(8)　柯莱特·伊斯马尔，《右翼政党的经济纲领》，载《政治经济批评》第31期，1985年4—6月，第63—67页；布鲁诺·泰雷，《公共缺陷，私人利益：法国新自由主义者的选举经济主张》，载《政治经济批评》第31期，1985年4—6月，第77—134页。(9)　参见柯莱特·伊斯马尔，《明日右翼》，巴黎，格拉塞出版社，1984年。(10)　《官僚主义：令人窒息》，

他们希望拥有在赛季中期可以出售球员的选择，以便他们应对需要快速筹措资金的情况。只不过，事情没有就此结束。在《博斯曼法案》导致转会市场过度活跃之后，英超联盟再次提议对长久开放交易期导致的不稳定影响加以控制。帕里的继任者、英超时任首席执行官彼得·利弗（Peter Leaver）在1998年说：“这会对那些不断兜售球员的经纪人有一定的限制，我认为俱乐部也必须开始适

05 在制度中渗入符合人性的小花招昔人有言：事之无害于义者，从俗可也。——《与胡伯忠·癸酉》一个出色团队的制度设置，必须是高大上的，让人敬畏的，能让人知道自己的前进方向，避免走错路的。但越是高大上的事物，即使它符合良知，偶尔也会无法执行。原因在于，很多制度没有考虑人心，所谓的“考虑人心”，不是考虑人们心善的一面，而是考虑心恶的一面。所以，领导者应该刻入骨髓的

表5-10　激励对象分配在垂直三个级别的阿米巴的具体股数三个级别每巴的具体配股数量=公司配股总数×分配到各级巴的占比从表5-10可以看出，公司配股总数相等的两个人，如果不是同一系统的同事，他们各自留在本巴的股份、放在上级巴的股份也是不同的。比如广东省销售区的李××、制造部经理刘××，他们在公司层面的配股总数都是140万股（工龄赠与股份除外），但李××留在广东

难，这一努力恐怕将更为迫切。如果今天该公司再不彻底重新检讨的话，斯隆的计划必将变成通用汽车公司的绊脚石，阻碍其发展。艾森豪威尔当选美国总统时，他的前任杜鲁门总统曾说：“可怜的艾克，他是军人，下达命令后必有人执行；现在他要坐在这间大办公室里了，只怕他发布命令之后，一件事也做不成。”为什么美国总统发布的命令不能贯彻，这不是因为军事将领比总统的权力更大，其实是因为

程中的管理改革、技术官僚批评和用户问题也消失了。行政改革似乎并不是希拉克总理一旦掌权就希望在使其权力合法化和建立其领导地位的过程中认可的特权标志。左右共治的背景和总理的身份战略诠释了这种退出和放弃。1986年3月26日立法选举中短暂获得多数支持（因比例选举制而获得两票领先）并未能真正“授权”新政府来推行新自由主义的决裂政策。构建同盟平台促成了妥协和让步，使保

图16-2 战略梳理主要盘点什么？从人的角度来看，包括员工的基本信息、工作履历、工作业绩评价、任期记录、选拔记录、职种序列、任职资格评审记录、培养记录、总量结构分析、薪酬记录和流动记录等。盘点时，还可以从岗位的角度来看，包括同一类岗位的员工数量、能力分布、任职等级结构、岗位胜任度、岗位继任计划等因素。当然，也有企业基于职类职种，盘点不同序列的总量、结构和密度

情况。表8-23　增长率和相应的市盈率溢价历史的估值倍数是一个良好的起点。如果一家公司由于利润的下降，其市盈率从20下降到了15，而其他的影响因素（如市场地位和资产负债表质量）却保持不变，那么，可以直接量化利润的增长值。为了评估内含于这个价格的增幅，可以使用市盈率与增长率比率（前一章介绍过）。不过，由于市盈率与增长率比率的推导能力有限，只能把它当作补充的估值

一个项目共有6个人，就会有15种联系；有7个人，就会有21种联系。因此，当项目的人数超过5时，相互联系的种类数量就会迅速增长，甚至可能变得难以把控。假设某种重要的物品出现短缺，需要在项目人员之间共用；这是一种项目限制，即经常会短缺的关键项目要素，如资金、时间和人力一个项目共有6个人，就会有15种联系；有7个人，就会有21种联系。因此，当项目的人数超过5时，相

运用你的领导风格领导者的领导风格不同，获得成功的方式也会有所不同。领导风格是根据你和其他人的互动方式以及你看待自己的方式来界定的。你关注什么？你关注所领导的人员还是手头的工作？员工和产品，哪个对你来说是最重要？当你要做一个重要的决定时，是先考虑内部的条件还是先从外部寻找专业知识或指导？这些优先序——虽然可能只由你的潜意识决定——塑造了你的领导风格，一旦你了解

审查滴滴二线平台掀起一轮围猎大战。撰文 曹彦君 杨松 编辑 江昱玢 李惠琳针对互联网企业的网络安全审查，将成为常态。7月2日，据“网信中国”公告，为防范国家数据安全风险，维护国家安全，保障公共利益，对滴滴出行实施网络安全审查，审查期间平台停止新用户注册。7月4日，滴滴出行App在应用商店下架，相关微博话题阅读量高达14亿。7月5日，同属满帮集团的运满满、货车

二、权大三问合伙企业中的事，到底谁最终说了算？你可能会想，这还用问，大股东说了算。这是一个误区，很容易误导我们把权力与个人关联起来。到底是谁说了算，必须有明确的规则。人事权、业务权、信息权、财务权，都必须有明确的规定，要清晰赋予高管为达成目标所需要的权限。如果规则不合理、有问题，可以修改，这种合伙制就比较长久。如果合伙企业里面的职责和权限不明，这种合伙制很容

人力资源工作来说，不要所有事情与信息都公开透明，这对本地员工需要特别注意。因为很多海外员工非常注重各方面的公平，如职位、薪酬待遇、办公座位、停车位（而企业很难面面俱到）。很多信息因为过度公开，会引发员工投诉的问题，所以保持适当的信息范围控制是有必要的；有的信息只能在小范围内知道及传播，特别是与员工切身相关的信息；有的信息还会传播到其他外部组织或人员，甚至友商

职能、面向未来的战略层面协作，才能逐渐建立起未来能力。在后来的年会前和半年会前，我开始请大家提前把各个专业职能的工作报告一起拉通讨论，在这个过程中就会产生不同专业策略的碰撞和磨合。这个方法逐渐迭代成为职能战略研讨会。各个专业负责人围绕集团粗线条的战略方向和策略，先各自思考并迭代职能战略和执行方案，同时提出相应的组织调整思路，包括组织架构、流程、人才发展、文化

的大部分成本。二八定律描绘了这种结果，仅通过20%的发展变化过程，就能确定80%的周期成本。 质量革命对顾客满意度和产品价值、对各公司所处的竞争地位，以及对整个国家的地位，造成的影响非常之大，但这一影响并没有受到足够的重视。二八定律确实是质量管理革命中的“关键的少数”因素之一，但是这一法则的潜在影响并不止于此。它在另一场革命中同样发挥了关键性作用，

——无论在别人看来多么不实际，你必须坚定地相信自己能实现这个目标。如果你自己都不相信自己能行，你的潜意识就不会采取行动。——所设定的目标必须是精确和具体的。——必须在情感上致力于实现这个目标，并相信它将使你感到快乐和满足。——想象自己实现目标，使它尽可能地具体和快乐。用你所有的感官，去想象和描述实现目标后的情景——你的生活是什么样的、你会联想到哪些景象和气味

3.3 薪酬体系的实施步骤与变革与薪酬制度一样，薪酬体系在设计完成后，同样需要经过一定流程的检验才可以正式实施。通过薪酬体系的检测，发现相关问题，及时对其进行改正与变革，这是完善与优化薪酬体系的重要一环。3.3.1薪酬体系的实施步骤薪酬体系的实施包括五个步骤，如图3-2所示。1．薪酬测算比较企业内部薪酬预算的情况及市场调研的数据，然后测算出每名员工对应的薪酬

下属：“ 可是我觉得，一旦降低品质，客户就不会抱有好印象了……”上司：“ 嗯，这样啊……可是，总不能丝毫不做改变。关于这件事，如果说有一点是绝对不能让步的，你觉得该是哪一点？”（→不加以否定，提出问题）下属：“ 减少页数是迫不得已，但颜色应该维持原样。”上司：“ 原来如此。好，那就按这个方向考虑一下。”重复下属的话，暂时承接下来当下属提出反对意见的时候，上司

属可以立刻采取行动的一小步或事前准备，询问“先从哪一步开始”。上司也可以给相关部门发邮件，索取相关设备、活动会场及媒体的必要资料。这样一来，就能卸下下属身上的枷锁，使下属的行动变得轻松自如。想体现自身的优越感迟迟不能着手行动的评论家式的下属，往往得不到上司的认可。他们会嘲笑别人的失败，否定尝试挑战的人。想体现自身的优越感是这类人的特征。对于这样的人，说“别说

如何制订自己的宪法个人和公司制订宪法必须经过若干具体步骤：第一，扩大视角；第二，明确准则；第三，检验一下它是否适合你；第四，检验一下你是否适合它。● 扩大视角。无论是个人还是组织，我们日复一日地每天为生计奔波，通常都需要退后一步扩大视角，反省一下到底什么才是重要的。这种“视角经历”也许是有计划的，也许是无计划的。无计划的经历也许包括亲人去世、罹患重病、收入减