介绍了这么多人力资源战略理论的知识，想必大家对人力资源战略有了一个初步的了解。本章的主要目的，就是让大家在了解了整个招聘流程的情况下，能够站在更高的层次去理解并深化自身的招聘工作。

人力资源战略看似遥不可及，可落到实处，依旧是一个以人为中心的工作规划与管理方案。在理论之后，让我们回到实际操作，本章的最后，给大家梳理一下人力资源战略规划中最重要的环节——人员供需平衡预测的流程，具体如图11.6所示。

图11.6　人力资源供需平衡预测流程图

从图11.6中可以看出，人力资源供需平衡的预测主要从内外部人员供给情况进行对比分析，同时结合了目前企业内部实际情况，预测将来人力资源的供给与需求。在实际操作中，展开来讲就是需要进行招聘工作的规划。具体一份招聘规划如何设计，将在下一章节做详细的说明与介绍。介绍了这么多人力资源战略理论的知识，想必大家对人力资源战略有了一个初步的了解。本章的主要目的，就是让大家在了解了整个招聘流程的情况下，能够站在更高的层次去理解并深化自身的招聘工作。

人力资源战略看似遥不可及，可落到实处，依旧是一个以人为中心的工作规划与管理方案。在理论之后，让我们回到实际操作，本章的最后，给大家梳理一下人力资源战略规划中最重要的环节——人员供需平衡预测的流程，具体如图11.6所示。

图11.6　人力资源供需平衡预测流程图

从图11.6中可以看出，人力资源供需平衡的预测主要从内外部人员供给情况进行对比分析，同时结合了目前企业内部实际情况，预测将来人力资源的供给与需求。在实际操作中，展开来讲就是需要进行招聘工作的规划。具体一份招聘规划如何设计，将在下一章节做详细的说明与介绍。第12章

人力资源规划，招聘的起始点

人力资源规划，是因人力资源战略而存在的，这在上一章中已经讲到。关于人力资源规划，存在广义和狭义两个层面的解读：广义上来讲，人力资源规划和人力资源战略有着诸多联系，它是企业各类人力资源规划的总称，只是它更关注人力资源本身，而人力资源战略与业务联系更紧密。

狭义上来讲，人力资源规划是在企业战略的指导下，根据企业内外部环境的变化以及目前的实际情况，预测企业未来发展对人力资源的需求，并为了满足这种需求所开展的各类准备工作与活动。

12.1　人力资源规划分类与目的

在正式开始人力资源规划设计之前，我们有必要对一些理论知识做梳理，这其中就包括人力资源规划的分类与目的。只有明确了通用的分类标准，我们才能找准切入点，而目的的存在是确保规划的有效性。毕竟能实现必要的目的，才是规划存在的意义。

12.1.1　人力资源规划分类

人力资源规划，一般从内容和时间两个维度进行划分。人力资源第12章

人力资源规划，招聘的起始点

人力资源规划，是因人力资源战略而存在的，这在上一章中已经讲到。关于人力资源规划，存在广义和狭义两个层面的解读：广义上来讲，人力资源规划和人力资源战略有着诸多联系，它是企业各类人力资源规划的总称，只是它更关注人力资源本身，而人力资源战略与业务联系更紧密。

狭义上来讲，人力资源规划是在企业战略的指导下，根据企业内外部环境的变化以及目前的实际情况，预测企业未来发展对人力资源的需求，并为了满足这种需求所开展的各类准备工作与活动。

12.1　人力资源规划分类与目的

在正式开始人力资源规划设计之前，我们有必要对一些理论知识做梳理，这其中就包括人力资源规划的分类与目的。只有明确了通用的分类标准，我们才能找准切入点，而目的的存在是确保规划的有效性。毕竟能实现必要的目的，才是规划存在的意义。

12.1.1　人力资源规划分类

人力资源规划，一般从内容和时间两个维度进行划分。人力资源规划分类，如图12.1所示。

从内容上进行分类，人力资源规划分为企业人力资源战略发展、组织人员的管理、企业规章制度的建设以及员工的培训与发展。这四个层面的规划，每一个都可以作为独立的建设方案而存在。在实际操作中，为了阐述清楚，确实是单独规划，只是统归于人力资源规划的范畴内。

图12.1　人力资源规划分类

从时间上进行分类，人力资源规划可分成长期、中期和短期三种。长期是指长达五年之久的人力资源规划，中期为一年以上五年以下的规划，短期最长不超过一年。中长期规划，相对来说比较复杂。因为时间跨度越长，不确定因素就越多，规划的准确性就会降低。所以，最常见的人力资源规划一般是一年期的短期规划，我们习惯性地称为招聘规划。

12.1.2　人力资源规划目的

在运用人这一资源时，企业都希望可控。因为人的因素很不稳定，规划分类，如图12.1所示。

从内容上进行分类，人力资源规划分为企业人力资源战略发展、组织人员的管理、企业规章制度的建设以及员工的培训与发展。这四个层面的规划，每一个都可以作为独立的建设方案而存在。在实际操作中，为了阐述清楚，确实是单独规划，只是统归于人力资源规划的范畴内。

图12.1　人力资源规划分类

从时间上进行分类，人力资源规划可分成长期、中期和短期三种。长期是指长达五年之久的人力资源规划，中期为一年以上五年以下的规划，短期最长不超过一年。中长期规划，相对来说比较复杂。因为时间跨度越长，不确定因素就越多，规划的准确性就会降低。所以，最常见的人力资源规划一般是一年期的短期规划，我们习惯性地称为招聘规划。

12.1.2　人力资源规划目的

在运用人这一资源时，企业都希望可控。因为人的因素很不稳定，如果没有一个良好的规划与指导，很可能最终效果就是“赔了夫人又折兵”。因此，人力资源规划的目的体现在以下四个方面，如图12.2所示。

图12.2　人力资源规划目的

1．确保人员的合理运用

企业的人力资源配置很少是完全合适的。每个人的能力高低不同，特长不同，导致他们所擅长的工作不同，能承担的责任也不同。我们经常会遇到的情况是，一个人工作超负荷，加班加点赶进度，另一个人却过于轻松，还不到下班时间就已无事可干。或者一个人被安排到了他不擅长的岗位上，不仅做不出业绩，还天天被领导责备。人员的合理运用，就是要分析出每个人的特性，再与实际情况相匹配，减少甚至杜绝不必要的损耗。

2．要符合企业发展的需要

企业的生存和发展是企业存在的第一要务。人、财、物的存在，就是企业发展的基石。只是相对财和物来说，人的作用更大。企业想要发展，就需要找到符合企业发展需求的人，这也是招聘的过程漫长如果没有一个良好的规划与指导，很可能最终效果就是“赔了夫人又折兵”。因此，人力资源规划的目的体现在以下四个方面，如图12.2所示。

图12.2　人力资源规划目的

1．确保人员的合理运用

企业的人力资源配置很少是完全合适的。每个人的能力高低不同，特长不同，导致他们所擅长的工作不同，能承担的责任也不同。我们经常会遇到的情况是，一个人工作超负荷，加班加点赶进度，另一个人却过于轻松，还不到下班时间就已无事可干。或者一个人被安排到了他不擅长的岗位上，不仅做不出业绩，还天天被领导责备。人员的合理运用，就是要分析出每个人的特性，再与实际情况相匹配，减少甚至杜绝不必要的损耗。

2．要符合企业发展的需要

企业的生存和发展是企业存在的第一要务。人、财、物的存在，就是企业发展的基石。只是相对财和物来说，人的作用更大。企业想要发展，就需要找到符合企业发展需求的人，这也是招聘的过程漫长而严格的原因。如果随便哪个人都能进入企业，还能给企业的发展贡献一份力，那还有必要探讨怎样提高招聘的效率吗？

3．要关注员工自身的发展

企业的发展离不开员工的发展，只有员工成长了，企业才具备足够的发展动力。一个只想着靠压榨员工剩余价值来获得利润的企业，终究只会落得一败涂地。企业的发展，靠的是员工越来越多的价值创造，这种价值创造的增加，有赖于企业对员工自身发展的成本投入与技能开发。

4．降低企业的成本

在兼顾了以上三点之后，还需要考虑的一个问题就是人工成本。人工成本是所有企业都会关注的一个重点，过高的人工成本会直接造成利润的降低，并且，如果企业的人工成本超过同行业的平均水平，说明在人员的管理和使用上是存在问题的。人工成本的降低，与人员的合理安排、自动化器械的使用、办公信息化系统的使用等是分不开的。企业不仅要关注人，还要关注科学技术变化所带来的用人上的多项选择。而严格的原因。如果随便哪个人都能进入企业，还能给企业的发展贡献一份力，那还有必要探讨怎样提高招聘的效率吗？

3．要关注员工自身的发展

企业的发展离不开员工的发展，只有员工成长了，企业才具备足够的发展动力。一个只想着靠压榨员工剩余价值来获得利润的企业，终究只会落得一败涂地。企业的发展，靠的是员工越来越多的价值创造，这种价值创造的增加，有赖于企业对员工自身发展的成本投入与技能开发。

4．降低企业的成本

在兼顾了以上三点之后，还需要考虑的一个问题就是人工成本。人工成本是所有企业都会关注的一个重点，过高的人工成本会直接造成利润的降低，并且，如果企业的人工成本超过同行业的平均水平，说明在人员的管理和使用上是存在问题的。人工成本的降低，与人员的合理安排、自动化器械的使用、办公信息化系统的使用等是分不开的。企业不仅要关注人，还要关注科学技术变化所带来的用人上的多项选择。