3.3 薪酬体系的实施步骤与变革

与薪酬制度一样，薪酬体系在设计完成后，同样需要经过一定流程的检验才可以正式实施。通过薪酬体系的检测，发现相关问题，及时对其进行改正与变革，这是完善与优化薪酬体系的重要一环。

3.3.1薪酬体系的实施步骤

薪酬体系的实施包括五个步骤，如图3-2所示。

1．薪酬测算

比较企业内部薪酬预算的情况及市场调研的数据，然后测算出每名员工对应的薪酬数据：月基本工资、津贴费用、月标准奖金、季度年金、年终奖金、福利费用等薪酬组成项目的具体数额。

2．宣导培训

通过员工培训、线上线下宣传活动、座谈活动，甚至利用工会、3.3 薪酬体系的实施步骤与变革

与薪酬制度一样，薪酬体系在设计完成后，同样需要经过一定流程的检验才可以正式实施。通过薪酬体系的检测，发现相关问题，及时对其进行改正与变革，这是完善与优化薪酬体系的重要一环。

3.3.1薪酬体系的实施步骤

薪酬体系的实施包括五个步骤，如图3-2所示。

1．薪酬测算

比较企业内部薪酬预算的情况及市场调研的数据，然后测算出每名员工对应的薪酬数据：月基本工资、津贴费用、月标准奖金、季度年金、年终奖金、福利费用等薪酬组成项目的具体数额。

2．宣导培训

通过员工培训、线上线下宣传活动、座谈活动，甚至利用工会、职工代表大会等各种形式，将企业薪酬变革的思路、理念、方法及变革给员工带来的薪酬变化等如实传达给员工，以争取员工最大限度的理解与支持。

3．实施过渡

在实施新的薪酬体系之前，可以与旧的薪酬模式并轨进行，不同的公司，因规模差异等原因，完全适应新的薪酬体系所花费的时间是不一样的，在这一过程中，企业要让员工薪酬按“就高不就低”的原则进行过渡。这种平稳的薪酬体系实施过渡程序，除了能让薪酬体系进行有效的更替之外，还能让员工保持平稳的心态，适应和接受新的薪酬体系。

4．修正完善

在完成“薪酬测算”“宣导培训”“实施过渡”流程后，可能会发现一些问题，此时，人力资源部门就要对这些问题进行分析，然后给出修改的必要性及修改的方向，以及时修正和改进相关问题。

5．正式实施

在过渡期结束后，如果企业上下对新的薪酬体系没有明显的排斥反应，同时相应的问题也及时进行了修正完善，此时，就可以进入薪酬体系的正式实施阶段。

3.3.2薪酬体系的两种变革途径

随着薪酬体系的实施，在企业的发展、经营模式的变动、管理层职工代表大会等各种形式，将企业薪酬变革的思路、理念、方法及变革给员工带来的薪酬变化等如实传达给员工，以争取员工最大限度的理解与支持。

3．实施过渡

在实施新的薪酬体系之前，可以与旧的薪酬模式并轨进行，不同的公司，因规模差异等原因，完全适应新的薪酬体系所花费的时间是不一样的，在这一过程中，企业要让员工薪酬按“就高不就低”的原则进行过渡。这种平稳的薪酬体系实施过渡程序，除了能让薪酬体系进行有效的更替之外，还能让员工保持平稳的心态，适应和接受新的薪酬体系。

4．修正完善

在完成“薪酬测算”“宣导培训”“实施过渡”流程后，可能会发现一些问题，此时，人力资源部门就要对这些问题进行分析，然后给出修改的必要性及修改的方向，以及时修正和改进相关问题。

5．正式实施

在过渡期结束后，如果企业上下对新的薪酬体系没有明显的排斥反应，同时相应的问题也及时进行了修正完善，此时，就可以进入薪酬体系的正式实施阶段。

3.3.2薪酬体系的两种变革途径

随着薪酬体系的实施，在企业的发展、经营模式的变动、管理层的管理理念等各种因素的影响下，当前实施的薪酬体系可能会在某一时点、某一阶段不能适应企业的发展需求。所以，薪酬体系在正常实施的过程中，还会面临一些变革，这种变革分为两种形式：革命性变革、渐进性变革。

1．革命性变革

革命性变革是一种周期短、范围广、力度大的变革模式。这种变革主要是企业所有者或最高管理层发起的。例如，企业的实际控制人、大股东、总经理等基于企业发展的需求，发起薪酬体系的变革计划，并对这种变化给予绝对的支持与信任，然后薪酬管理小组开始推动革命性的企业薪酬体系变革。

2．渐进性变革

渐进性变革是一种周期长、范围小、由易到难缓慢进行的薪酬体系变革模式。这种变革模式主要是从企业内部比较容易着手的领域开始，分领域、分模块、分周期地在企业范围内推进、有序实施。

【HR说】有没有一劳永逸的薪酬体系

通过对薪酬体系设计与实施全过程的了解，我们发现，设计和实施一套完美的薪酬体系方案是费时费力的，需要薪酬管理者动员企业上下、联系企业内部实际经营情况及外部市场环境来统筹和实施薪酬管理。

基于这种烦琐的薪酬体系设计实施状况，很多人都希望有一种的管理理念等各种因素的影响下，当前实施的薪酬体系可能会在某一时点、某一阶段不能适应企业的发展需求。所以，薪酬体系在正常实施的过程中，还会面临一些变革，这种变革分为两种形式：革命性变革、渐进性变革。

1．革命性变革

革命性变革是一种周期短、范围广、力度大的变革模式。这种变革主要是企业所有者或最高管理层发起的。例如，企业的实际控制人、大股东、总经理等基于企业发展的需求，发起薪酬体系的变革计划，并对这种变化给予绝对的支持与信任，然后薪酬管理小组开始推动革命性的企业薪酬体系变革。

2．渐进性变革

渐进性变革是一种周期长、范围小、由易到难缓慢进行的薪酬体系变革模式。这种变革模式主要是从企业内部比较容易着手的领域开始，分领域、分模块、分周期地在企业范围内推进、有序实施。

【HR说】有没有一劳永逸的薪酬体系

通过对薪酬体系设计与实施全过程的了解，我们发现，设计和实施一套完美的薪酬体系方案是费时费力的，需要薪酬管理者动员企业上下、联系企业内部实际经营情况及外部市场环境来统筹和实施薪酬管理。

基于这种烦琐的薪酬体系设计实施状况，很多人都希望有一种“一劳永逸”的薪酬管理体系。但在现实中这是不能实现的，主要有以下一些原因。

首先，企业面临着很多的发展变化，规模会发生变化、经营战略目标会发生变化、所处市场环境会发生变化，等等。这些变化就决定了企业的薪酬体系不能一成不变，而是要根据这些变化进行相应的调整与完善，不然最终受损的还是企业自身。

其次，企业的薪酬体系都是在适应企业的实际情况，如果企业内部的岗位进行了调整、部门进行了整合、职责权限发生了变化，那么企业的薪酬体系也要随之变化，以有效激励员工。如果企业的薪酬体系不做调整，那么原有的薪酬就失去了应有的激励效果，会给员工带来一些不满的情绪，从而影响企业的士气。因此，企业的薪酬体系不得不跟随企业的发展实际进行调整优化。

最后，企业的薪酬水平还与企业的盈利状况有关。当企业盈利能力增强时，企业有必要提升各个岗位的薪酬水平，以便激励员工，让员工的归属感和价值感有所提升，更好地推动企业发展。当企业盈利能力减弱时，企业的薪酬水平也要有所调整，以维系企业正常的生产经营。“一劳永逸”的薪酬管理体系。但在现实中这是不能实现的，主要有以下一些原因。

首先，企业面临着很多的发展变化，规模会发生变化、经营战略目标会发生变化、所处市场环境会发生变化，等等。这些变化就决定了企业的薪酬体系不能一成不变，而是要根据这些变化进行相应的调整与完善，不然最终受损的还是企业自身。

其次，企业的薪酬体系都是在适应企业的实际情况，如果企业内部的岗位进行了调整、部门进行了整合、职责权限发生了变化，那么企业的薪酬体系也要随之变化，以有效激励员工。如果企业的薪酬体系不做调整，那么原有的薪酬就失去了应有的激励效果，会给员工带来一些不满的情绪，从而影响企业的士气。因此，企业的薪酬体系不得不跟随企业的发展实际进行调整优化。

最后，企业的薪酬水平还与企业的盈利状况有关。当企业盈利能力增强时，企业有必要提升各个岗位的薪酬水平，以便激励员工，让员工的归属感和价值感有所提升，更好地推动企业发展。当企业盈利能力减弱时，企业的薪酬水平也要有所调整，以维系企业正常的生产经营。  第4章 

实施职位分析与评价，了解职位薪酬结构

对职位进行分析与评价，能让薪酬管理人员全面认识基于职位的薪酬结构。在薪酬管理工作中，职位分析及评价占据着重要位置。准确认识职位，能更加合理地根据职位的相对价值及员工的贡献度来安排薪酬。

4.1 遵循职位分析程序，收集信息，总结职位说明

职位分析，是全面了解、获取组织中某个职位相关信息的过程，是对组织中某个特定职位的工作内容和职务规范进行描述和研究的过程。通过职位分析，能为管理者和雇员提供一种确定和理解薪酬差异的工作相关性基础。对于雇员来说，理解这种工作相关性基础，可以指导自己的行为与组织目标保持一致；对于管理者来说，理解这种工作相关性基础，可以使用职位分析数据为自己的决策做辩护。因此，在薪酬管理过程中，实施职位分析的必要性非常强。

4.1.1职位分析的一般程序

职位分析能帮助薪酬管理者确定职位在工作内容上的差异性和相  第4章 

实施职位分析与评价，了解职位薪酬结构

对职位进行分析与评价，能让薪酬管理人员全面认识基于职位的薪酬结构。在薪酬管理工作中，职位分析及评价占据着重要位置。准确认识职位，能更加合理地根据职位的相对价值及员工的贡献度来安排薪酬。

4.1 遵循职位分析程序，收集信息，总结职位说明

职位分析，是全面了解、获取组织中某个职位相关信息的过程，是对组织中某个特定职位的工作内容和职务规范进行描述和研究的过程。通过职位分析，能为管理者和雇员提供一种确定和理解薪酬差异的工作相关性基础。对于雇员来说，理解这种工作相关性基础，可以指导自己的行为与组织目标保持一致；对于管理者来说，理解这种工作相关性基础，可以使用职位分析数据为自己的决策做辩护。因此，在薪酬管理过程中，实施职位分析的必要性非常强。

4.1.1职位分析的一般程序

职位分析能帮助薪酬管理者确定职位在工作内容上的差异性和相