中，让每位伙伴共同参与进来，将企业、团队的目标与团队的理想契合起来。

在规划目标的过程中，优秀的领导会经常和他的成员一起确立，并竭尽所能设法使每位成员都清楚了解、认同团队目标，向团队成员指出一个明确的方向。当团队的目标和远景并非由团队领导者一个人决定，而是由团队成员共同协商产生时，团队成员会有一种拥有“所有权”的感觉，并从心底认定“这是我们的目标和远景”。用这样的方式，规划自己部门所要完成的全年目标、季度目标、月度目标，甚至周目标，形成一个全面的绩效预算管理。

当做好这些的时候，按照战斗型组织架构激发组织的战斗状态，要做的第一个重要的事情就是立军令状。当一个人按照自己的绩效预算，写下军令状时，我相信，不仅他自我的驱动力很强，对组织的引发力也很强。

（2）绩效的检查

举一个很简单的例子，一个领导对下属小张说：“小张，你的办公室太脏了，我希望你赶紧打扫。”另一个领导对小张说：“小张，你的办公室太脏了，你打扫一下，我下午两点钟来检查。”

各位读者，你们觉得哪句话能让下属更有执行力？肯定是第二句，因为如果领导说要检查，小张马上就会行动，想要在检查之前把卫生搞好；而第一种情况基本是没有什么结果的。所以有了检查，产生的结果肯定不一样。而如果企业的检查监督不够彻底，会让很多优秀人才的能力被埋没。可见，检查在提高工作效率的过程中，是非常中，让每位伙伴共同参与进来，将企业、团队的目标与团队的理想契合起来。

在规划目标的过程中，优秀的领导会经常和他的成员一起确立，并竭尽所能设法使每位成员都清楚了解、认同团队目标，向团队成员指出一个明确的方向。当团队的目标和远景并非由团队领导者一个人决定，而是由团队成员共同协商产生时，团队成员会有一种拥有“所有权”的感觉，并从心底认定“这是我们的目标和远景”。用这样的方式，规划自己部门所要完成的全年目标、季度目标、月度目标，甚至周目标，形成一个全面的绩效预算管理。

当做好这些的时候，按照战斗型组织架构激发组织的战斗状态，要做的第一个重要的事情就是立军令状。当一个人按照自己的绩效预算，写下军令状时，我相信，不仅他自我的驱动力很强，对组织的引发力也很强。

（2）绩效的检查

举一个很简单的例子，一个领导对下属小张说：“小张，你的办公室太脏了，我希望你赶紧打扫。”另一个领导对小张说：“小张，你的办公室太脏了，你打扫一下，我下午两点钟来检查。”

各位读者，你们觉得哪句话能让下属更有执行力？肯定是第二句，因为如果领导说要检查，小张马上就会行动，想要在检查之前把卫生搞好；而第一种情况基本是没有什么结果的。所以有了检查，产生的结果肯定不一样。而如果企业的检查监督不够彻底，会让很多优秀人才的能力被埋没。可见，检查在提高工作效率的过程中，是非常重要的一项。有检查，下属就有压力、有动力；不检查，下属就容易拖拉、懒散。

下属不做你希望的事情，只做你即将要检查的事情。

有了检查，就会产生不一样的结果。下属高效的工作，很大部分来源于别人严格而及时的检查，反之则是你纵容和放松造成的。

这里特别强调一点，可以在绩效检查的环节开绩效质询会。什么是绩效质询会？质询就是质疑、询问的意思，当绩效与战略行动计划出现实践偏差，就需要分析与改进措施，落实“责任机制”。质询的内容主要包括：差异现状、差异性质、差异原因、补救措施等内容。领导者可以按照上述思路不断地问成员“为什么？”例如“为什么没有达成？”“为什么是这个原因导致没有达成？”等。

为什么开绩效质询会特别适合战斗型的组织？因为在企业中，如果战斗文化贯彻到位的话，会形成人的潜意识认知。在做质询的时候，团队成员愿意去为这个结果、过程中做得好与不好的地方，以及需要改进、反省的地方接受改变。

（3）绩效的考评

针对检查时做得好和不好的地方进行奖惩，但是这个奖惩跟一般的企业组织奖惩不太一样，最重要的是要颁布“嘉奖令”，进行荣誉激励。

绩效评估中的奖惩，最重要的不是一般企业组织的所谓的物质奖励或精神奖励，不是物质惩罚或精神惩罚，而是要把这种奖励或惩罚重要的一项。有检查，下属就有压力、有动力；不检查，下属就容易拖拉、懒散。

下属不做你希望的事情，只做你即将要检查的事情。

有了检查，就会产生不一样的结果。下属高效的工作，很大部分来源于别人严格而及时的检查，反之则是你纵容和放松造成的。

这里特别强调一点，可以在绩效检查的环节开绩效质询会。什么是绩效质询会？质询就是质疑、询问的意思，当绩效与战略行动计划出现实践偏差，就需要分析与改进措施，落实“责任机制”。质询的内容主要包括：差异现状、差异性质、差异原因、补救措施等内容。领导者可以按照上述思路不断地问成员“为什么？”例如“为什么没有达成？”“为什么是这个原因导致没有达成？”等。

为什么开绩效质询会特别适合战斗型的组织？因为在企业中，如果战斗文化贯彻到位的话，会形成人的潜意识认知。在做质询的时候，团队成员愿意去为这个结果、过程中做得好与不好的地方，以及需要改进、反省的地方接受改变。

（3）绩效的考评

针对检查时做得好和不好的地方进行奖惩，但是这个奖惩跟一般的企业组织奖惩不太一样，最重要的是要颁布“嘉奖令”，进行荣誉激励。

绩效评估中的奖惩，最重要的不是一般企业组织的所谓的物质奖励或精神奖励，不是物质惩罚或精神惩罚，而是要把这种奖励或惩罚上升到组织战队中的荣誉或耻辱。当把这种荣誉变成一种集体的战斗荣誉时，能激发整个战斗组织的动能，形成良性循环；同时，对没有拿到成果，或者在过程当中，不管由于什么原因没有完成真正的绩效，他们也会让这种耻辱激励自己找到原因，改进措施，克服困难，创造奇迹。

作业实操

1．如何打造团队的战斗情谊？

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2．如何建立团队的战斗纪律？

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3．如何营造团队的作战气氛？上升到组织战队中的荣誉或耻辱。当把这种荣誉变成一种集体的战斗荣誉时，能激发整个战斗组织的动能，形成良性循环；同时，对没有拿到成果，或者在过程当中，不管由于什么原因没有完成真正的绩效，他们也会让这种耻辱激励自己找到原因，改进措施，克服困难，创造奇迹。

作业实操

1．如何打造团队的战斗情谊？

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2．如何建立团队的战斗纪律？

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3．如何营造团队的作战气氛？_____________________________________________________________________________

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4．如何考评团队的作战结果？

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4．如何考评团队的作战结果？

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_____________________________________________________________________________第二章　打造企业价值链系统中国企业今天所面临的竞争环境可谓空前激烈。曾经的中国企业，只需要在自己的家门口与区域范围内的企业及品牌展开对抗。而今天，中国企业及品牌不得不在更大的范围内同全球企业及品牌展开正面对决。另外一方面，激烈的竞争环境催生了大量专业兵团，他们充斥在中国的每个领域。面对这样的境地，该如何突出重围？同样，企业产品最重要的使命是活得对、活得好、活得久，要做到这点，就得让“让客户持续尖叫”！但是，让产品在某个时间点打动客户并不难，难就难在如何持续地与客户建立长久链接。

第一节　如何为客户提供超强的价值体验2020年，注定是不平凡的一年。往年的春节年味很浓，所有家人团聚在一起。但由于疫情影响，2020年的春节过得特别难忘。年味没了，没有团聚，没有走亲访友；亲人拜年时，礼物放在村口，家人去取；送的红包挂在竹竿上递过去；就连结婚，新娘和新郎与大家见个面，所有的客人便全部散去。

如此重视人情的国度，在疫情下，每个人都知道了健康、生命胜过一切。同样，在疫情下，企业更要重视自己的健康。商业合作中，如果不能为客户创造价值，所有合作的持续性和生命力都是有限的。这里，我给读者朋友做个预判。第二章　打造企业价值链系统中国企业今天所面临的竞争环境可谓空前激烈。曾经的中国企业，只需要在自己的家门口与区域范围内的企业及品牌展开对抗。而今天，中国企业及品牌不得不在更大的范围内同全球企业及品牌展开正面对决。另外一方面，激烈的竞争环境催生了大量专业兵团，他们充斥在中国的每个领域。面对这样的境地，该如何突出重围？同样，企业产品最重要的使命是活得对、活得好、活得久，要做到这点，就得让“让客户持续尖叫”！但是，让产品在某个时间点打动客户并不难，难就难在如何持续地与客户建立长久链接。

第一节　如何为客户提供超强的价值体验2020年，注定是不平凡的一年。往年的春节年味很浓，所有家人团聚在一起。但由于疫情影响，2020年的春节过得特别难忘。年味没了，没有团聚，没有走亲访友；亲人拜年时，礼物放在村口，家人去取；送的红包挂在竹竿上递过去；就连结婚，新娘和新郎与大家见个面，所有的客人便全部散去。

如此重视人情的国度，在疫情下，每个人都知道了健康、生命胜过一切。同样，在疫情下，企业更要重视自己的健康。商业合作中，如果不能为客户创造价值，所有合作的持续性和生命力都是有限的。这里，我给读者朋友做个预判。