下属：“ 可是我觉得，一旦降低品质，客户就不会抱有好印象了……”

上司：“ 嗯，这样啊……可是，总不能丝毫不做改变。关于这件事，如果说有一点是绝对不能让步的，你觉得该是哪一点？”（→不加以否定，提出问题）

下属：“ 减少页数是迫不得已，但颜色应该维持原样。”

上司：“ 原来如此。好，那就按这个方向考虑一下。”

重复下属的话，暂时承接下来

当下属提出反对意见的时候，上司应该先把对方的不平不满承接下来。若有可能，不妨把对方的话重复一遍，这样能让下属觉得上司仔细听取（理解）了自己的发言，从而使认可欲得到满足。而且，上司本人也能对思路进行整理。因此，上司应该先重复“原来你觉得……”然后用“我认为”予以反驳。

不否定，试着提问

在重复对方的话之后，可以用“原来如此，我没想到还有这个观点！”来对下属予以夸奖，然后用“具体应该怎么办？怎样做才能解决问题？”来提问。下属：“ 可是我觉得，一旦降低品质，客户就不会抱有好印象了……”

上司：“ 嗯，这样啊……可是，总不能丝毫不做改变。关于这件事，如果说有一点是绝对不能让步的，你觉得该是哪一点？”（→不加以否定，提出问题）

下属：“ 减少页数是迫不得已，但颜色应该维持原样。”

上司：“ 原来如此。好，那就按这个方向考虑一下。”

重复下属的话，暂时承接下来

当下属提出反对意见的时候，上司应该先把对方的不平不满承接下来。若有可能，不妨把对方的话重复一遍，这样能让下属觉得上司仔细听取（理解）了自己的发言，从而使认可欲得到满足。而且，上司本人也能对思路进行整理。因此，上司应该先重复“原来你觉得……”然后用“我认为”予以反驳。

不否定，试着提问

在重复对方的话之后，可以用“原来如此，我没想到还有这个观点！”来对下属予以夸奖，然后用“具体应该怎么办？怎样做才能解决问题？”来提问。即使下属的意见偏离正轨，上司也不要说“只回答我的提问即可”之类的话。如果下属有多方面的不平/不满，可以让其归纳成一项。

4.对受到批评却毫无改变的下属要询问其真正原因

有的下属受到批评时，总是毫不犹豫地回答“是”，过后却毫无改变。对于这样的下属，上司很容易会忍不住像下面这样加以训斥：即使下属的意见偏离正轨，上司也不要说“只回答我的提问即可”之类的话。如果下属有多方面的不平/不满，可以让其归纳成一项。

4.对受到批评却毫无改变的下属要询问其真正原因

有的下属受到批评时，总是毫不犹豫地回答“是”，过后却毫无改变。对于这样的下属，上司很容易会忍不住像下面这样加以训斥：然而，即使上司像这样训斥，绝大多数下属也不会做出任何改变。因为如果真能改变，早在一开始批评的时候就改变了。像这样的训斥之所以毫无效果，大概有以下三个原因：

不知道具体该做什么

上司需要让下属自己思考，但有的下属并不能做到这一点。因此，在批评的同时，上司应该尝试用“你觉得具体该做什么”来提问。

这样一来，就能知道对方有无对策。如果没有对策，就需要上司来给出具体的指示或建议了。

批评的目的并非改善意识，而是改善行动，有时需要上司站在下属的立场上来考虑问题。然而，即使上司像这样训斥，绝大多数下属也不会做出任何改变。因为如果真能改变，早在一开始批评的时候就改变了。像这样的训斥之所以毫无效果，大概有以下三个原因：

不知道具体该做什么

上司需要让下属自己思考，但有的下属并不能做到这一点。因此，在批评的同时，上司应该尝试用“你觉得具体该做什么”来提问。

这样一来，就能知道对方有无对策。如果没有对策，就需要上司来给出具体的指示或建议了。

批评的目的并非改善意识，而是改善行动，有时需要上司站在下属的立场上来考虑问题。下属并不想改变

在这种情况下，上司不要使用“这是你应该做的”“改变是你的义务”等“应该论”。一旦用错“应该论”，就有可能变成人格否定。

上司应该询问下属不想做出改变的原因何在，然后寻求解决之道。

而且，在最后劝说的时候，也应该让下属更多地着眼于“改变的好处”，而不是“不改变的坏处”。

做不到是有原因的

下属有时知道自己为什么做不到，但有时并不知道。如果明明知道为什么却还是做不到，那就肯定是有原因的。

在这种时候，上司应该自我表露，坦言自己以前的失败经历，这样能让下属感到安心，觉得“谈谈也没关系”，从而引出下属的真实想法。如果下属本人并不知道自己为什么做不到，上司应该同下属一起消除心结，查明原因。

关键在这之后，上司还需要引导下属采取具体的行动。下属并不想改变

在这种情况下，上司不要使用“这是你应该做的”“改变是你的义务”等“应该论”。一旦用错“应该论”，就有可能变成人格否定。

上司应该询问下属不想做出改变的原因何在，然后寻求解决之道。

而且，在最后劝说的时候，也应该让下属更多地着眼于“改变的好处”，而不是“不改变的坏处”。

做不到是有原因的

下属有时知道自己为什么做不到，但有时并不知道。如果明明知道为什么却还是做不到，那就肯定是有原因的。

在这种时候，上司应该自我表露，坦言自己以前的失败经历，这样能让下属感到安心，觉得“谈谈也没关系”，从而引出下属的真实想法。如果下属本人并不知道自己为什么做不到，上司应该同下属一起消除心结，查明原因。

关键在这之后，上司还需要引导下属采取具体的行动。5.对抗打击能力差的下属要用“糖果+无视”理论

即使上司的批评并不是特别严厉，有的下属也会因抗打击能力差而陷入沮丧。

这种下属过分敏感，很小的事情也会放在心上，而且对事物的思考往往会过于深入。

在批评这种人的时候，上司应该注意以下三点：5.对抗打击能力差的下属要用“糖果+无视”理论

即使上司的批评并不是特别严厉，有的下属也会因抗打击能力差而陷入沮丧。

这种下属过分敏感，很小的事情也会放在心上，而且对事物的思考往往会过于深入。

在批评这种人的时候，上司应该注意以下三点：