第18章卓越的判断者，卓越的判断力至目前为止，我们主要谈论的是人类的判断，而没有对不同的判断者进行区分。显然，在任何一项任务中，有些人做出的判断要优于其他人。即使是由群体做出的判断，如果该群体由高能力个体组成，那么最终的判断也会更优。这就引出了一个重要的问题，即如何甄别出更好的判断者。有三件事至关重要。如果做判断的人受过良好的训练、更睿智且拥有正确的认知风格

以设备综合运营效率（Overall Equipmet Effectiveess，OEE）为例，OEE提升5%，设备的有效产能提升10%左右，尤其是当OEE比较低的时候，提升OEE的效果更为明显。根据笔者的观察，很多制造企业的OEE在85%以下，在不增加投资的情况，通过优化工艺参数、优化作业顺序、提升加工质量，等等，可以显著提高资产或设备的OEE。如图7.3所

很多时间来款待客户，但仍然无法达成交易，因为他们更在意是否被人喜欢，而不是实现商业目标。妮可则处于一个完全不同的人格象限中，表现出了典型的间接指挥者特征，将混乱作为一种控制策略。无论她是否意识到了自己的行事风格，她在会议前没有回复马克，以此来试探他的态度。间接指挥者经常以这样的方式激怒他人，以达到削弱其权力的目的。这种方法显然对马克有效，并且在这个过程中让他

佛山有一个连锁店，他们的服务流程是手法+仪器+产品，一个员工一天可以服务七八个客户，如果纯手法，员工就累趴下了。未来的员工，不管是80后、90后还是00后，都不愿意做太多力气活的项目。在项目标准化的服务流程中一定要降低对手法的依赖，降低人的不确定性，加强产品和仪器的效果稳定性和一致性。纯手法的工作效率最低，汗蒸、中药泡脚、药浴、艾灸、新型泥灸、拔罐、刮痧的工

股权总量：不超过公司股本总额的10%，首次实施激励计划授予的股权数量应控制在股本总额的1%以内。股权个量：任何一名激励对象获授的本公司股权累计不得超过公司股权总额的1%，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30%以内。高层：中层：一般骨干员工=4:2：1。（6）定价格定价格，即股权激励计划中的价格界定。如何计算公司现有的股份？以什么价

组中，管理者需要进行劳动分工。但是对于即兴创作团队，事先并不知道子任务，工作分配是后来出现的。一些子任务是不可分解的，因为他们需要团队多个成员的共同努力。劳动分工型团队不可能产生真正的创新，即便是他们每周都召开工作进展会议，创新也很少出现。从理论上看，在即兴创新中所形成的集体创意不是个体能力所能实现的。现在让我们想一想四人组成的爵士乐队的即兴创作，我们假设一

有可能发生。在舞弊行为中，三个因素缺一不可并且相互关联。了解了舞弊者的行为动机，我们就能知道内部控制的重要性，其根本作用在于减少舞弊发生的机会，尽可能堵住管理漏洞。3.4.3 识别内部控制的5要素如何建立一个完整的内部控制整体框架，对非财务经理加强企业管理具有重要意义。企业建立内部控制制度的目的在于，提高企业经营管理水平，并加强企业的风险防范能力，促进企业可

作为主宰，这就是最极致的德。2010年，雷军再次创业，成立了小米，以必胜的信心开始做智能手机，牢牢地把握住了移动互联网大势中最核心的潮流和风口。对比前16年在金山软件的经历，他感慨万千。如果说智能手机是风口，那么当年站在风口上的企业可不止小米一家，当时的联想、华为、酷派等很多品牌都推出了自己的智能手机，联想还一度占据了国内智能手机品牌市场份额第一的位置。但为

“他们擅长发现问题，但从未被鼓励自己解决问题，”德克兰说，“结果，他们不断将所有问题推给我和另一位创始人。在意识到这个问题本身之前，我们花了更多的时间来灭火，而不是发展公司。”德克兰感到疲惫且满腹怨气。“我记得一次团队会议，大家提出了各种各样的问题，却没有人负责解决它们。”他意识到自己需要改变企业文化。他希望团队既可以更有创意地思考，又可以为解决问题承担更多

却没有立刻如他们所愿。纳德利的目标重点是削减成本，将增长的利润留在公司中，通过提高存货周转率来改善现金流。在意识到缺乏有经验的分店经理的事实后，他们降低了开设分店的速度。股市立即就对纳德利的方案进行了否决，将资金撤出转投到家得宝的主要竞争对手劳氏那里，使家得宝的股价一下子跌了一大半。纳德利没有动摇，尽管他刚刚涉足零售业。他知道自己在做对公司有益的事情，这些目

中，让每位伙伴共同参与进来，将企业、团队的目标与团队的理想契合起来。在规划目标的过程中，优秀的领导会经常和他的成员一起确立，并竭尽所能设法使每位成员都清楚了解、认同团队目标，向团队成员指出一个明确的方向。当团队的目标和远景并非由团队领导者一个人决定，而是由团队成员共同协商产生时，团队成员会有一种拥有“所有权”的感觉，并从心底认定“这是我们的目标和远景”。用这

5.5 五个实践方法，培养组织的深度思考力思考要点正所谓“欲速则不达”，培养组织的深度思考力不是一蹴而就的，而是需要不停的锻炼，才能培养。领导者可以充分利用团建活动、晨会等各种会议反复运用以下五个实践方法，培养员工的深度思考力，打造思考型组织。【思考小场景】短期培训能快速提升深度思考能力吗？我认识一位房地产企业的销售领队，名字叫：夏利，团队内部出现一些问题，

11.3.2 盈亏平衡点盈亏平衡点告诉我们企业的及格线，但是企业辛苦经营不是为了及格、保本，而是为了赚更多的钱。如何实现赚更多钱的目标呢？从利润表可知，收入-成本-费用=利润。显然，企业要赚更多钱，就要提高收入或者降低成本、费用。11.3.3 资本结构优化当企业发展到一定的规模，对各种融资手段都能运用时，非财务经理就需要考虑资本成本及资本结构了。不同类型的融

介绍了这么多人力资源战略理论的知识，想必大家对人力资源战略有了一个初步的了解。本章的主要目的，就是让大家在了解了整个招聘流程的情况下，能够站在更高的层次去理解并深化自身的招聘工作。人力资源战略看似遥不可及，可落到实处，依旧是一个以人为中心的工作规划与管理方案。在理论之后，让我们回到实际操作，本章的最后，给大家梳理一下人力资源战略规划中最重要的环节——人员供需

（续）（续）（续）2.招标管理实质及质量要求招标管理是一类极易陷入“形式化”怪圈的管理活动，因此，企业必须紧密把握招标管理的管理实质（见表5-26）。表5-26　招标管理的管理实质分析（续）2.招标管理实质及质量要求招标管理是一类极易陷入“形式化”怪圈的管理活动，因此，企业必须紧密把握招标管理的管理实质（见表5-26）。表5-26　招标管理的管理实质分析（续

第7章求渔思维：探求学习的本质〔本章导读〕求鱼，还是求渔？若察，还是若愚？学果，还是学因？华为人向别人学习时，非常注重探求事物的底层逻辑。本章系统地解析了华为的求渔思维，包括如何学因不学果，如何看待老师的局限，如何让学习演变为一群人的行为，如何从“以获取知识为本”走向“以达成共识为本”，并以3位对自己超“狠”的华为人学习成长的故事为例，帮读者看懂华为人如何通

在企业和社会可持续性发展方面，非常值得推崇的企业家代表，就是远大科技的张跃董事长，他被评为“联合国地球卫士奖”，同时也被美国《财富》杂志评为“全球环保领袖”之一，张总也是“全球社会企业家生态论坛”2020年的轮值主席。2018年11月11日，我和华泰保险集团董事长王梓木先生，他也是第四届“社会企业家生态论坛”的轮值主席，以及联合国气候变化委员会前主席、“诺贝

的是，如果你不能培养想象力和信心，并以大胆且有意义的方式将其表达出来，你就无法将你的信念充分实现。我的导师当然不只有这两位，在书中你也会看到其他几位。不过既然提到了导师这个概念，那就不得不介绍一下我有幸在家人中遇到的几位坚强的女性导师——从她们身上我学到了不同但都很重要的人生经验。我的奶奶海伦·贝尼奥夫让我看到了下定决心不动摇意味着什么：在她丈夫裹挟全家财产

将量刑指南从强制性改为建议性，会带来什么影响？哈佛大学法学教授克丽丝特尔·杨（Crystal Yag）没有采用实验或调查的方法对这个问题进行研究，而是利用了庞大、真实的判决案例集。该案例集涉及近40万名刑事被告。通过多种测量方法，她的核心发现是：法官之间的量刑差异在2005年后明显增加。当该指南是强制性准则时，相比于严厉程度一般的法官，相对严厉的法官判处的刑

策：这些承诺通过大量行政改革的措施得以实现，而这些措施包含：加强公共政策办事处的自治、限制收入增长、预算改革以及分权政策(5)。而法国在同一时期的情况则完全不同。对法国来说，干预行政同样重要，然而这些行政干预在方针上有很大的区别，且这些方针并没有改变，反而是强化了行政体系的已有特点。地方分权加强了地方政府及其行政管理能力，但也基本没有变动行政区划的组织。相反