培训方法与内容效果比较的评估各种培训方法与内容效果比较的评估表如表6-3所示。表6-3 各种培训方法与内容效果比较的评估（2）各种培训方法与内容效果比较的评估各种培训方法与内容效果比较的评估表如表6-3所示。表6-3 各种培训方法与内容效果比较的评估6.7 培训计划制订与实施的策划6.7.1 培训计划的组成制订培训计划能够保证受训者的学习节奏，使其

第十七章　PCL模式 有一次，我与一个管理几十亿美元资产机构的团队工作，这个机构总部设在德克萨斯的达拉斯。我问这些人，“你们有使命宣言吗？”犹豫再三，他们才将其拿了出来。宣言写道，“提高主人翁的资本基础。”我说，“你们把它贴在墙上，鼓励顾客和雇员吗？”“哦，你知道，这是我们私下里说的，但是，我们不为这种理想主义的废话奋斗。我的意思是，做生意的全部意

由华东区域的李经理发言，最后由陈总进行方案的综合评估。赵经理拿着一张A4纸，开始了汇报。赵经理：“尊敬的陈总，您好！您最近辛苦了！”“根据您的要求，我来谈谈对于P5在华南区域试点上市的一些想法。想法可能还不是很成熟，请领导多多指导批评！我们考虑，按照去年的P4上市方案应该没有问题。“在我们华南区，市面上目前是缺少像P5这样的产品的，所以只要我们做点广告和促销

［194］张之梅．中外企业成长理论研究述评［J］．山东经济，2010，1：60-63．［195］赵定涛，雷明．动态环境下企业持续成长的模型与构建［J］．管理科学，2006，19．［196］赵晓著，闵庆全指导．企业成长理论研究［D］．北京大学博士学位论文，1999．［197］赵宗更，王晓凤，郭凤兰．高新技术产业生态系统模型初探［J］．经济师，2004，3．［1

那些想要获得成功的公司需要做两件事：克服创新疲劳症和建立有创造力的文化。这两个步骤能够让公司抓住已经拥有的认知盈余，并从中获益。要是盲目地重复创新或者数字化这些老话，哪个步骤都完成不了。这种盲目的重复其实是陷在老式的创新思维里了，反而会起反作用。在旧体系里，生产力就是让人们和机器一起工作，或者说像机器一样工作。效率就是那时候的准则，在工作量中会予以评估。越多

见。在第28章中，我们会对人们每天都需要面对但并非总能意识到的困境进行探讨，进而找出支持这一结论的证据。见。在第28章中，我们会对人们每天都需要面对但并非总能意识到的困境进行探讨，进而找出支持这一结论的证据。第26章减少噪声的成本每当我们建议人们消除噪声时，他们可能会以成本过高为由进行反对，并认为在极端情况下，减少噪声根本不可能。我们已经在商业、教育、政府以

学生对于“必须”目标的动力越强，他们就会感知到越多的障碍和诱惑（更多的自控心理冲突）。例如，出于“必须”原因而健康饮食的学生报告说，他们经常感到饥饿，没有时间做饭或者室友正在购买垃圾食品。有趣的是，相比于“想要”健康饮食的学生，“必须”健康饮食的学生觉得垃圾食品的味道更好（健康食品的味道更差）。[71]尽管这些学生为实现自己的目标付出了更多的努力，但是主观上

 当一个公司对自己的事务做到了公开透明的时候，这个公司就有了良好的声誉。——查理斯·富润，《声誉》（Reputatio）作者 行为之三——公开透明，讲的就是要开放，要真诚，要说实话。它是建立在诚实、开放、廉正和可信的原则基础上的。我觉得还应该包括“阳光”原则，因为如果一个事物是透明的，那么它就是沐浴在阳光下的。用美国最高法院前大法官路易斯

关联，与顾客以及其他组织的关系，这些是没法估量的。”缤客发展的社区活动里还有一个，在餐厅里为本地的创作型歌手提供宣传机会。他们有一个项目叫“露台上的民谣”，会展示新晋音乐家的作品，而且这里整个夏天都有免费的现场表演。很多餐厅不接受类似做法，因为美国作曲家、作家与出版商协会会要求表演者为演唱的歌曲支付版税，这也是为什么缤客会要求在店里演出的歌手们只能演奏他们自

他把前者叫作激励因素，后者叫作保健因素。综合霍桑实验和双因素理论，我们不难发现，工作的环境和薪资福利等是基本的保健型因素，可以消除员工的不满情绪，但并不一定能带来员工的工作积极性。而工作本身和人际关系方面的因素能带来员工极大的满意。而工作的意义、工作的成就感、感受到被关注、被团队所接纳，都属于非物质层面的因素。因此也可以说，霍桑实验和双因素理论，都说明了经理

对追随者来说是有用的。他们借此可以得到领导者凭借职位、专长或个人魅力所控制的事物。以功利型权力为基础的追随其性质仍然是被动的，不过这里的反应往往是积极的而不是消极的。越来越多的人们已认识到，建立在功利型权力上的关系经常导致个人主义而不是团队精神和高效的集体，因为每个个体都更强烈地认识到要重视自己的想法和欲求。每个成员可能随着愿望和需要的改变而改变。工作人员的

实际上，说服工作贯穿整个招聘过程中，因为你一直在向应聘者推销你的公司，只不过大多数都是间接的。这些推销实际上就是对应聘者最好的说服工作。通常情况下，A级人才会被你公司的以下因素吸引：◆ 你的公司有很强大的招聘品牌。◆ 你公司的网站和职业描述很吸引人。◆ 电话筛选面试时，招聘者的声音听起来很可靠。◆ 面试组织得很好，面试官令人印象深刻。◆ 你承诺会在开始的几周

以物资项目的总项数和总金额为衡量的基础。麦克纳马拉一反此项传统，改用另一种衡量方法。他发现在所有军需物资中，有极少数的项目（也许只占总项数的4%）是高价物资，它们的采购金额占采购总金额的90%以上。同样地，他又发现有极少数的项目（大约也只占总项数的4%）是重要物资，足以维持90%的战备。在这两项物资（高价物资和战备物资）中，尚有部分重复者，所以合并起来，全部